【正文】 名和解釋，一般來說，因子分析和聚類分析應(yīng)放在相關(guān)分析或 t檢驗(yàn)分析之后。 將頻次較高的若干指標(biāo)選取為勝任特征（直接統(tǒng)計(jì)法、分組統(tǒng)計(jì)法） 能力要求 t檢驗(yàn)分析 每個(gè)專家不僅要給優(yōu)秀組與普通組的每一個(gè)樣本進(jìn)行指標(biāo)標(biāo)注，還要對每個(gè)樣本的每項(xiàng)指標(biāo)打分，然后計(jì)算平均分，最后將平均分?jǐn)?shù)分組導(dǎo)入 SPSS軟件后進(jìn)行 t檢驗(yàn)分析。根據(jù)該勝任能力模型明確了合格的營銷經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任能力，并以此為依據(jù)開發(fā)了結(jié)合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的營銷經(jīng)理培訓(xùn)體系。在該公司現(xiàn)有的優(yōu)秀績效表現(xiàn)與一般績效表現(xiàn)經(jīng)理當(dāng)中隨機(jī)挑選 45名經(jīng)理，對經(jīng)理進(jìn)行行為事件訪談。 指標(biāo)等級 水平 1：起草一般信函、簡報(bào)、便條、備忘錄和通知 ； 水平 2：起草報(bào)告、匯報(bào)文件或總結(jié)（非個(gè)人） ； 水平 3：撰寫、修改本部門專業(yè)文件草案或研究報(bào)告 ； 水平 4：撰寫、修改、審定公司合同或法律條文。這些代表性事件的細(xì)節(jié) ,就是發(fā)現(xiàn) “ 冰山 ” 水面以下的部分、分析出相關(guān)的個(gè)人特質(zhì) ,從而建立petency模型的 “ 原料 ” 。訪談?wù)咝枰R上追問 :“ 你是怎么想到請財(cái)務(wù)總監(jiān)做說服工作的？請他幫助時(shí)你是怎么說的？ ” 。 能夠?qū)? 最新的知識和技術(shù)與客戶的需要聯(lián)系起來， 及時(shí)應(yīng)用這些新知識和技術(shù)從事產(chǎn)品 開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。 ●從事自己不太熟悉的任務(wù)時(shí)，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而 盡快適應(yīng)新的工作要求。第二章 招聘與配置 聯(lián)系方式： 13875886959或 個(gè)人網(wǎng)頁 : 主講：陳愛吾 高級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn) 中南林業(yè)科技大學(xué)人力資源管理教研室 本課件恕不拷貝 敬請諒解！ 本章內(nèi)容 第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 第二節(jié) 人事測評技術(shù)的應(yīng)用 第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 第四節(jié) 人力資源流動(dòng)管理 第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 一、崗位勝任特征的基本概念 Competence(petences)：勝任力或勝任能力 Competency(petencies)：勝任特征或勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì) 勝任特征模型：按一定邏輯組合起來的多個(gè)勝任特征 勝任特征模型之父：麥克利蘭 《 測量勝任力而非智力 》 知識要求 （一）勝任特征的概念及內(nèi)涵 勝任：對某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求 勝任特征是潛在的、深層次的特征 勝任特征必須是可以衡量和比較的（人的差異性） 勝任特征可以是單個(gè)指標(biāo)也可以是一組指標(biāo) 知識要求 Social Role SelfImage Trait Motive Skill Knowledge 技能 知識 社會角色 自我概念 自身特質(zhì) 動(dòng)機(jī) 最具培訓(xùn)價(jià)值 最具選拔價(jià)值 冰山模型 知識要求 知識要求 勝任特征的定義 勝任特征是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì) 含有對個(gè)體或組織的基本要求 能夠判別績優(yōu)與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有或衡量性和或比較性 