我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題探析-wenkub
2023-04-10 00:12:41 本頁(yè)面
【正文】 激勵(lì)。在這種關(guān)系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經(jīng)濟(jì)人”，雙方無(wú)可避免地存在著由于目標(biāo)不一致而產(chǎn)生的利益沖突。在整個(gè)激勵(lì)過(guò)程，應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則： 目標(biāo)結(jié)合原則。關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者 激勵(lì) 企業(yè)年薪制 高層持股制 股票期權(quán)制 產(chǎn)權(quán)激勵(lì) 收入激勵(lì) 精神激勵(lì) 第一章 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的重要性第一節(jié) 激勵(lì)理論激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容，通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì)政策，提高人們的工作積極性，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。 在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)的管理者作為企業(yè)整體發(fā)展的決策者和控制者，所起到的作用是至關(guān)重要的。怎樣才能讓企業(yè)充滿活力、快速發(fā)展呢？要解決這個(gè)問(wèn)題關(guān)鍵在于企業(yè)的機(jī)制，尤其是建立有效的激勵(lì)機(jī)制。 如何對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行行之有效的激勵(lì)，是企業(yè)機(jī)制建立的主要問(wèn)題。從心理學(xué)的角度看，激勵(lì)并不是一種來(lái)自外界的刺激，而是人們對(duì)外界刺激的反應(yīng)。 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則 按需激勵(lì)原則 公正原則 適時(shí)原則 沖突產(chǎn)生時(shí)，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產(chǎn)生了代理問(wèn)題。同時(shí)通過(guò)約束手段，監(jiān)控和制約經(jīng)營(yíng)者的非理性決策和不正當(dāng)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。其次，公司治理結(jié)構(gòu)影響著企業(yè)家的素質(zhì)能力高低和努力程度。因此，企業(yè)績(jī)效決定的主要因素、環(huán)節(jié)及其流程也就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)所應(yīng)切入的主要因素、環(huán)節(jié)及流程。第二章 我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)現(xiàn)狀及主要問(wèn)題第一節(jié) 我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)現(xiàn)狀在我國(guó)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的現(xiàn)狀調(diào)查，應(yīng)分從國(guó)有型企業(yè)和非國(guó)有制企業(yè)兩個(gè)方向進(jìn)行分析。從而造成經(jīng)營(yíng)權(quán)的強(qiáng)化和所有權(quán)的弱化。這證明，我國(guó)已經(jīng)意識(shí)到了對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和約束的重要作用，并不遺余力的進(jìn)行各種試驗(yàn)方式的嘗試。所以，在這些企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)狀況較之國(guó)有企業(yè)都有很大的進(jìn)步。一、經(jīng)營(yíng)者總體收入水平偏低。具體地分析,薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者薪酬水平偏低上。而發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪通常是一般員工的60倍,美國(guó)的大企業(yè)甚至高達(dá)200余倍。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。有關(guān)資料表明,1999年企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年工資收入在2萬(wàn)元以下的, %。二、薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理。但是這并不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的一般原則。這種現(xiàn)象甚至在對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。有關(guān) “經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”結(jié)果顯示,目前采用“基本工資+獎(jiǎng)金/分紅”的企業(yè)最多,%(其中, %),其次是年薪制,%(%),實(shí)行股權(quán)薪酬的企業(yè)最少,%(其中, %。三、經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬激勵(lì)的滿意度低。從動(dòng)機(jī)滿意度因素分析可以看到經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)中存在的顯著問(wèn)題:①目前,經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)中,最大的阻礙是薪酬需要的不滿足問(wèn)題。相對(duì)來(lái)講，其他性質(zhì)的企業(yè)在這方面有著明顯的改觀。因此，對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)建立一個(gè)健全的、長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的激勵(lì)機(jī)制。外籍管理者的激勵(lì)水平遠(yuǎn)高于本地管理者，經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和其與所有者的關(guān)系掛鉤，有些企業(yè)還把對(duì)管理者的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行性別區(qū)分。 另外，由于我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人制度還在逐步建立的階段，行會(huì)及職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會(huì)制管理的體系還沒(méi)有成型，所以關(guān)于經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)缺乏相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。甚至，在有些國(guó)有企業(yè)中，管理人員出于多種考慮，不敢拿國(guó)企效益增加而獎(jiǎng)勵(lì)給他的獎(jiǎng)金。因而大部分國(guó)有大中型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者基本上由政府主管部門任命，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者從經(jīng)營(yíng)企業(yè)變成“經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)”，目標(biāo)和行為嚴(yán)重錯(cuò)位。第五、部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏必要的自身保護(hù)權(quán)益意識(shí)，對(duì)于自己應(yīng)得的合法權(quán)益缺乏主動(dòng)的需求表現(xiàn)。要解決這一桎梏，關(guān)鍵就要加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員觀念的改變，提倡人們真正的接受按勞分配，多勞多得的分配機(jī)制，徹底打破原有的吃大鍋飯的遺留殘念。經(jīng)營(yíng)者做出的努力，理應(yīng)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬。鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的建立進(jìn)行合理的嘗試和運(yùn)行。也就會(huì)使企業(yè)所有者一方能夠積極的參與到激勵(lì)機(jī)制的建立過(guò)程中來(lái)，進(jìn)一步加大對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)力度。五、 擴(kuò)大對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的精神激勵(lì)通過(guò)提高經(jīng)營(yíng)者地位，擴(kuò)大權(quán)力等方式，從精神上激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的工作潛力。年薪制是以年度為計(jì)算單位決定經(jīng)營(yíng)者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本生活需要的報(bào)酬。第二、風(fēng)險(xiǎn)收入是以年度為單位的，造成經(jīng)營(yíng)者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。第一，高級(jí)管理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用?！ 〉诙?，高級(jí)管理人員持股制度，實(shí)際變成了一種福利制度。這種持股僅是一種獎(jiǎng)勵(lì)，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)；另外，它僅是一種針對(duì)過(guò)去的獎(jiǎng)勵(lì)，一次性的，將來(lái)的表現(xiàn)再好也不可能再有。這實(shí)際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，股票期權(quán)是一種規(guī)定公司高級(jí)管理人員有權(quán)在特定時(shí)間內(nèi)以事先約定的價(jià)格購(gòu)買本公司股票的權(quán)利。據(jù)資料顯示，世界排名前500名的
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