【正文】 作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨(dú)立行事的機(jī)會(huì)以證明自己。 工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來(lái) 。本章旨在研究銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)，明確銷(xiāo)售人員薪酬的概念及原則，以便于在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，設(shè)計(jì)有效的薪酬制度。所以，本文的第三章和第四章分別就銷(xiāo)售人員的薪酬制度與績(jī)效考核的匹配、銷(xiāo)售人員的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配做了探討。 這些研究促使管理者把績(jī)效的改進(jìn)看成是以薪酬的形式發(fā)生的投資帶來(lái)的回報(bào)。 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 大量的管理資料下載 2 國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬的研究已經(jīng)很多了，專(zhuān)門(mén)針對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬研究也或多或少的包含于其中。薪酬能夠幫助建立一種任何對(duì)手都不可能復(fù)制的精神和文化。很難想象一支士氣低落，素質(zhì)低下、流動(dòng)頻繁的銷(xiāo)售隊(duì)伍會(huì)帶給企業(yè)良好的市場(chǎng)業(yè)績(jī)。它是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。牽引銷(xiāo)售人員工作流動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力有很多，但最主要的一條就是薪酬水平的高低。企業(yè)用薪酬和員工交換勞動(dòng)（包括腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)），它是員工在 人力市場(chǎng)中的價(jià)格。銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 大量的管理資料下載 1 前 言 建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司的當(dāng)務(wù)之急。 正如商品市場(chǎng)中的供求規(guī)律通過(guò)商品價(jià)格決定商品供求關(guān)系，而供求關(guān)系又反過(guò)來(lái)影響商品價(jià)格一樣，供求規(guī)律這只“ 一只看不見(jiàn)的手”同樣影響著銷(xiāo)售人員 的人力市場(chǎng)。薪酬象一只看不見(jiàn)的手，將銷(xiāo)售人員從低收入的企業(yè)推向高收入的企業(yè)，從低收入的行業(yè)推向高收入的行業(yè)。事實(shí)表 明，薪酬體系正在以自己特有的方式改變著組織的精神面貌，改變著企業(yè)所有者與員工的關(guān)系以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所追求的目標(biāo)（不僅僅是通常的利潤(rùn)）。從某種程度上說(shuō)，市場(chǎng)的生命力決定了企業(yè)的生命力，銷(xiāo)售隊(duì)伍的生命力決定了市場(chǎng)的生 命力。只有所有這些組成部分能夠共同發(fā)揮作用，組織才能獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文對(duì)其中的一些文獻(xiàn)及文章進(jìn)行了參考。這種變化是令人激動(dòng)的，它使人力資源的管理變得更加主動(dòng)和有戰(zhàn)略意義。本文中還有一些作者個(gè)人的工作體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，愿與有志于人力資源工作的各位同仁切磋并共勉。 第一節(jié) 銷(xiāo)售人員及其管理的特點(diǎn) 研究銷(xiāo)售人員的薪酬，首先要研究銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)。 工作業(yè)績(jī)的不穩(wěn)定性。 銷(xiāo)售人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核制度來(lái)約束才能得到規(guī)范。如證券分析員、外科手術(shù)醫(yī)生、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)研究員等崗位，從事其他崗位工作的人員要轉(zhuǎn)換到本崗，可能性極小，其崗位進(jìn)入壁壘較高。 較低的 崗位進(jìn)入壁壘，使目前并不從事銷(xiāo)售工作的人員或新生勞動(dòng)力隨時(shí)可能轉(zhuǎn)入到銷(xiāo)售隊(duì)伍中來(lái)，進(jìn)而使銷(xiāo)售隊(duì)伍日益龐大。 四、銷(xiāo)售人員的分類(lèi) 按照所從事的銷(xiāo)售工作的內(nèi)容，可將銷(xiāo)售人員分為高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人員（如銷(xiāo)售經(jīng)理）、一般銷(xiāo)售人員（多為客戶(hù)管理員）、推銷(xiāo)人員（包括商場(chǎng) 售貨員和挖掘客戶(hù)的推銷(xiāo)人員）和兼職銷(xiāo)售人員。