是潛在的深層次的，可用于自然人或法人團(tuán)體，甚至更寬泛的組織范疇（行業(yè)本質(zhì)） 基礎(chǔ)性勝任特征（廣義的定義）與鑒別性勝任特征（狹義的定義） 知識要求 （二）勝任特征模型的概念及內(nèi)涵 勝任特征模型：指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式 內(nèi)涵是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式 經(jīng)過深入調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來的 是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)，通過數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來 知識要求 二、崗位勝任特征及模型的分類 （一）崗位勝任特征分類 按運(yùn)用情境劃分： 技術(shù)勝任特征：包括方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能力等 人際勝任特征：包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等 概念勝任特征：包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識機(jī)遇和潛在問題的能力 概念、技術(shù)、人際和政治技能（構(gòu)建權(quán)利基礎(chǔ)） 知識要求 （一）崗位勝任特征分類 按主體劃分： 個(gè)人勝任特征：單個(gè)自然人身上所具有的能夠令其取得成功的潛在特征 組織勝任特征：一個(gè)團(tuán)體組織綜合顯示的令其在行業(yè)中取得長期收益，保持行業(yè)內(nèi)外競爭優(yōu)勢的潛在核心特征 國家勝任特征：一個(gè)國家綜合顯示的令其在國際上保持競爭優(yōu)勢的核心特征，如資源、領(lǐng)導(dǎo)、文化、人才等 知識要求 （一）崗位勝任特征分類 按內(nèi)涵大小劃分： 任務(wù)具體性 公司具體性 行業(yè)具體性 勝任特征類型 低 非 非 元?jiǎng)偃翁卣? 低 低 高 行業(yè)勝任特征 低 高 高 組織內(nèi)部特征 高 低 低 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)特征 高 非 高 行業(yè)技術(shù)特征 高 高 高 特殊技術(shù)特征 知識要求 （一）崗位勝任特征分類 按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)劃分： 鑒別性勝任特征：能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等 基礎(chǔ)性勝任特征：能符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等 知識要求 （二）崗位勝任特征模型的分類 按結(jié)構(gòu)形式劃分： 指標(biāo)集合式模型：由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成（帶權(quán)重的和不帶權(quán)重的） 結(jié)構(gòu)方程式模型：通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的關(guān)于勝任特征與績效之間的因果關(guān)系的模型 知識要求 （二）崗位勝任特征模型的分類 按建立思路劃分： 層級式模型：有助于人與工作匹配 簇型模型：關(guān)注職業(yè)群體，推廣性好 盒型模型：用于績效管理 錨型模型：適用于具體的工作模塊如培訓(xùn) 知識要求 層級式模型示例 資格標(biāo)準(zhǔn)（一級～三級） 各級權(quán)重 資格標(biāo)準(zhǔn)（四級～五級） 各級權(quán)重 1級 2級 3級 4級 5級 基礎(chǔ)行為 ① 設(shè)計(jì)工具的掌握與使用 10 10 5 ② 工作規(guī)范性 20 15 15 技術(shù)指導(dǎo) /合作 /協(xié)調(diào) 技術(shù)指導(dǎo) /合作 /協(xié)調(diào) ① 團(tuán)隊(duì)合作 10 5 5 ① 團(tuán)隊(duì)合作 5 5 ② 溝通與協(xié)調(diào) 10 10 10 ② 溝通與協(xié)調(diào) 10 15 ③ 指導(dǎo)與培養(yǎng) 5 5 ③ 指導(dǎo)與培養(yǎng) 10 10 