結構化面試流程、原則及要素ppt-wenkub
2022-11-01 02:18:00 本頁面
【正文】 格因素測驗 33 ％G u i l f or d Z i m m e r m a n 氣質調查表 33 ％加州性格問卷 （ C P I ） 28 ％明尼蘇達多項人格問卷 （ M M P I ） 20 ％MB 行為方式問卷 （ M B T I ） 19 ％愛德華個人愛好調查表 （ E P P S ） 18 ％個性投射測驗34 ％情景測驗 38 ％ 文件筐練習 23 ％角色扮演 8 ％寫作練習 5 ％案例分析 4 ％面談 99 ％ 結構化面談 15 ％半結構化面談 73 ％非結構化面談 11 ％R ya n amp。 面試的產生 ? 中國是世界上最早建立考試制度的國家，禮記 上記載，西周時即 三年則大比 ，考其德行道藝，而興賢能者 ? 面試的源頭可追朔到公元前 21世紀，中國的堯運用面試的形式對舜的德才進行考查，實際是一種模擬測評 ? 漢代稱面試為 接問 ? 隋唐時以 策問 的形式，普遍應用于科舉 ? 19世紀中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善 我國古代有名的面試例子 ? 公元前 21世紀，堯對舜的面試 ? 周文王對姜子牙的面試 ? 公元前 7世紀，齊桓公對管仲的面試 ? 宋太祖對寇準的面試 ? 朱元璋對解大縉的面試 漢代劉劭對面試的看法 ? 在 人物志 中把以言察人的面試方法作為發(fā)現(xiàn)人才的重要手段 ? 面試交談應有針對性、目的性 ? 面試時間長短應視面試要求可長可短 ? 面試交談應深入，以免依據(jù)表面現(xiàn)象產生錯誤的判斷 ? 面談難免有 親愛之情 ， 稱譽之舉 諸葛亮的面試策略 ? 問之以是非以觀其智 ? 窮之以詞以觀其變 ? 咨之謀以觀其識 ? 告之以難以觀其勇 面試在我國現(xiàn)階段的應用 ? 1996年，對 470家規(guī)模不等的企業(yè)進行調查， %的企業(yè)把領導考察 (主要為面試 )作為選拔干部的主要方法之一 ? 1994年，國家人事部將結構化面試引進到公務員錄用中來， 1996年全面推行 ? 目前公務員選拔中面試使用率為 100％。 S a c k e t t , 1 9 8 7 , * * 人事部考試中心， 1996 ， “領導考察”面試技術在一些國家的使用情況 結構化面試 ? 由來： 30多年前由 Hall, 發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用 (Terry Lunn, 1995) ? 定義：是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試。 考官因素對面試的影響 ? 早期印象：被試的外表以及被試在與考官打招呼時的人際交往技巧，通過認知偏差（ cognitive bias）和行為偏差（ behavioral bias），有選擇的搜集信息，以支持第一印象，從而表現(xiàn)為“期望效應；另外，考官在連續(xù)面試了三四個較差的被試后，傾向于對表現(xiàn)一般的被試評價過高，從而表現(xiàn)為對比效應。 ? 操作定義： A對事物能從宏觀方面進行總體考慮； B對事物能從微觀方面對其各個組成部分予以考慮； C能注意整體與部分之間的相互關系及各部分之間的有機協(xié)調組合。 ? 操作定義： A有壓力狀況； B思維反應敏捷；C情緒穩(wěn)定； D考慮問題周到。這些關系是有目的的、與工作相關的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調、指導、監(jiān)督活動。 求職動機與擬任職位的匹配性 ? 一般定義： 求職動機是指在一定需要的刺激下，直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內部心理活動；個人的求職目的與擬任職位所提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大 。 面試評分表面試要素 綜合分析能力 計劃與組織技能 人際交往與公關技能評分標準 好 （ 8 － 10 ） ： 分析問題思路清晰，條理性強，善于抓住問題的要害，全面、中肯地分析問題產生的原因，并提出符合實際的解決辦法。好 （ 8 － 10 ） ： 前期計劃周密，可行性強，從會議籌劃的 各個環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合考慮。好 （ 8 － 10 ） ： 在人際交往中，能積極主動地與他人溝通。滿分 10 10 10001002003004
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