浙江中小企業(yè)財(cái)務(wù)績效管理問題探討[開題報(bào)告]【整理版】-wenkub
2023-04-09 05:36:06 本頁面
【正文】 力的工作。尤其是企業(yè)員工渴望了解的,如自己在管理者心目中印象如何？自己與目標(biāo)差距有多大？有沒有發(fā)展前途?等等,企業(yè)往往忽視或是故意隱去,久而久之,員工對(duì)企業(yè)失去了興趣,喪失了工作熱情,自然對(duì)工作不積極、不主動(dòng),而優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。員工們高強(qiáng)度工作的確為企業(yè)贏得了最佳利潤,員工們的某些物質(zhì)需要也暫時(shí)得以滿足。他們對(duì)“人”的認(rèn)識(shí),還限于“工具人”的階段,與當(dāng)前“自成實(shí)現(xiàn)人”的人本管理思想相差甚遠(yuǎn)。當(dāng)前，績效管理效果不佳在許多企業(yè)中普遍存在,尤其是績效考核管理而引起負(fù)面影響的例子也不少，比如有些企業(yè)責(zé)任人對(duì)考核結(jié)果不服,管理人員之間關(guān)系緊張，上下級(jí)管理人員相互間不信任，工作士氣下降。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題 目： 浙江中小企業(yè)財(cái)務(wù)績效管理問題探討 一、選題的背景、意義（一）背景目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性。有的甚至造成企業(yè)人才流失，直接影響到企業(yè)正常運(yùn)行，阻礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí),企業(yè)員工來自五湖四海,文化層次參差不齊。企業(yè)為了賺錢,員工為了生存,通過勞動(dòng)量的多寡來實(shí)現(xiàn)本無可厚非,關(guān)鍵在于,勞動(dòng)與其產(chǎn)生的績效是否體現(xiàn)多勞多得、公平、公正的原則。將企業(yè)的績效考核功能等同于薪酬發(fā)放績效成績與薪酬兩者關(guān)系極為密切。目前,我國企業(yè)特別是中小企業(yè)紛紛花巨資設(shè)計(jì)制定薪酬策略。當(dāng)然,薪酬策略的確起到極大的催動(dòng)作用,它滿足了員工最基本的物質(zhì)需要,畢竟獎(jiǎng)金多了不是壞事。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,企業(yè)更不能認(rèn)為給員工高工資、高福利、好待遇,員工就會(huì)死心踏地、盡職盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)、效力。這種觀念上的誤區(qū)必然會(huì)對(duì)提升企業(yè)的績效帶來一定的影響。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)（一）國外關(guān)于中小企業(yè)財(cái)務(wù)績效問題的研究中小企業(yè)迅猛發(fā)展為世界各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了強(qiáng)有力的推動(dòng)作用，但在中小企業(yè)創(chuàng)建、經(jīng)營發(fā)展過程中，財(cái)務(wù)績效管理問題一直是中小企業(yè)內(nèi)部管理中的一項(xiàng)重要問題，也一直是困擾世界各國中小企業(yè)的大問題，為此，探索可行有效的措施解決中小企業(yè)財(cái)務(wù)績效管理問題，已成為世界各國政府中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)政策的重要內(nèi)容和工作重點(diǎn)。英國政府通過明確責(zé)任和提高透明度實(shí)施績效管理。研究表明，一般來說有點(diǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于缺點(diǎn)而且具體使用帶來具體優(yōu)點(diǎn)。es Monteiro de Oliveira（2009）認(rèn)為一個(gè)有效的管理模式應(yīng)該是具有前瞻性，就是集中在未來業(yè)績的改善，價(jià)值創(chuàng)造的重點(diǎn)。（二）國內(nèi)對(duì)于中小企業(yè)財(cái)務(wù)績效問題的研究 中小企業(yè)財(cái)務(wù)績效管理現(xiàn)狀績效管理沒有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對(duì)績效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹。從績效管理的基礎(chǔ)理論出發(fā)，展示了包括計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、評(píng)價(jià)績效和反饋績效在內(nèi)的績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，涵蓋了績效管理的基礎(chǔ)理論、績效管理的主要工具、績效計(jì)劃、績效溝通、績效評(píng)價(jià)、績效評(píng)價(jià)主體的選擇與評(píng)價(jià)者培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇、績效評(píng)價(jià)方法的選擇、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用以及績效薪酬等與有效的績效管理有關(guān)的各個(gè)方面。通過幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率原因的手段來減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)（包括重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題），通過找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)就不必介入到所有正在從事的各種事務(wù)中進(jìn)行過細(xì)管理，從而節(jié)省時(shí)間去做自己應(yīng)該做的事。熊萍（2006）指出許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性。在績效管理過程中，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標(biāo)方向。在企業(yè)面臨激烈市場(chǎng)競(jìng)爭、行業(yè)利潤空間大幅縮水的情況下，通過績效考核加強(qiáng)內(nèi)部管理，可使流程平順化，提高產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量，從成本、效率和質(zhì)量各方面進(jìn)行系統(tǒng)全面的規(guī)范管理。基于中小企業(yè)的上述特點(diǎn)，目前
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