【正文】 資本理論 7．從人的才能形成的實(shí)質(zhì)上看，人的才能實(shí)際上就是指人力資本。 戴維心理 4．傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”；而人力資源管理則將人作為重心，把人作為一種資源。A取得 B開發(fā) C保持 D評價 E運(yùn)用 6．人力資本在其交易過程中，原先完整的人力資本產(chǎn)權(quán)可能會分解為（AB ） A所有者產(chǎn)權(quán) B經(jīng)營產(chǎn)權(quán) C收益產(chǎn)權(quán) D勞動權(quán) E剩余索取權(quán) 7．人力資本投資的范圍和途徑有（ABCDE ） A學(xué)校正規(guī)教育 B職業(yè)培訓(xùn) C醫(yī)療保健 D企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí) E遷移 8．互補(bǔ)優(yōu)化原理中的互補(bǔ)指的是（ABCDE ） A知識互補(bǔ) B能力互補(bǔ) C年齡互補(bǔ) D性格互補(bǔ) E學(xué)緣互補(bǔ) 9．要想使競爭機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競爭必須（ABC ） A公平 B適度 C以組織為目標(biāo) D激烈 E有序10．人力資源管理經(jīng)歷的主要階段有（ACE ） A人事管理階段 B人事管理與人力資源管理混合階段 C人力資源管理階段 D家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段 E戰(zhàn)略人力資源管理階段 三、判斷題1．管理者所面臨的主要難題是，有限的資源與相互競爭的多種目標(biāo)的矛盾。反映了人力資源管理中的（B ）心理。A首應(yīng)效應(yīng) B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D偏見效應(yīng) 14．（D ）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。 A信息激勵原理 B激勵強(qiáng)化原理 C動態(tài)適應(yīng)原理 D公平競爭原理 10．企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A ） A優(yōu)化原理 B能位匹配原理 C互補(bǔ)原理 D激勵強(qiáng)化原理 11．若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對該地人群的歧視，甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時對該地區(qū)人的歧視。. . . . .目錄 第一章 人力資源管理基本概念與原理 第二章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 第三章 組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì) 第四章 員工選配與面試 第五章 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理 第六章 員工培訓(xùn)與發(fā)展 第七章 員工激勵類型與模式 第八章 績效考評與績效管理 第九章 薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理 第十章 勞動關(guān)系與雇員流出 第十一章 人力資源管理效益與發(fā)展趨勢 第一章人力資源管理基本概念與原理一、單項(xiàng)選擇題1．人力資源管理的核心概念是（B ） A效率 B成本收益 C效果 D效能 2．人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到（B ）的最大化。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中（C ）效應(yīng)。A首應(yīng)效應(yīng) B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D近因效應(yīng) 15．（C ）是指領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純主觀地對人和事情做出判斷的一種心理現(xiàn)象。 A首應(yīng)效應(yīng) B回報(bào)心理 C暈輪效應(yīng) D偏見效應(yīng) 二、多項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題 1．人力資源管理是一個有機(jī)系統(tǒng)，由（BCE ）所構(gòu)成?！?2．效率與效益是同向的，效率高的效益就高，反之亦然。 第一資源 5．傳統(tǒng)的人事管理將人視為組織的財(cái)產(chǎn)，既重視擁有又重視開發(fā)使用。 √ 8．人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量，是后天投資所形成的勞動者擁有知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力數(shù)量的差別。P6 2．結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅肆Y源管理中常見的誤區(qū)表現(xiàn)在哪里？P14 第二章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源人戰(zhàn)略規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇1．（A ）是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略。 A人力資源供給預(yù)測 B人力資源數(shù)量預(yù)測 C人力資源預(yù)測 D人力資源需求預(yù)測 5．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D ） A1個月至3個月 B3個月至6個月 C1年至3年 D 1年左右 6．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（ A ） A3年至5年 B6個月至1年 C3個月至6個月 D 1年至3年 7．人力資源規(guī)劃之長期規(guī)劃一般指（C ）A 1年至3年 B 1年至5年 C 5年以上 D 6個月至1年 8．