公務(wù)員招聘數(shù)學(xué)建模-wenkub
2023-04-19 03:31:33 本頁(yè)面
【正文】 慮應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)并擇優(yōu)入取，因此需引入滿意度這個(gè)模糊的概念，從而可以更好的對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選，通過(guò)上述分析可以定義用人部門(mén)對(duì)應(yīng)聘人員滿意度的表達(dá)式為：【4】0—1變量因?yàn)椴块T(mén)對(duì)人員是擇優(yōu)錄取8名，所以有一半的人員將不能被錄用。通過(guò)對(duì)題目數(shù)據(jù)的分析，可以發(fā)現(xiàn)，不存在應(yīng)聘人員素質(zhì)與用人部門(mén)要求完全相符的情況，因此需要計(jì)算出16名應(yīng)聘者在面試考察中的綜合素質(zhì)成績(jī)，將其與各部門(mén)要求的綜合素質(zhì)進(jìn)行差值運(yùn)算，所得結(jié)果越大，說(shuō)明該名應(yīng)聘者與部門(mén)的貼近度越高，相反，結(jié)果越小，說(shuō)明該應(yīng)聘者越不符合這個(gè)部門(mén)要求?！?】綜合素質(zhì)的計(jì)算通過(guò)以上分析和數(shù)據(jù)處理，對(duì)各影響因素加權(quán)求和，即可得到各應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)： 問(wèn)題一是關(guān)于不考慮應(yīng)聘者的個(gè)人意愿，各部門(mén)直接對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行擇優(yōu)錄取的方案問(wèn)題?！?】極差處理按照統(tǒng)一量綱的思想，就要運(yùn)用極差化一的方法將各項(xiàng)數(shù)值進(jìn)行統(tǒng)一處理，使計(jì)算出的各個(gè)成績(jī)的數(shù)值利于相加。所以要對(duì)等級(jí)進(jìn)行數(shù)字處理，將A設(shè)為4，B為3，C為2，D為1，便于計(jì)算。通過(guò)上述對(duì)目標(biāo)—手段結(jié)構(gòu)的分析，可以知道綜合成績(jī)?yōu)槟繕?biāo)—手段結(jié)構(gòu)中的總目標(biāo)。在這一過(guò)程中，分目標(biāo)之間要始終保持一致，因?yàn)榉帜繕?biāo)的集合是要保證總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，所以要避免分目標(biāo)之間產(chǎn)生的沖突。這種實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的手段又作為另一個(gè)目標(biāo)，被另一些手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。綜上所述，這四項(xiàng)面試中考察的能力對(duì)于應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)成績(jī)起到的是同等的作用（如下圖）。（3）應(yīng)變能力：公務(wù)員在處理問(wèn)題當(dāng)中，會(huì)經(jīng)常遇到突發(fā)事件，這就要有很好的臨場(chǎng)應(yīng)變能力，不能太木訥，關(guān)鍵時(shí)刻還能保持穩(wěn)定的思維。包括對(duì)社會(huì)的了解，對(duì)人文的關(guān)注，對(duì)國(guó)家情態(tài)的分析與思考都需要借助知識(shí)的力量。根據(jù)題目得知，應(yīng)聘者的綜合成績(jī)中包括筆試成績(jī)和面試的綜合素質(zhì)成績(jī)兩項(xiàng)。，有改進(jìn)的空間符號(hào)說(shuō)明第i個(gè)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)第i個(gè)人員的綜合素質(zhì)與第j個(gè)部門(mén)要求的差值第i個(gè)人員到第j個(gè)部門(mén)的滿意度第i個(gè)人員個(gè)人意愿滿意度各個(gè)單位在對(duì)公務(wù)員進(jìn)行招聘時(shí)，是通過(guò)考察被聘者的多方面能力之后再擇優(yōu)錄取的。此方法考慮周到，貼近實(shí)際。 在不考慮應(yīng)聘人員意愿的基礎(chǔ)上，按部門(mén)需要，擇優(yōu)按需錄取，在主要考慮面試人員的面試成績(jī)，和用人單位對(duì)公務(wù)員的既往要求，我們采用的是模糊量化模型方法，首先，在各個(gè)用人單位對(duì)應(yīng)聘人員特長(zhǎng)的期望達(dá)到要求的情況下，對(duì)應(yīng)聘人員的面試成績(jī)進(jìn)行模糊量化分析，并給出用人單位對(duì)應(yīng)聘人員的滿意度，并以滿意度最大為目標(biāo)，建立01規(guī)劃模型，從而得到各用人單位的最佳人選。