高速公路營運企業(yè)在實施績效考核應(yīng)注意的幾個重要問題-wenkub
2023-04-10 05:50:32 本頁面
【正文】 人為了得到更多的實惠，想法從管理者手中討取較高的個人績效成績；管理者久而久之，自然而然替員工“著想”，最終是員工個人發(fā)展也沒有什么長進，卻損害了企業(yè)的利益，換取的是企業(yè)經(jīng)營成本的增加和業(yè)績的下降。態(tài)度和能力的指標(biāo)根據(jù)這種劃分進行簡化，以減少重疊性和相關(guān)性（如下表1所示）。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)間的差距有二種差異，一種是尺度本身的差距，這是由于考核指標(biāo)體系設(shè)置是本身帶來的，這種差距的要求在實施中，考核人，盡量去控制和減少；另一種是每一尺度差所對應(yīng)的績效差距，在實踐中我們可以把它做成等距的或不等距的。在經(jīng)過崗位分析，運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法確定了績效考核的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)后，那我們用什么去進行衡量或測量呢？也就是說對績效指標(biāo)的達(dá)成程度狀態(tài)我們用什么去描述？這就是需要我們在實踐中貫徹量化與非量化（定性）的方式對績效標(biāo)準(zhǔn)進行衡量?；緲?biāo)準(zhǔn)是對考核對象而言期望達(dá)到的水平，這種水平是每個被考核對象經(jīng)過努力都能達(dá)到的水平，它解決的是被考核對象的績效要達(dá)到基本要求；而卓越標(biāo)準(zhǔn)，是對被考核對象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績效水。下表體現(xiàn)了確定績效指標(biāo)時應(yīng)如何運用這些重要的原則，怎樣做符合這些原則，怎樣做不正確。 關(guān)鍵績效指標(biāo)是一個標(biāo)準(zhǔn)體系，如果不能保證定量化和行為化這二個特征，就不是真正意義上的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時，它體現(xiàn)了組織各個基本單位或部門目標(biāo)的增值作用，即是個體績與組織目標(biāo)的橋梁，通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計，達(dá)成員工與管理人員在工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通，也是溝通的基石。職責(zé)是一個職位（崗位）比較穩(wěn)定的核心特征，表現(xiàn)的是任職者（或部門）所要從事的核心活動。組織的使命和目標(biāo)被分解成各個工作單元的目標(biāo)，而各個單元的目標(biāo)又決定了職位描述。員工的績效是員工外界的行為表現(xiàn)，這種行為表現(xiàn)受很多因素的影響。其中之一的發(fā)現(xiàn)問題、了解員工優(yōu)點或優(yōu)勢是最基礎(chǔ)、最必要的。高速公路營運企業(yè)的管理逐步走上了正軌。對于各具體的高速公路營運管理企業(yè)，為實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化（或減少企業(yè)負(fù)債率）、服務(wù)優(yōu)質(zhì)化，樹立企業(yè)良好社會形象，要以績效考核為手段，把建立比較完善和順利實施的企業(yè)績效考核管理制度，作為一把手工程。只有為了企業(yè)的經(jīng)管管理目標(biāo)和員工成長而開展的績效考核，并圍繞工作中的薄弱環(huán)節(jié)而進行的績效考核，才是有效的績效考核，否則，就不是真正意義的績效考核。如圖： 眾多因素影響著外在的行為，有的因素是比較深層次的因素，有的因素是比較直接的因素。處在最外層的職位描述是直接影響行為績效的因素。目標(biāo)可隨時間而變化，而職位和部門職能的職責(zé)可能會幾年穩(wěn)定不變或變化很小?？冃гu估指標(biāo)的建立?！≡u估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平并非每個被考核對象都能達(dá)到，只有一部分可以達(dá)到。量化
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