運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，各專家應(yīng)采用（ A ）方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測。 A最高的員工積極性B最高的生產(chǎn)效率C最小的機(jī)會成本D最小的組織混亂 二多項(xiàng)選擇題 1．人力資源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理，是為了達(dá)到（AC ）目標(biāo)。 A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀B企業(yè)所在地對人才的吸引程度C企業(yè)自身對人才的吸引程度 D預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長E全國范圍的職業(yè)市場狀況 8．人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（ABDE ） A供求平衡 B供不應(yīng)求 C供求一致 D結(jié)構(gòu)性失衡 E供過于求9．當(dāng)預(yù)測企業(yè)人力資源供給大于需求時，通常采用下列措施保證人力資源供求平衡：（ABCDE ） A提前退休 B減少工作時間 C關(guān)閉不盈利分廠 D裁員 E由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位 10．分析員工流失的主要方法有（ACD ）. A員工流失率分析B員工錄用率分析C員工服務(wù)年限分析D員工留存率分析E員工辭職率分析 11．當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE ）. A提高員工工作效率B外部招聘C延長工作時間D崗位培訓(xùn)E聘用臨時工 12．企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務(wù)外包內(nèi)容主要有（ACDE ）。 競爭優(yōu)勢 4．管理層要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施負(fù)責(zé)，并支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作?！?8．好的人力資源隊(duì)伍是與高的人才流動聯(lián)系在一起的，企業(yè)員工的流動率過低，將對企業(yè)發(fā)展不利。 越大 四、簡答題 1．企業(yè)處于初創(chuàng)階段時，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？ P482．企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？ P483．企業(yè)處于成熟階段時，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？P49 4．企業(yè)處于衰退階段時，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？ P495．簡述企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略之間的關(guān)系。華潤物流的胡經(jīng)理說，他們?nèi)耸虏块T本來只有一個人負(fù)責(zé)，人少事卻很多。如廣東星寶集團(tuán)的人力總監(jiān)趙珂女士指出：“企業(yè)架構(gòu)、高層培訓(xùn)等若外包出去，勢必要讓外包機(jī)構(gòu)的顧問對公司的每個崗位設(shè)置、 崗位描述，對每個人員的評估、及對職員的核心技能、相關(guān)技能是否達(dá)到需求進(jìn)行全方位的了解，才可以設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程，那么，這個顧問若不熟悉公司的運(yùn)作、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，是不可能設(shè)置到位的培訓(xùn)課程的。 第三章 組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)一、單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題 1．（A ）是指由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實(shí)體。 A無邊界組織 B虛擬組織 C網(wǎng)絡(luò)組織 D機(jī)械組織 5．（D ）是減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。A小型化 B彈性化 C虛擬化 D扁平化 二、多項(xiàng)選擇題 1．理解組織的內(nèi)涵，主要有（ABCDE ）。 A 工作的廣度B 工作的深度C 工作的完整性D 工作的自主性E 工作的反饋性 5．工作職責(zé)設(shè)計(jì)主要包括（ABCDE ）。A自主權(quán)B技能的多樣性C工作的完整性D反饋性E任務(wù)的重要性 10．輔助性的工作職位設(shè)計(jì)方法有（AE ）。 A 有計(jì)劃的介入B 收集資料C 組織診斷D 資料反饋與討論E 行動介入 14．當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢是（BCDE ）。 √ 3．企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不是一成不變的，但不應(yīng)該隨時根據(jù)市場和客戶的需要實(shí)施動態(tài)的組織變革。 2．簡述縮短工作周和彈性工作制的優(yōu)缺點(diǎn)。 第四章員工選聘與面試一、單項(xiàng)選擇題1．員工招聘的途徑主要有（ C ） A企業(yè)內(nèi)部 B企業(yè)外部 C內(nèi)部與外部 D兩者都不是 2．招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（A ）。 A招聘單位所在地 B全國C高校 D跨地區(qū) 6．（B ）在招聘規(guī)劃中是當(dāng)然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實(shí)行。A外部招聘 B內(nèi)部招聘C員工推薦 D校園招聘 11．近幾年在我國興起的（A ），作為主要為企業(yè)搜尋高中級人才的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，在搜尋高級管理人才和專門技術(shù)人才方面具有很大的利用價值。 