新hr經(jīng)理上任需要處理的問題-wenkub
2023-04-10 00:57:59 本頁面
【正文】 接的后果是正常的業(yè)務(wù)活動變得低效甚至停滯，因而報復(fù)行動是不明智的?！ ∽C明自己是必須的，但不要著急，要和老板給你的時間配合起來。由于是在企業(yè)內(nèi)晉升到新崗位上的，所以從老板到各級管理人員、一般員工對其了解應(yīng)當(dāng)較為充分，因而急于證明自己反而有些多余?！ ∧芰ξC(jī)能力危機(jī)則是很顯然的?！ ∵@種情形依HR經(jīng)理的來源不同而略有差別：其中問題最嚴(yán)峻的是由秘書、助理等老板最信任的崗位升任人力資源經(jīng)理的情形，老板的信任在此刻變成了讓他們看起來有些“可怕”的人物。很顯然，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理則面臨由直線部門向職能部門的轉(zhuǎn)換，而人力資源部一般人員則面臨由一般人員向部門經(jīng)理的轉(zhuǎn)換，企業(yè)高層助理人員擇面臨著雙重問題，但兩種問題都可能不突出，因?yàn)槠湮恢脹Q定了有相當(dāng)多的機(jī)會接觸各種業(yè)務(wù)，也會有總體協(xié)調(diào)的經(jīng)驗(yàn)。新HR經(jīng)理上任需要處理的問題 俗話說：“萬事開頭難”，任何一位新上任的部門經(jīng)理，都會面臨著如何打開局面的問題： 角色危機(jī)任何人上到一個新崗位都面臨著角色轉(zhuǎn)變，如果這一轉(zhuǎn)變不是那么順暢，那么麻煩就來了?！ ￡P(guān)系危機(jī)關(guān)系危機(jī)來自于相關(guān)人員對于新晉人力資源經(jīng)理未來行為預(yù)期的判斷，其他部門往往將新晉的人力資源經(jīng)理看作老板派來“監(jiān)視”各部門員工的，因而非常容易產(chǎn)生抵觸情緒，這就在雙方關(guān)系中首先形成了先入為主的心理障礙。 其次是由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理平調(diào)至人力資源經(jīng)理的，大家的說法往往會是“老X的命還不錯，找了個養(yǎng)老的地兒”，很顯然，在其他人心目中，你差不多退休了，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)人看來，只有在業(yè)務(wù)上沒有前途的人才會去做人力資源管理。新位置需要新能力，如果不能迅速提升自身能力的話，將很難勝任新崗位。大多數(shù)情況下，企業(yè)內(nèi)人員不是要重新認(rèn)識新晉HR經(jīng)理的能力，而是其行為的傾向，以回答如下疑問：老板交給他什么任務(wù)，他確實(shí)是來監(jiān)視我們的嗎，他會怎樣對待我們，他會在哪些方面采取行動？所以，不要存在急于證明自己能力的心態(tài)，因?yàn)槠髽I(yè)里所有人并不在乎你的能力。很多人力資源經(jīng)理都擁有一種氣質(zhì)，就是一個“穩(wěn)”字。但很多新晉的HR經(jīng)理難免有“要出一口惡氣”的感覺，這樣的心態(tài)絕非良性的。另外一種情況是，新晉HR經(jīng)理陷于公司人際關(guān)系的泥潭，認(rèn)為要把工作做好首先要在人際關(guān)系上多下功夫，其結(jié)果是做了老好人，而無所作為。而從我本人的經(jīng)驗(yàn)來看，人力資源部門不是適宜防火的地方，除非你已經(jīng)對企業(yè)人力資源問題和改進(jìn)有較為深入的認(rèn)識和思考；這還不夠，還需要高層的支持，還需要各部門的配合?！ “逊?wù)做起來服務(wù)是人力資源部門工作的第一層次，其后依次是控制、咨詢、戰(zhàn)略伙伴。把服務(wù)做起來，說起來容易，做起來難，因而人力資源部門要建立起內(nèi)部客戶的概念，將解答員工對薪酬事務(wù)的詢問理解為客戶對你提供服務(wù)產(chǎn)品的售后服務(wù)，而不是“你這人怎么這么斤斤計(jì)較”。也只有在做好基礎(chǔ)工作的過程中，才能對人力資源管理深層次的問題有更深入的了解。大多數(shù)時候，我們不能改變，不是我們認(rèn)識不到差異，而是不愿意改變?！ 贤贤ㄔ贉贤贤ㄊ欠浅Ｖ匾模虼擞腥颂岢鋈肆Y源經(jīng)理需要營銷能力，也就是說如果將人力資源各項(xiàng)措施看作人力資源部門的產(chǎn)品的話，那么如何讓各部門接受和支持是非常重要的。比如，可以從培訓(xùn)開始，各部門人員需要哪些方面的培訓(xùn)，過去的培訓(xùn)是否滿足了這些需求，是否存在改進(jìn)的方面；如果部門人員流動較頻繁的話，和部門經(jīng)理共同分析原因，尋求解決的辦法?！ 〔讲綖闋I、長遠(yuǎn)規(guī)劃如果有了對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問題的了解，還有一場小勝作為開局，那么就可以逐步開始考慮長遠(yuǎn)的規(guī)劃問題了。在一開始，取得成功是非常重要的，不僅是新晉HR經(jīng)理本身，也是給老板信心，給所有人以信心，而且后邊的工作也會更加容易。少部分人不滿意是人力資源管理中經(jīng)常地事情，即使年終獎也會發(fā)出問題來。 有的新官上任會不動聲色，按兵不動，高深莫測。 “三把火理論”，非常精辟：第一把火樹聲威、第二把火去痼疾，第三把火暖人心。 2 在外人員缺乏有效管理，很多業(yè)務(wù)員在外兼職或者領(lǐng)差旅費(fèi)混日子。面對這樣的現(xiàn)實(shí)情況，程東可謂是臨危受命。在上任第七天他即緊急召回所有區(qū)域經(jīng)理級別以上人員回公司開會，詳實(shí)而有依據(jù)的對市場進(jìn)行了深入分析，并一一列舉提出了現(xiàn)時的主要危機(jī)。會后過了5天，程東又進(jìn)行了一項(xiàng)重大的決定：全國一半左右的分公司經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行了崗位對調(diào)，然后，各分公司進(jìn)行人員調(diào)整，營銷部總共裁減去80多人。而連續(xù)三個月完
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