兩類(lèi)銷(xiāo)售人員在商品流通中的作用如圖 11 所示： 廠家銷(xiāo)售人員 商家銷(xiāo)售人員 圖 11 商品流通鏈?zhǔn)疽鈭D 廠家銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃往往采用復(fù)合計(jì)劃（后文中會(huì)提到），其中基本薪酬在總薪酬中所占比重隨企業(yè)的不同而不同；商家銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃則更多的采用基本薪酬生產(chǎn)廠家 商家 顧客 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 大量的管理資料下載 5 制，并用一些經(jīng)營(yíng)指標(biāo)對(duì)銷(xiāo)售人員的基本薪酬進(jìn)行考核。管子曰：“利出一孔者，其國(guó)無(wú)敵；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不可以舉兵；出四孔者，其國(guó)必亡。內(nèi)在薪酬則是指那些給銷(xiāo)售人員提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，比如對(duì)工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī) 會(huì)、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰等等。它在銷(xiāo)售人員的總薪酬中所占的比例根據(jù)企業(yè)、職位、時(shí)期的不同而不同。它有利于補(bǔ)償銷(xiāo)售人員延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、并經(jīng)常出差等具體付出。 薪酬的各個(gè)組成部分具有下圖 12所示特征： 差 異 Ⅱ .獎(jiǎng)金 Ⅰ .基本薪資 性 Ⅲ .其它福利 Ⅳ .保險(xiǎn) 剛性 圖 12 薪酬 四分圖 資料來(lái)源： 葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波，《員工考核與薪酬管理》， 1999年 10月，企業(yè)管理出版社，第 248頁(yè) 圖中的橫坐標(biāo)代表剛性，即不可變性；縱坐標(biāo)代表差異性，即薪酬各部分在不同員工之間的差別程度。對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，以上各個(gè)部分在不同的薪酬制度中所占的比例不同，其薪酬制度的出發(fā)點(diǎn)也不同，在以后的章節(jié) 中會(huì)有所闡述。這種現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)量的差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此其薪酬較高。使銷(xiāo)售人員的基本薪資與其受教育程度掛鉤，一方面是對(duì)銷(xiāo)售人員前期投資 的回報(bào)，另一方面體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)和文化的認(rèn)可，對(duì)于留住高文化層次的銷(xiāo)售人員起到積極作用。工齡長(zhǎng)的員工薪酬通常高一些。銷(xiāo)售人員的正常流動(dòng)是必 要的，如果工齡占權(quán)重過(guò)高，可能造成老員工和新員工的基本工資差異過(guò)大，產(chǎn)生內(nèi)部不公平。薪酬水平是同企業(yè)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平成正比。 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。公平的賞罰 是取得員工的信任、爭(zhēng)取員工支持并為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。 在企業(yè)薪酬管理中，薪酬公平的實(shí)現(xiàn)通過(guò)四個(gè)途徑： （ 1）外部公平（ External Equity），即同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似崗位的薪酬 應(yīng)基本相同。外部公平是企業(yè)吸引和留住員工的一個(gè)重要因素。 （ 3）團(tuán)隊(duì)公平（ Team Equity）。即同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的員工，所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比；同樣，不同企業(yè)中崗位相近的員工，其薪酬水平也應(yīng)基本相同。如天津 TCL 電器銷(xiāo)售有限公司設(shè)計(jì)并實(shí)施了銷(xiāo)售人員的績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤的方案，并將方案與員工共同探討、修正，使員工了解獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法。