我國企業(yè)經(jīng)營者激勵問題探析-wenkub
2023-04-10 00:12:41 本頁面
【正文】 激勵。在這種關系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經(jīng)濟人”，雙方無可避免地存在著由于目標不一致而產(chǎn)生的利益沖突。在整個激勵過程，應遵循以下幾個原則： 目標結合原則。關鍵詞：企業(yè)經(jīng)營者 激勵 企業(yè)年薪制 高層持股制 股票期權制 產(chǎn)權激勵 收入激勵 精神激勵 第一章 企業(yè)經(jīng)營者激勵的重要性第一節(jié) 激勵理論激勵是人力資源管理的一個主要內(nèi)容，通過實施有效的激勵政策，提高人們的工作積極性，從而提高整個企業(yè)的效率。 在企業(yè)運營過程中，企業(yè)的管理者作為企業(yè)整體發(fā)展的決策者和控制者，所起到的作用是至關重要的。怎樣才能讓企業(yè)充滿活力、快速發(fā)展呢？要解決這個問題關鍵在于企業(yè)的機制，尤其是建立有效的激勵機制。 如何對企業(yè)管理者進行行之有效的激勵，是企業(yè)機制建立的主要問題。從心理學的角度看，激勵并不是一種來自外界的刺激，而是人們對外界刺激的反應。 物質激勵與精神激勵相結合原則 正激勵與負激勵相結合原則 按需激勵原則 公正原則 適時原則 沖突產(chǎn)生時，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產(chǎn)生了代理問題。同時通過約束手段，監(jiān)控和制約經(jīng)營者的非理性決策和不正當經(jīng)營運作。其次，公司治理結構影響著企業(yè)家的素質能力高低和努力程度。因此，企業(yè)績效決定的主要因素、環(huán)節(jié)及其流程也就是企業(yè)經(jīng)營者激勵所應切入的主要因素、環(huán)節(jié)及流程。第二章 我國企業(yè)經(jīng)營者激勵現(xiàn)狀及主要問題第一節(jié) 我國企業(yè)經(jīng)營者激勵現(xiàn)狀在我國，對于企業(yè)經(jīng)營者激勵的現(xiàn)狀調查，應分從國有型企業(yè)和非國有制企業(yè)兩個方向進行分析。從而造成經(jīng)營權的強化和所有權的弱化。這證明，我國已經(jīng)意識到了對于企業(yè)經(jīng)營者激勵和約束的重要作用，并不遺余力的進行各種試驗方式的嘗試。所以，在這些企業(yè)中，經(jīng)營者的激勵狀況較之國有企業(yè)都有很大的進步。一、經(jīng)營者總體收入水平偏低。具體地分析,薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營者薪酬水平偏低上。而發(fā)達國家企業(yè)經(jīng)營者年薪通常是一般員工的60倍,美國的大企業(yè)甚至高達200余倍。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。有關資料表明,1999年企業(yè)經(jīng)營者年工資收入在2萬元以下的, %。二、薪酬激勵機制不合理。但是這并不符合市場經(jīng)濟條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則。這種現(xiàn)象甚至在對社會公眾公開的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。有關 “經(jīng)營者薪酬調查”結果顯示,目前采用“基本工資+獎金/分紅”的企業(yè)最多,%(其中, %),其次是年薪制,%(%),實行股權薪酬的企業(yè)最少,%(其中, %。三、經(jīng)營者對薪酬激勵的滿意度低。從動機滿意度因素分析可以看到經(jīng)營者激勵中存在的顯著問題:①目前,經(jīng)營者激勵中,最大的阻礙是薪酬需要的不滿足問題。相對來講，其他性質的企業(yè)在這方面有著明顯的改觀。因此，對于經(jīng)營管理者應建立一個健全的、長期的、戰(zhàn)略性的激勵機制。外籍管理者的激勵水平遠高于本地管理者，經(jīng)營者的激勵和其與所有者的關系掛鉤，有些企業(yè)還把對管理者的激勵標準進行性別區(qū)分。 另外，由于我國的職業(yè)經(jīng)理人制度還在逐步建立的階段，行會及職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會制管理的體系還沒有成型，所以關于經(jīng)營者的激勵缺乏相對統(tǒng)一的標準。甚至，在有些國有企業(yè)中，管理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。因而大部分國有大中型企業(yè)的經(jīng)營者基本上由政府主管部門任命，導致經(jīng)營者從經(jīng)營企業(yè)變成“經(jīng)營領導”，目標和行為嚴重錯位。第五、部分企業(yè)經(jīng)營者缺乏必要的自身保護權益意識，對于自己應得的合法權益缺乏主動的需求表現(xiàn)。要解決這一桎梏，關鍵就要加強對從業(yè)人員觀念的改變，提倡人們真正的接受按勞分配，多勞多得的分配機制，徹底打破原有的吃大鍋飯的遺留殘念。經(jīng)營者做出的努力，理應獲得相應的獎勵和報酬。鼓勵企業(yè)對激勵機制的建立進行合理的嘗試和運行。也就會使企業(yè)所有者一方能夠積極的參與到激勵機制的建立過程中來，進一步加大對企業(yè)經(jīng)營者的激勵力度。五、 擴大對企業(yè)經(jīng)營者的精神激勵通過提高經(jīng)營者地位，擴大權力等方式，從精神上激勵經(jīng)營者的工作潛力。年薪制是以年度為計算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據(jù)當?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報酬。第二、風險收入是以年度為單位的，造成經(jīng)營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。第一，高級管理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用?！ 〉诙呒壒芾砣藛T持股制度，實際變成了一種福利制度。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現(xiàn)再好也不可能再有。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。在西方發(fā)達國家，股票期權是一種規(guī)定公司高級管理人員有權在特定時間內(nèi)以事先約定的價格購買本公司股票的權利。據(jù)資料顯示，世界排名前500名的
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