解決問題 解決問題 ① 任務(wù)完成 30 30 25 ① 任務(wù)完成 20 10 ② 資源有效利用 20 15 15 ② 對業(yè)務(wù)的影響 20 15 組織貢獻(xiàn) 組織貢獻(xiàn) ① 對業(yè)務(wù)的影響 5 10 ① 產(chǎn)品戰(zhàn)略 15 20 ② 對流程、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的貢獻(xiàn) 5 10 ② 業(yè)務(wù)流程改進(jìn) 10 10 ③ 公司管理制度改進(jìn) 10 15 知識要求 簇型模型示例 “計(jì)劃性”的行為描述： 善于將寬泛的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)以及行動(dòng)計(jì)劃 調(diào)動(dòng)為完成目標(biāo)所必需的各種資源 (包括人員 ,經(jīng)費(fèi)以及設(shè)備等 ) 授權(quán)恰當(dāng)?shù)娜藛T去完成工作 , 并在必要時(shí)對他們的工作進(jìn)行協(xié)調(diào) 監(jiān)督工作進(jìn)程并在目標(biāo)不能完成時(shí)做出必要的調(diào)整 預(yù)見到實(shí)施過程中的困難 ,消除各種障礙確保工作目標(biāo)順利完成或者使已偏離方向的工作回到正常的軌道上來 知識要求 盒型模型示例 勝任特征內(nèi)涵 出色績效行為描述 ● 學(xué)習(xí)能力：學(xué)習(xí)能力就是在工作過程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識，并對獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。 ●在產(chǎn)品開發(fā)中，善于吸收和利用前人已經(jīng)取得的工作成 果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。 知識要求 錨型模型示例 勝任特征名稱 勝任特征定義 行為指標(biāo)等級 理解和滿足客戶需要 為客戶提供服務(wù)，有幫助或與之協(xié)同工作的意愿，包括理解和滿足內(nèi)部客戶、外部客戶的需要的主動(dòng)性和堅(jiān)持性 水平 1：在客戶問題出現(xiàn)后做出反應(yīng)； 水平 2：主動(dòng)尋求理解客戶問題； 水平 3：對解決客戶問題充分承擔(dān)責(zé)任； 水平 4：超越客戶問題添加服務(wù)價(jià)值； 水平 5：理解客戶深層需要； 水平 6：成為客戶的忠誠的建議者； 水平 7：為客戶與組織的長期互惠犧牲短期利益 知識要求 三、研究勝任特征的意義和作用 （一）人員規(guī)劃 工作分析注重工作組成要素，勝任特征側(cè)重與績優(yōu)者關(guān)聯(lián)的特征及行為 價(jià)值導(dǎo)向：任務(wù)型向結(jié)果型轉(zhuǎn)化 與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系 更具體、更有目標(biāo)性 知識要求 三、研究勝任特征的意義和作用 （二）人員招聘 從注重知識技能轉(zhuǎn)化為關(guān)注核心特質(zhì)與動(dòng)機(jī) 統(tǒng)一擇人導(dǎo)向：勝任特征 兼顧勞動(dòng)契約與心理契約的雙重契約關(guān)系 知識要求 三、研究勝任特征的意義和作用 （三）培訓(xùn)開發(fā) 注重內(nèi)在素質(zhì)的培養(yǎng)，如員工生存訓(xùn)練 針對崗位要求與人員素質(zhì)狀況量身定做培訓(xùn)計(jì)劃 有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展 知識要求 三、研究勝任特征的意義和作用 （四）績效管理 從潛力、過程和結(jié)果三方面考核評價(jià) 增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，保持員工績效不斷增長的動(dòng)力源 知識要求 一、構(gòu)建勝任特征模型基本程序 定義績效標(biāo)準(zhǔn)：工作分析、專家小組討論、上級提名 選取效標(biāo)樣本： 獲取有關(guān)數(shù)據(jù)資料：行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫、觀察法 建立模型：編碼、頻次分析、相關(guān)程度統(tǒng)計(jì) 驗(yàn)證模型：交叉驗(yàn)證、構(gòu)念驗(yàn)證與預(yù)測驗(yàn)證 能力要求 行為事件訪談法示例 “后來我想我們這套系統(tǒng)跟國外的西門子開發(fā)的那套系統(tǒng)應(yīng)該是差不多的，是不是，那么為了證明我們這個(gè)射頻板出了問題，能不能把我們的射頻板切下來，從系統(tǒng)中分離開，然后通過一根根的線聯(lián)到西門子的那個(gè)基帶部分，這個(gè)線是很多的，幾十根線而且非常難連，每一根都要找出來。