【正文】 的培訓(xùn)計(jì)劃能符合您的需求，真正提高您和您所管理的員工的英語(yǔ)水平，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，我們專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了此問(wèn)卷，想通過(guò)它來(lái)了解您的要求，征求您的專(zhuān)業(yè)建議。 盡量使用最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法：避免不能提高效益的分析 （七）培訓(xùn)需求分析模型 循環(huán)評(píng)估模型 全面性任務(wù)分析模型 績(jī)效差距分析模型 前蟾性培訓(xùn)需求分析模型 解決員工績(jī)效問(wèn)題的流動(dòng)模型 員工績(jī)效出問(wèn)題 是否重要 忽視 否 是否是態(tài)度問(wèn)題 安排脫產(chǎn)培訓(xùn) 是否是技能問(wèn)題 安排脫產(chǎn)、在職培訓(xùn) 是否是知識(shí)問(wèn)題 安排脫產(chǎn)、業(yè)余培訓(xùn) 是否是評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題 修改評(píng)價(jià)系統(tǒng) 是否是報(bào)酬問(wèn)題 修改報(bào)酬系統(tǒng) 其他問(wèn)題 否 否 否 否 否 是 是 是 是 是 第二單元：培訓(xùn)規(guī)劃的制定 一、培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容 （一）培訓(xùn)項(xiàng)目確定： 培訓(xùn)目的：說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化） 培訓(xùn)對(duì)象：明確培訓(xùn)誰(shuí) 培訓(xùn)的范圍：包括四個(gè)培訓(xùn)層次（個(gè)人、基層、部門(mén)、企業(yè)） 培訓(xùn)規(guī)模（培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等的影響） （二）培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)： 培訓(xùn)內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么，什么類(lèi)型 培訓(xùn)時(shí)間（時(shí)間安排受培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響） 培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所 （三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì) 安排學(xué)習(xí)單元；選擇教學(xué)方式；設(shè)計(jì)培訓(xùn)環(huán)境。 工作說(shuō)明：用來(lái)判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機(jī)制。 制定培訓(xùn)策略 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 實(shí)驗(yàn)：培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)好以后，可以通過(guò)實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)來(lái)判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改進(jìn)，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。 培訓(xùn)部門(mén)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。直接成本包括培訓(xùn)材料、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)師的師資費(fèi)、教室的租金、學(xué)員的差旅費(fèi)等。 用來(lái)確定收益的方法： 1 、運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐證實(shí)與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益 2 、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過(guò)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益 3 、通過(guò)對(duì)成功者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功者與不成功者的績(jī)效差別 第三單元 培訓(xùn)組織與實(shí)施 在對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)完成后，就進(jìn)入了培訓(xùn)的組織與實(shí)施階段。教學(xué)工具的使用。問(wèn)卷調(diào)查。受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師 培訓(xùn)效果評(píng)估： 評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西。 投資回報(bào)率 四、總結(jié)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況（P145） 第三節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇 一、培訓(xùn)方法的定義： 培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。 直接傳授法：適宜知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì) 象的被動(dòng)性。有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論三種形式。 （2）工作輪換 （3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。 案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時(shí)必須具備三個(gè)特點(diǎn)： ? 內(nèi)容真實(shí)； ? 案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題； ? 案例必須有明確的目的； A：案例分析法，又稱(chēng)個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種。 （3）頭腦風(fēng)暴法，又稱(chēng)“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。簡(jiǎn)稱(chēng)ST Sensitivity Training 法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等 （6）管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱(chēng)MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法。心智技能的形成要經(jīng)歷三個(gè)階段，一是模式定向階段，第二，模式操作階 段，第三，模式內(nèi)化階段。包括培訓(xùn)法律和規(guī)章；培訓(xùn)的具體制度和政策 二、培訓(xùn)制度的內(nèi)容 P162P165 培訓(xùn)服務(wù)制度（首要制度）（2004年6月13日已考）培訓(xùn)服務(wù)制度條款培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 入職培訓(xùn)制度（2004年11月7日已考） 培訓(xùn)激勵(lì)制度 培訓(xùn)考核評(píng)估制度 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 三、起草培訓(xùn)制度草案 具體內(nèi)容： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂 卓越的培訓(xùn)理念 在你購(gòu)買(mǎi)一臺(tái)設(shè)備時(shí)，你會(huì)留一部分錢(qián)用于維護(hù)。 在制造產(chǎn)品之前先制造人――松下幸之助 凡是在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，最終肯定能在培訓(xùn)上找到原因 大凡從培訓(xùn)中節(jié)省的錢(qián)，都會(huì)從廢品中流出去。 目的：育道德，建觀點(diǎn)，傳知識(shí)，培能力。投入就有效果（知識(shí)、技能）/后延性（態(tài)度、觀念等）。公司每年為每個(gè)員工提供各種層次的在職培訓(xùn)，在美國(guó)，公司與菲尼克斯大學(xué)合作為員工提供在職MBA培訓(xùn)。如果員工在這三個(gè)方面得到提高就會(huì)大大地提高工作的績(jī)效，這正是許多企業(yè)培訓(xùn)員工的目的，但企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有注意到，其實(shí)態(tài)度，知識(shí)，技能是三個(gè)不同的范疇，需要用不同的方法培訓(xùn)。制度改變?nèi)说膽B(tài)度。所以培訓(xùn)中的重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)，這才是培訓(xùn)的目的。 觀點(diǎn)：培訓(xùn)員工的習(xí)慣行為 要培訓(xùn)習(xí)慣行為，培訓(xùn)課程在設(shè)計(jì)中就要使學(xué)員的演練成為課程的重點(diǎn)和主要內(nèi)容。 培訓(xùn)習(xí)慣行為是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，所以培訓(xùn)的真實(shí)效果并不是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)能夠評(píng)估的，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)能評(píng)估的僅僅是培訓(xùn)員的培訓(xùn)技巧。 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合：所有員工（基礎(chǔ)）；重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展有關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先培訓(xùn)急需人才；職務(wù)分析（任職標(biāo)準(zhǔn)）；內(nèi)容兼顧專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能與職業(yè)道德。導(dǎo)致了中國(guó)企業(yè)內(nèi)部中個(gè)人權(quán)力“小王國(guó)”現(xiàn)象，員工被要求不能偏離其限定的權(quán)限，從而產(chǎn)生了畏避風(fēng)險(xiǎn)、依賴(lài)上級(jí)等特殊文化現(xiàn)象。 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)：嚴(yán)格考核，檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)成本（會(huì)計(jì)成本和機(jī)會(huì)成本、直接成本和間接成本）和培訓(xùn)產(chǎn)出（不等于經(jīng)濟(jì)核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會(huì)的因素）。 我們很多企業(yè)虧損的一個(gè)重要原因其實(shí)是經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)的欠缺，他們認(rèn)識(shí)不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產(chǎn)權(quán)問(wèn)題上轉(zhuǎn)圈圈。目前，已有１２００多家美國(guó)跨國(guó)公司包括麥當(dāng)勞都開(kāi)辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)。 企業(yè)培訓(xùn)在國(guó)外已經(jīng)有了100多年的歷史，國(guó)外的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過(guò)實(shí)驗(yàn)，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢(qián)將獲得25元的回報(bào)，美國(guó)的福特汽車(chē)公司對(duì)一次培訓(xùn)效果的測(cè)試是每投入1元培訓(xùn)費(fèi)用，將為企業(yè)帶來(lái)6元的回報(bào) 。 “投資于培訓(xùn)”已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點(diǎn)。據(jù)冶金部的統(tǒng)計(jì)，鞍鋼開(kāi)展繼續(xù)