企業(yè)管理常見的37個問題-wenkub
2023-04-10 23:53:58 本頁面
【正文】 誠度，也依然讓他們擔(dān)任重要位置。解決方案：領(lǐng)導(dǎo)只要檢查結(jié)果，過程交給專業(yè)人士。果： 領(lǐng)導(dǎo)不明確自己的職責(zé)后解決方案：明確崗位職責(zé)； 明確上下級隸屬關(guān)系（誰管誰，以免出現(xiàn)越權(quán)指揮現(xiàn)象）。果：下屬工作效率低下；后根本原因：職責(zé)不明確；公司從上到下制造危機意識；問題背景：元老級人物認(rèn)為為什么要改變，過去也不就是這樣做的嗎問題后果：公司缺乏動力，出現(xiàn)惡性的公司文化。但是現(xiàn)在，我看他們開的車的檔次，說話的口氣，估計他們每個人的身家大概有幾百上千萬吧？有了這么多錢，他們幾乎全都吃飽了，跟動物園里面的老虎有什么兩樣？問題后果：有能力的去了，沒能力的留下來稱王稱霸，結(jié)果一群兇狠的狼變成了羊群文化。果：企業(yè)失去凝聚力，導(dǎo)致內(nèi)耗增大。后果：老板的戰(zhàn)略意圖沒有辦法去執(zhí)行，影響企業(yè)未來長遠(yuǎn)的去發(fā)展。后員工有激情，可不知道怎樣做。果：領(lǐng)導(dǎo)花大量的時間幫助下屬解決問題，因此領(lǐng)導(dǎo)者沒有足夠時間把自己本職工作做好； 領(lǐng)導(dǎo)能力太強，導(dǎo)致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。后象：下屬有工作去請教領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬直接解決問題，或直接告訴下屬方法，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)大量的時間花在為下屬解決問題上； 領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不到位，不太相信下屬有獨立完成任務(wù)的能力。領(lǐng)導(dǎo)總是沒時間，而下屬總是沒工作現(xiàn)根本原因：領(lǐng)導(dǎo)不懂得授權(quán)與監(jiān)督；解決方案：在可監(jiān)督的范圍之內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)盡可能多授權(quán)；培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力。解決方案：將公司的目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合； 解決方案：通過明確企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀，使高層思想統(tǒng)一；根據(jù)遠(yuǎn)景、價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范。解決方案：統(tǒng)一思想，特別是高層間的，所有的問題出發(fā)點以客戶價值為中心，而不是以自我為中心； 有想法上進心的人離開了；管理者不愿承擔(dān)責(zé)任，全是老板做。不能用人管人，而要用制度管人?！皬堬w”領(lǐng)導(dǎo)“諸葛亮”，不懂裝懂，對專業(yè)人士指手畫腳，評頭論足現(xiàn)象：領(lǐng)導(dǎo)到技術(shù)部或研發(fā)部視察，看到員工在做事，明明不懂，還要告訴員工該怎么去做。影響執(zhí)行的結(jié)果，下屬因為懼怕領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，有可能把對的做成錯的；人才結(jié)構(gòu)老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗現(xiàn)象：根本原因：老板沒有狼性，不愿下手； 人力資源儲備不足，不敢下手；導(dǎo)致后果：不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗； 員工對自己在企業(yè)的長期發(fā)展信心不足，得不到晉升，工作動力不強。 員工本人問題： a、員工不知道工作的意義，看不到自己的未來； b、員工付出與回報不成比例。 與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠(yuǎn)景；1制度一條條，執(zhí)行沒辦法現(xiàn)象：在很多公司，制定了很多的規(guī)章制度，真正執(zhí)行起來很困難。 流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？ 根本原因：當(dāng)公司對結(jié)果定義不清晰；員工對工作要取得的結(jié)果不清晰。執(zhí)行中：速度第一,完美第二根本原因：會議的結(jié)果不明確浪費時間，影響效率。 會議中：只談與結(jié)果有關(guān)的話題，開到結(jié)果達(dá)成為止。問題后果：公司制定的計劃完不成： 如果公司沒有提供相應(yīng)的資源，那么就應(yīng)該公司作出改變；1部門之間相互推諉，人人規(guī)避風(fēng)險，沒人對結(jié)果和業(yè)績負(fù)責(zé)現(xiàn)象：當(dāng)問題出現(xiàn)時，部門都是講其他部門的原因，與自己部門關(guān)系不大甚至推得一干二凈（銷售部——生產(chǎn)部——研發(fā)部——財務(wù)部——采購部）根本原因：責(zé)任沒有鎖定好對主動承擔(dān)責(zé)任、對結(jié)果負(fù)責(zé)的員工予以嘉獎或肯定；設(shè)立監(jiān)督和檢查。但實際執(zhí)行的結(jié)果是，王主管把一份員工的生日列表放在這位老總的桌子上，說：“黃總，您要的東西我準(zhǔn)備好了。那下次如果有沒完成任務(wù)，他在敲上級領(lǐng)導(dǎo)辦公室門的時候會想出十條八條沒有做好事情的原因。當(dāng)上級在布置工作時，如果出現(xiàn)不清楚的地方，責(zé)任在下級。領(lǐng)導(dǎo)要監(jiān)督檢查下屬的工作，人們不會做你希望的，只會做你檢查的。；現(xiàn)象：老板依賴能人，能人觸犯制度的時候，因害怕能人走掉，不按制度處罰。舉例：有一家企業(yè)用高薪從別的企業(yè)聘請了一位人力資源總監(jiān)，公司內(nèi)的制度有明確規(guī)定在生產(chǎn)車間嚴(yán)禁吸煙，如犯者，罰款200元并且通報全公司所有人員。根本原因：制度面前沒有一視同仁；根本原因：員工不明確自己的結(jié)果；員工會離開企業(yè)53%是因為薪資問題，企業(yè)可采取入股的方式讓高層管理參股，像年度分紅、獎勵機制等一些方式。透過組織學(xué)習(xí)加強公司薄弱環(huán)節(jié)，提升競爭力。根本原因：橫向看：部門間協(xié)調(diào)不到位；解決方案：明確公司結(jié)果，統(tǒng)一目標(biāo)?！「鞑块T以自我為中心。以客戶價值為導(dǎo)向，統(tǒng)一企業(yè)核心文化。 領(lǐng)導(dǎo)都在做“好好先生”，員工做錯了，說幾句，遷就?！ ∽岊I(lǐng)導(dǎo)明白：遷就等于放棄，要求才是真愛?！ ?
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