被訪者回答 :“ 因?yàn)樨?cái)務(wù)總監(jiān)對這個(gè)項(xiàng)目很了解 ,并且在成本控制的靈活度方面有更大的決策權(quán) ,我相信他會理解并支持我們的建議。要確定一個(gè)崗位的核心petency,通常需要許許多多這樣的原料。 能力要求 模型指標(biāo)示例二 勝任特征名稱：人際交往與理解能力。訪談的內(nèi)容主要有三個(gè)部分：一是被訪談對象的基本資料；二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是對訪談?wù)叩木C合評價(jià)。幫助經(jīng)理們找到自己的 “ 短木板 ” ，有針對性地對經(jīng)理們進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。 t檢驗(yàn)實(shí)際上就是比較兩個(gè)組在特定指標(biāo)上的差異是否顯著 能力要求 相關(guān)分析 每個(gè)專家不分組先進(jìn)行指標(biāo)標(biāo)注，再對每個(gè)樣本的每項(xiàng)指標(biāo)打分，然后計(jì)算平均分，將平均分?jǐn)?shù)連同績效數(shù)據(jù)導(dǎo)入 SPSS軟件后進(jìn)行相關(guān)分析。 能力要求 回歸分析 利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程的方法。請你在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完如下文件。從現(xiàn)場勘察情況看，盜賊沒有留下任何蛛絲馬跡，門窗也沒有被破壞的痕跡，甚至監(jiān)控探頭都沒有留下影像。公司決定根據(jù)當(dāng)前出現(xiàn)的新情況，進(jìn)一步完善消防安全責(zé)任制。請你先拿出一個(gè)大致想法再與我溝通。此外，他還常與社會上一些不三不四的無業(yè)人員來往，關(guān)系密切，令人反感。但我們護(hù)衛(wèi)隊(duì)員在嚴(yán)格執(zhí)行出廠車輛、物資的檢查驗(yàn)證工作中，經(jīng)常面對一些司機(jī)和顧客的不理解或冷嘲熱諷。 依內(nèi)容分：個(gè)性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試 依形式分：紙筆測試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測試、筆跡分析測試 標(biāo)準(zhǔn)紙筆測試：客觀計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)；方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性 知識要求 （二）人格特征與形成 與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和，取決于遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素 獨(dú)特性 一致性 穩(wěn)定性 特征性 知識要求 （三）能力的含義 指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個(gè)性心理特征。 ? 較高的興奮性。 ? 低憂慮性。 財(cái)務(wù)人員素質(zhì)特征（分析） 個(gè)性特點(diǎn)（依據(jù)卡特爾因素） ? 較低的樂群性。不喜冒險(xiǎn)。自信坦然，易適應(yīng)環(huán)境，有時(shí)自命不凡。 綜合分析題 氣質(zhì)類型 主要特點(diǎn) 膽汁質(zhì) 反應(yīng)速度快，情緒興奮性高，精力旺盛，控制能力差，不靈活，容易激動(dòng)，急躁，易怒，情緒體驗(yàn)強(qiáng)烈而持久，直爽熱情。 案例 氣質(zhì)類型 總?cè)藬?shù) 占總數(shù)比率 男性 占男性比率 女性 占女性比率 典型膽汁質(zhì) 1 1 0 0 典型多血質(zhì) 8 5 3 典型粘液質(zhì) 3 2 1 典型抑郁質(zhì) 0 0 0 0 0 0 略偏膽汁質(zhì) 7 5 2 略偏多血質(zhì) 61 39 22 略偏粘液質(zhì) 21 15 6 略偏抑郁質(zhì) 5 1 4 膽汁 粘液混合 7 5 2 膽汁 多血混合