A員工推薦、報(bào)紙招聘、申請人自薦、內(nèi)部晉升、就業(yè)機(jī)構(gòu)B就業(yè)機(jī)構(gòu)、報(bào)紙招聘、申請人自薦、內(nèi)部晉升、員工推薦 C報(bào)紙招聘、申請人自薦、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)D申請人自薦、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu) 15．對于專業(yè)技術(shù)人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（D ）。 A錄用人員評估 B招聘評估C招聘質(zhì)量評估 D招聘成本評估 20．因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（B ）。A招聘決策 B人員招募 C人員甄選 D人員錄用 E招聘評估 4．招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容有（ABC ）。 A知識互補(bǔ)B能力互補(bǔ)C氣質(zhì)互補(bǔ)D性別互補(bǔ)E年齡互補(bǔ) 8．企業(yè)內(nèi)部招聘員工的主要途徑有（ABCE ）。A員工推薦B招聘廣告C人才中介機(jī)構(gòu)D校園招聘E網(wǎng)絡(luò)招聘 13．校園招聘的主要特點(diǎn)是（ABCDE ）。A反應(yīng)時間B選拔時間C定崗時間D到崗時間E培訓(xùn)時間 三、判斷題1．在整個招聘工作中，就招聘者而言，最大的任務(wù)就是讓最適合的人在最恰當(dāng)?shù)臅r間進(jìn)入最合適的崗位，為組織做出最大的貢獻(xiàn)。 既要開發(fā)利用內(nèi)部資源，又要側(cè)重利用外部人力資源 5．在招聘普通員工時利用公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)效果會比較好，且在招聘高級或?qū)ｉT技術(shù)人員時效果更佳。 4．網(wǎng)絡(luò)招聘具有哪些優(yōu)點(diǎn)？ 5．簡述錄用人員評估指標(biāo)有哪些？ 五、論述題 1．試述內(nèi)部招聘的渠道及其優(yōu)缺點(diǎn)。公司一般對進(jìn)人都進(jìn)行筆試和面試，而且非常嚴(yán)格。 1996年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報(bào)，擁有百萬財(cái)產(chǎn)，這樣的人不是個別，而是一批，這也真正實(shí)現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時對人才的承諾：在國外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。缺點(diǎn)：容易形成小團(tuán)體和非正式組織；若被推薦者未被錄用，推薦人可能會對企業(yè)產(chǎn)生不滿。 第五章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理一、單項(xiàng)選擇題 1．職業(yè)生涯，是指一個人（A ）職業(yè)經(jīng)歷的模式。A職業(yè) B職業(yè)生涯C職業(yè)錨 D職業(yè)設(shè)計(jì) 5．職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（B ）。 A管理梯隊(duì) B管理繼承人計(jì)劃C員工接替模型 D雙重職業(yè)發(fā)展通道 9．（ D ）是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。A工作輪換 B工作豐富化C工作多樣化 D工作擴(kuò)大化 13．一個人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。 A工作擴(kuò)展和工作輪換 B管理繼承人計(jì)劃C雙重職業(yè)發(fā)展道路 D員工培訓(xùn) 二、多項(xiàng)選擇題1．現(xiàn)代意義上的職業(yè)，應(yīng)具有的特性（ABC ）。 A技術(shù)智能型職業(yè)錨 B管理型職業(yè)錨 C創(chuàng)造型職業(yè)錨 D自主獨(dú)立型職業(yè)錨 E安全穩(wěn)定型職業(yè)錨 5．一個人的（ABCDE ）將影響他所從事的職業(yè)。A人口環(huán)境B組織環(huán)境C政治環(huán)境D社會環(huán)境E經(jīng)濟(jì)環(huán)境 9．在選擇正確的職業(yè)路徑時，至少應(yīng)考慮（ACDE ）等因素。 A保證企業(yè)未來人才的需要B留住優(yōu)秀人才C使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)D完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)E保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 13．職業(yè)生涯管理的基本流程有（ ACD ）。A工作輪換B工作內(nèi)容擴(kuò)大化C工作內(nèi)容多樣化D工作內(nèi)容豐富化E工作內(nèi)容簡單化 三判斷題 1．職業(yè)生涯管理是指組織或個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。 要體現(xiàn)兩方面的要求，一是員工個人職業(yè)發(fā)展的要求，二是組織發(fā)展的要求。 4．簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。 2．試述處于職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略。在學(xué)習(xí)工科的同時，還可以選擇學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識，這樣能使知識結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化。在這一時期，何江的努力有了成果，并申請了專利，但作為職務(wù)發(fā)明，何江使不能帶走該發(fā)明的。 請問：何江作出每一步?jīng)Q定的依據(jù)是什么？ 如何進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)？ 2．吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。 2．“天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職