招聘領(lǐng)導(dǎo)小組將7個(gè)用人單位的基本情況（包括福利待遇、工作條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、晉升機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)等）和四類(lèi)工作對(duì)聘用公務(wù)員的具體條件的希望達(dá)到的要求都向所有應(yīng)聘人員公布。（三）由招聘領(lǐng)導(dǎo)小組綜合專(zhuān)家組的意見(jiàn)、筆初試成績(jī)以及各用人部門(mén)需求確定錄用名單,并分配到各用人部門(mén)。現(xiàn)有某市直屬單位因工作需要，擬向社會(huì)公開(kāi)招聘8名公務(wù)員，具體的招聘辦法和程序如下：（一）公開(kāi)考試：凡是年齡不超過(guò)30周歲，大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷，身體健康者均可報(bào)名參加考試，考試科目有：綜合基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和“行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)”三個(gè)部分，每科滿分為100分。 針對(duì)問(wèn)題三，是對(duì)所建優(yōu)化模型靈敏性的研究，通過(guò)改變應(yīng)聘人員和應(yīng)聘部門(mén)數(shù)量，對(duì)模型是否可用進(jìn)行討論，討論結(jié)果顯示，所見(jiàn)優(yōu)化模型的靈敏性良好，當(dāng)有n名應(yīng)聘人員和m個(gè)用人單位時(shí)，模型依然可用。 公務(wù)員招聘【摘要】本題主要以公務(wù)員的合理招聘問(wèn)題為研究對(duì)象，在研究過(guò)程中建立了01規(guī)劃模型，并利用lingo軟件求解。 針對(duì)問(wèn)題四，首先對(duì)現(xiàn)行的公務(wù)員招聘規(guī)則進(jìn)行了分析，找出其不利因素，并對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，其次通過(guò)引入模擬工作法、心理測(cè)試和身體素質(zhì)測(cè)試等應(yīng)聘環(huán)節(jié)，加強(qiáng)公務(wù)員招聘的合理性，全面性和科學(xué)性，詳細(xì)改進(jìn)和建議見(jiàn)問(wèn)題四。根據(jù)考試總分的高低排序按1:2的比例（共16人）選擇進(jìn)入第二階段的面試考核。該單位擬將錄用的8名公務(wù)員安排到所屬的7個(gè)部門(mén)，并且要求每個(gè)部門(mén)至少安排一名公務(wù)員。每一位參加面試人員都可以申報(bào)兩個(gè)自己的工作類(lèi)別志愿?？紤]應(yīng)聘人員的意愿時(shí)，存在一個(gè)根據(jù)意愿怎樣分配的問(wèn)題。對(duì)于第三問(wèn)，當(dāng)N個(gè)應(yīng)聘人員M個(gè)用人單位時(shí)，同樣利用模糊量化的方法將應(yīng)聘人員的成績(jī)進(jìn)行量化，然后將0—1變量的個(gè)數(shù)及約束的范圍按部門(mén)個(gè)數(shù)M和應(yīng)聘人員數(shù)N進(jìn)行變化，仍以原目標(biāo)函數(shù)為目標(biāo)進(jìn)行求解關(guān)于公務(wù)員招聘過(guò)程的改進(jìn)，在此我們應(yīng)該從實(shí)際生活出發(fā)，針對(duì)公務(wù)員這一工作所需要的人才特征，提出更加細(xì)致、嚴(yán)格的選拔過(guò)程，因?yàn)楣珓?wù)員是一個(gè)不但需要知識(shí)和能力的崗位，對(duì)于人才的心理素質(zhì)和體魄也有很高的標(biāo)準(zhǔn)，為了更好的適合崗位，滿足社會(huì)發(fā)展的需求我們應(yīng)該充分考慮應(yīng)聘者的各個(gè)因素。所以每個(gè)應(yīng)聘者不僅要進(jìn)行筆試，還要進(jìn)行面試，最后得出的綜合成績(jī)作為各單位錄取的依據(jù)。筆試成績(jī)中要考察綜合基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)三個(gè)部分。這就要求公務(wù)員在知識(shí)文化方
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