如北京 TCL 電器銷(xiāo)售有限公司就沒(méi)有給銷(xiāo)售人員創(chuàng)造均等的機(jī)會(huì)，使銷(xiāo)售人員在付出同等努力和勞動(dòng)的情況下，彩電的銷(xiāo)售人員平均月薪在人民幣一萬(wàn)元左右，而白色家電的銷(xiāo)售人員平均月薪只有 4000 元。企業(yè)外部薪酬政策主要是處理企業(yè)與外部市場(chǎng)的關(guān)系。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司。假如有 100 家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表排名第 25 位（低位值）、第 50位（中位值）、第 75 位（高位值）。以天津 TCL 電器銷(xiāo)售有限公司為例，銷(xiāo)售人員與其他 員工有著不同的薪酬政策。例如 Cisco 公司薪水的原則是中間值偏上，獎(jiǎng)金是上上，股票價(jià)值是上上上，加起來(lái)在業(yè)界的水平是上上。除此之外，適當(dāng)拉開(kāi)不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員之間的薪酬差距，還可以吸 引其他企業(yè)，有時(shí)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員到本企業(yè)來(lái)工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，不斷成長(zhǎng)。相反，如果企業(yè)內(nèi)部銷(xiāo)售人員之間的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不同而薪酬差距卻不大，不足以產(chǎn)生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標(biāo)，優(yōu)秀的、能力出眾的銷(xiāo)售人員不甘于埋沒(méi)自己的才華，常常會(huì)辭職而去。由于基本薪資在大部分銷(xiāo)售人員的薪資中所占比重不高且不是本文討論的重點(diǎn)，所有這里所指的經(jīng)濟(jì)性主要指銷(xiāo)售人員的傭金（或獎(jiǎng)金）部分。在諸如家電等毛利率比較低的行業(yè)中，銷(xiāo)售傭金在總銷(xiāo)售費(fèi)用中的比重可高達(dá) 50％，這時(shí)，傭金水平稍有提高，會(huì)使銷(xiāo)售成本明顯提高；但在手機(jī)等銷(xiāo)售毛利率較高的行業(yè)中，傭金卻只占銷(xiāo)售成本的 10％～ 20％，而銷(xiāo)售人員的工作熱情與革新性、開(kāi)拓性，卻對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中生存與 發(fā)展 起著關(guān)鍵作用。 五、合法性 指企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律法規(guī)。 B 威爾遜，《薪酬框架 —— 美國(guó) 39 家一流企業(yè)的薪酬驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略和秘密體系》， 2020 年 1 月，華夏出版社， 銷(xiāo)售人員的薪酬制度探討 大量的管理資料下載 12 國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)很難真正落實(shí)《勞動(dòng)法》及各地的相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，這主要是由于勞動(dòng)力的供求失衡造成的。 亞當(dāng)斯（ Adams）提出的公平理論（ equity theory）說(shuō)明了為什么公平性對(duì)于企業(yè)薪酬制度的公平性十分重要。 P [2] 員工選擇的參照物使公平理論更復(fù)雜。 別人 —— 內(nèi)部：?jiǎn)T工與所在組織中的其他人或群體相比較。 P我們?cè)谶@兒關(guān)注 4 個(gè)中間變量 —— 性別、任職期、在組織中的地位和受教育或職業(yè)化程度。因此，這些類(lèi)別的員工進(jìn)行更多的別人 —— 外部比較。 改變對(duì)其他人的看法（如，“小孫的工作不像我以前認(rèn)為的那樣令人滿意”）。他們對(duì)自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷。報(bào)酬過(guò)高 [1] （美）斯蒂芬這些觀點(diǎn)已被現(xiàn)實(shí)中普遍存在事實(shí)所支持，但要附加一些輔助的限制條件。第三，雖然本節(jié)關(guān)于公平理論對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬的影響 著眼于工資和傭金，但銷(xiāo)售人員更容易從組織的其他報(bào)酬或銷(xiāo)售費(fèi)用的分配中尋求公平。但是，公平也應(yīng)考慮程序公平（ procedural justice） —— 用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序的公平。 總之，公平理論表明，對(duì)大多數(shù)銷(xiāo)售人員而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。