楊濤080424員工招聘中的信息不對稱問題-wenkub
2023-04-09 04:35:45 本頁面
【正文】 主考官的簡單介紹，這三種途徑傳遞的企業(yè)信息往往是很不全面的，使求職者難以完整的掌握招聘企業(yè)的經(jīng)營狀況、管理風(fēng)格、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展、崗位的具體要求等等，這就可能出現(xiàn)期望值與現(xiàn)狀差距過大，造成人才流動(dòng)過快的不利局面。于是,就會(huì)出現(xiàn)有些應(yīng)聘者偽造證書、文憑甚至一些工作業(yè)績,企業(yè)要招聘到合適的人才就需要識別這些信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性,但經(jīng)常出現(xiàn)的情況是優(yōu)秀的企業(yè)并沒有招聘到優(yōu)秀的人才,導(dǎo)致了人才逆向選擇問題。在人才市場上，假設(shè)一批素質(zhì)不同的人才到企業(yè)應(yīng)聘。處于信息優(yōu)勢地位的一方，存在利用信息不對稱進(jìn)行欺騙的便利,而且有時(shí)會(huì)故意隱藏信息或提供虛假信息。 招聘過程中信息不對稱的界定招聘過程是招聘人員與求職者相互認(rèn)知的過程，招聘過程中的信息既包括求職人員通過企業(yè)發(fā)布的公開信息、向在職人員打聽等方法對企業(yè)的了解，又包括企業(yè)通過筆試、面試等方法對求職者的認(rèn)知。當(dāng)然，企業(yè)要對決定錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，以確定其任職資格，最后向應(yīng)聘者發(fā)出錄用信息。[2] 金柱 .《北方經(jīng)濟(jì)》,2007(3)：3132實(shí)施階段是招聘中最重要的過程。見圖1。 [1] .《航天工業(yè)管理》,1997(11)：1718如果我們把人力資源系統(tǒng)看成是一個(gè)系統(tǒng)中的輸入與輸出轉(zhuǎn)換機(jī)制，那么招聘就位于該系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，它的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量，是人力資源管理的第一關(guān)口。人力資源的使用和配置，會(huì)因企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、計(jì)劃、任務(wù)及組織機(jī)構(gòu)的變動(dòng)和自然原因處于經(jīng)常變動(dòng)之中，因此招聘對企業(yè)來說是經(jīng)常性的。引言 員工招聘既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提,又是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。一次有效的招聘工作不僅使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，減少企業(yè)的人員流動(dòng)，提高企業(yè)的員工素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，還可以為老員工帶來新的競爭，使他們在招聘的崗位上獲得新的挑戰(zhàn)。企業(yè)投入大量的時(shí)間、財(cái)力與物力進(jìn)行招聘，既可能因?yàn)楂@取合格的人才而產(chǎn)生預(yù)期的收益，也可能因?yàn)槭д`導(dǎo)致極大的損失，尤其是在一些決策層或關(guān)鍵崗位的招聘中，風(fēng)險(xiǎn)與收益并存。本論文重點(diǎn)研究狹義的招聘。在該過程中，有兩個(gè)重要的環(huán)節(jié)，一是招募，二是選拔。一個(gè)完整的招聘過程，最后是評估階段。雙方在這一過程中存在信息的不對稱。另一方面，不同的人在信息的獲取、處理、輸出及反饋能力等方面客觀上也存在著差異，因而導(dǎo)致信息不對稱。如果信息是對稱的,各個(gè)人才的素質(zhì)是共同信息,企業(yè)和人才都會(huì)根據(jù)人才的素質(zhì)高低提出自己的要求,從而各種受聘都可以實(shí)現(xiàn),達(dá)到均衡。在人才招聘中，有許多優(yōu)秀的人才由于招聘人員工作的失誤而與企業(yè)失之交臂，正所謂“千里馬常有，而伯樂不常有”，更多的情況是招聘企業(yè)在錄用工作結(jié)束以后，經(jīng)過工作實(shí)踐與進(jìn)一步的觀察，發(fā)現(xiàn)錄用者中不乏“濫竿充數(shù)”之輩。在所有招聘渠道中，由于網(wǎng)絡(luò)具有信息量大，傳遞迅速，不受時(shí)間空間限制，成本低廉的特點(diǎn)，成為許多求職者的“新寵”。（腳注）所以在發(fā)布招聘信息這個(gè)環(huán)節(jié)中，應(yīng)聘者處于信息不對稱的劣勢地位。如簡歷篩選，招聘者只能根據(jù)應(yīng)聘者簡歷上所描述的自己來初步判斷應(yīng)聘者，一方面，一些應(yīng)聘者雖然才疏學(xué)淺，但簡歷做得很漂亮工整，給招聘者留下很好的印象，另一些應(yīng)聘者也許有真才實(shí)學(xué)，但簡歷做得過于簡單，則有被淘汰的危險(xiǎn)；另一方面，簡歷通常會(huì)“美化”應(yīng)聘者本人，他們只選擇寫與所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷，讓招聘者以為很有經(jīng)驗(yàn)，但具體以前做過哪些工作，取得的業(yè)績?nèi)绾蔚仍敿?xì)情況就不得而知了。若企業(yè)慧眼識人才，人才也能如愿進(jìn)入企業(yè)，則雙方屬于互利。盡管這些措施在一定程度上補(bǔ)償了招聘中信息不對稱為企業(yè)帶來的負(fù)面影響，但同時(shí)也使企業(yè)吸引人力資源的條件降低。在員工開始工作后也存在類似的問題。招聘工作一般會(huì)面臨兩種逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)：一是過高地評價(jià)應(yīng)聘者，錯(cuò)誤地接受了不適合企業(yè)的求職者；二是過低地評價(jià)應(yīng)聘者，錯(cuò)誤地拒絕了適合企業(yè)的求職者?？梢?，為了避免日后成本的大幅增長，招聘時(shí)對應(yīng)聘人員進(jìn)行各方面的考查和背景調(diào)查是很必要的。首先，應(yīng)該進(jìn)入信譽(yù)度高的專業(yè)人才網(wǎng)站應(yīng)聘。尤其是在招聘高層次、復(fù)合型的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才時(shí), 酌情采用心理測試，情景模擬，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法, 能夠有效提高測驗(yàn)的效度。[8] 孫赟 .《職業(yè)時(shí)空》
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1