淺談企業(yè)實施績效考核管理應注意的問題-wenkub
2023-04-10 02:27:07 本頁面
【正文】 008年初，制定了一套績效考評制度，也下發(fā)到了各個部門，到年末要發(fā)獎金的時候，一算，發(fā)現有的部門獎金很高，有的部門特別少，擔心部門之間擺不平。 第二：為人事決策提供依據。 為什么要考核？這是一個企業(yè)里經常會忽略的問題。誤解三：考評就是為了發(fā)獎金 既然績效考評是對工作表現的考核，很多企業(yè)管理者又走入了另外一個誤區(qū)，就是把績效等同于業(yè)績，把績效考核簡化為對某幾個財務指標的考核。誤解二：績效等于業(yè)績作為組織，對一個人進行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個人與組織目標達成相關的部分。這就意味著在考核對象方面打破了傳統(tǒng)。因此企業(yè)績效考核是企業(yè)進入成長、成熟期的產物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng)新的過程。 企業(yè)成熟期 發(fā)展速度減慢，企業(yè)進入最佳發(fā)展時期，績效考核經過了完善過程進入成熟狀態(tài)，有效地促進了企業(yè)發(fā)展。二、績效考核的應用是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產物。它是針對企業(yè)中的每個員工所承擔的工作，用科學的定量和定性相結合的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價。關鍵詞：企業(yè) 績效考核 若干 問題前 言:績效考核已成為國內企業(yè)中流行的現代企業(yè)管理工具，企業(yè)的整體營運績效，除與企業(yè)戰(zhàn)略策略之規(guī)劃、目標的設定不可分外，更具體的表現是與員工個人的工作績效息息相關。因此，通過對員工工作績效良莠的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開工，形成一支高效率的工作團隊，實現企業(yè)管理者和被管理者的共同成長，最終促成員工個人自我實現和企業(yè)的基業(yè)常青，實現雙贏。 績效考核的作用績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。 企業(yè)初創(chuàng)期 投入多，產出少，以人治為主，對企業(yè)經營業(yè)績評價的必要性未能體現?！ ∑髽I(yè)衰退期 業(yè)務發(fā)展阻滯，組織需要變革，績效考核處于次要位置，其對企業(yè)的促進作用減弱，甚至停止。三、對績效考核常見的六種誤解企業(yè)里都在搞年終績效考評，這項工作，如果換在十幾年前，大部分叫作干部考核和職工考核。 傳統(tǒng)的考核是對人的德、能、勤、績的考核，這是從政府的行政部門的考核中延伸過來的一種考核，它實際上考核的是人，而不是人的工作表現。 過去我們在搞考評的時候，經常會聽到這樣一種評價，如某人表現勤勤懇懇、任勞任怨。 這就錯了。我在很多企業(yè)搞過這個問題的調研，企業(yè)里高達68％的人不知考核的目的是什么？而且越到中下層，越說不清楚，他們的回答最多的就是：“年底發(fā)獎金嘛！” 很多企業(yè)在公司手冊中關于為什么要考核，白紙黑字寫的都有，但是真問他們的時候，大家所理解的考評目的與公司手冊中的文字往往并不一致，即使老總也不一致，而中高層管理者所理解的、員工所理解的就更不相同了。也就是說，績效考核的結果，是用來和獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。于是老總就開始搞平衡:你們獎金拿得多的，要犧牲一下，照顧一下其他人。企業(yè)里的制度上都說是按照績效來的，實際上，很多企業(yè)提拔人的時候，并不完全按照這個標準，甚至干脆就是另外一套標準。其原因就在于沒有把績效考評與公司人事決策真正掛起鉤來，并且作為最重要的依據。答案其實很簡單，就是員工的直接上司。很多公司可能發(fā)生過這種情況，年底的時候，老總讓人力資源部門搞一個考核制度，于是人力資源部門的秀才們加班加點，趕出一套考核表發(fā)下去，結果，各個部門怨聲載道，“你們人力資源部搞什么名堂，這些表格根本不符合我們的實際情況。 這種情況在我國很普遍，特別是那些跨地域、有很多分公司、子公司的國有企業(yè)，近來民營企業(yè)采用這種方法的也不少。而且還造成一個很大的弊病，因為考核小組成員不懂業(yè)務，于是要認真聽取各級群眾的反映，結果主次顛倒，對企業(yè)產生負面作用。而中國的考核首先要解決的問題是為了和獎金掛鉤。而我們中國的企業(yè)大部分處在成長期，內外部的情況變化都非?？?，造成了企業(yè)的戰(zhàn)略變化很快，組織構架經常調整，人員更是像走馬燈一樣的換來換去，在這種情況下，360度考核是行不通的。誤解六：部門內的考核權應該下放 現在中國的很多企業(yè)在考核的時候，公司的考核只到分公司或者部門，再往下到普通員工的考核，大權就交給各個部門或者分公司了。 企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現。 從出發(fā)點到終點 因目標不是獨立部門可完成的，從任務出發(fā)點到終點，通過企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績，保證整體業(yè)績的最優(yōu)。指標設定的科學、全面、有效性是否直接關系到績效考核的客觀性和公正性。 ?。?）可衡量化，不論是與過去比，與預期比，與特定參照物比，與所花費的代價比較，都有可操作性，現實的、可證明的、可觀察的。同時責任人的個人業(yè)績測評、責任人的協(xié)作部門的測評可作為輔助測評意見。其他人員以此類推。 管理者的考核責任 主管領導有義務和責任對其管理權屬內的責任人進行考
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