德斯勒著，劉昕、吳聞芳等譯，《人力資源管理》第六版， 2020年 9月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 赫茲博格的研究表明了一個(gè)二元連續(xù)統(tǒng)一體的存在：“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”。因此，赫茲博格把公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱(chēng) 為保健因素（ hygiene factors）。企業(yè)在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬制度時(shí)應(yīng)充分運(yùn)用激勵(lì) —— 保健理論，既要考慮保健因素，使員工有一部分穩(wěn)定的收入，增強(qiáng)員工責(zé)任感及組織承諾，減少不滿意，又要考慮激勵(lì)因素，給每個(gè)銷(xiāo)售人員充分發(fā)揮個(gè)人能力的空間，增加滿意。當(dāng)保健因素在員工總薪酬中所占比例太低甚至沒(méi)有時(shí)，員工對(duì)組織，對(duì)所銷(xiāo)售的品牌幾乎談不上認(rèn)同，員工的銷(xiāo)售行為也大多集中在短期行為，流動(dòng)率加大，對(duì)企業(yè)不滿情緒嚴(yán)重。以天津 TCL電器銷(xiāo)售有限公司為例，公司在改革銷(xiāo)售人員的薪酬制度時(shí)，調(diào)查了銷(xiāo)售人員希望如何分配保健因素（基本薪資）及激勵(lì)因素（獎(jiǎng)金）在總薪酬中的比例。 P薪酬對(duì)每個(gè)員工除了有財(cái)務(wù)方面的影響外，還有精神上的作用；對(duì)一些人來(lái)說(shuō)，他們從薪酬中看到的只是金錢(qián)；但是，對(duì)另外一些人來(lái)說(shuō)，薪酬意味著對(duì)他們的價(jià)值的承認(rèn)。其中如何為參與計(jì)劃的員工提供反饋尤為重要。 第五節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬管理中經(jīng)常遇到的幾個(gè)問(wèn)題 一、薪酬的秘密發(fā)放問(wèn)題 保密工資制是通過(guò)靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。為了避免“不患寡而患不均”爭(zhēng)議以及日后的尷尬，很多公司將彼此的薪酬保密。這會(huì)加深員工對(duì)薪酬的不滿。相反，如果將正確的薪酬信息傳遞給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員 工作出錯(cuò)誤的猜測(cè)，并且對(duì)公司的薪酬制度有正確的認(rèn)識(shí)，從而直接影響員工的工作態(tài)度。 二、招聘市場(chǎng)的起薪問(wèn)題 目前的 勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。其二，與原有員工的工資關(guān)系問(wèn)題， 如何避免新人比舊人薪資高得太多，特別是干同樣的，或類(lèi)似的工作，否則就會(huì)由所謂外部的公平導(dǎo)致內(nèi)部的不公平。如某公司對(duì)銷(xiāo)售人員是“頂薪減扣分”，如招聘時(shí)說(shuō)明起薪是 3000，實(shí)際上只有當(dāng)銷(xiāo)售人員全額完成銷(xiāo)售任務(wù)時(shí)才可以拿到“全薪”，如完成任務(wù) 80％，則只拿到 3000*80％＝ 2400元，若再有其他不佳表現(xiàn)，可能還要扣罰一部分薪資。銷(xiāo)售人員的實(shí)際薪酬往往比在招聘市場(chǎng)上談到的薪酬水平要高。 第一節(jié) 銷(xiāo)售人員的需求分析 企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)難以上升的因，除產(chǎn)品、市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)策劃等原因外，關(guān)鍵在于“以人為本”的原則未能落實(shí)到企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)管理制度中去，在銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核和薪酬制度中體現(xiàn)“以人為本”原則，首先應(yīng)認(rèn)真研究銷(xiāo)售人員的需求、銷(xiāo)售人員的潛力，在此基礎(chǔ)上才能制定出切合實(shí)際的、科學(xué)有效的銷(xiāo)售人員考核和薪酬制度。 馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科學(xué)技術(shù)水平、文化和人民受教育程度直接相關(guān)的。 根據(jù) 1995 年 9 月 25 日《文匯報(bào)》載“世界部分國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力最新統(tǒng)計(jì)”顯示，中國(guó)人均國(guó)民生產(chǎn)總值是日本的 1/90，是美國(guó)的 1/60，是新加坡的 1/51，是澳大利亞的 1/40，是韓國(guó)的 1/20，是泰國(guó)的 1/5。表22 和表 23從實(shí)證的角度說(shuō)明了針對(duì)不同需要的薪酬的激勵(lì)效果。 調(diào)查表明，底薪較低的推銷(xiāo)人員、商場(chǎng)售貨員的需求在馬斯洛的需求層次論中主要