【正文】 、工程師以上由部門經(jīng)理初核——公司行政主管領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部復(fù)核——總經(jīng)理核準(zhǔn)。 人力資源部匯總考核情況及分?jǐn)?shù)報(bào)主管總經(jīng)理、 公司經(jīng)理審核后，交公司總經(jīng)理審批，并由財(cái)務(wù)部依據(jù)考核結(jié)果編制薪資發(fā)放表?！对鹿ぷ魍七M(jìn)計(jì)劃考核表》，報(bào)直接上級審批。：，考核成績占全年度成績權(quán)重的40%。c行政人力部或上級收到下級、其他部門的投訴。d存在行為過失現(xiàn)象。e限時(shí)規(guī)定的常規(guī)性、臨時(shí)性工作沒在規(guī)定的時(shí)間回復(fù)。一 票否 決（所有信息由行政人力專干或人力資源部部負(fù)責(zé)真實(shí)提供）a本周內(nèi)有一次以上的遲到或半天以上的病事假。c出現(xiàn)兩次及兩次以上遲到。e部門間有投訴現(xiàn)象，或員工產(chǎn)生不滿情緒并進(jìn)行投訴。a本周計(jì)劃工作和上級簽批的工作因自身能力、效率或態(tài)度、責(zé)任心等主觀原因未完成或未按要求完全完成兩項(xiàng)及兩項(xiàng)。a本周計(jì)劃工作或上級簽批的工作要求因客觀原因有以一項(xiàng)未完全完成。b本職工作在本周內(nèi)各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)均完成。b對本職工作、公司或社會(huì)有突出的貢獻(xiàn)（如提高公司的美譽(yù)度、制定出公司的重大政策或制度、舍己為人或?yàn)楣就旎鼐薮髶p失等類似行為）、業(yè)績（本崗位的考核指標(biāo)中一項(xiàng)以上超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的20％以上）且無過失。，其當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)視為零分。采用周工作推進(jìn)計(jì)劃、周工作評價(jià)、月述職報(bào)告、月工作評價(jià)目標(biāo)管理法。試用一至三個(gè)月后，每月應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)依據(jù)《試用期人員考核表》進(jìn)行考核。，負(fù)責(zé)每周、每月對每位被考評人員進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)。、副總經(jīng)理、 公司經(jīng)理、各部部長、車間主任等負(fù)責(zé)對下級進(jìn)行月度目標(biāo)管理的考核工作，月度考核體現(xiàn)二級考核的原則。6 相關(guān)文件7 表格清單部門培訓(xùn)申請表年度計(jì)劃培訓(xùn)培訓(xùn)需求調(diào)查表《員工培訓(xùn)記錄表》培訓(xùn)效果調(diào)查表培訓(xùn)計(jì)劃推進(jìn)表個(gè)人培訓(xùn)申請表外派受訓(xùn)承諾書培訓(xùn)報(bào)告表員工績效考核管理制度1目的為在每個(gè)月、季、年度等固定的時(shí)期內(nèi)，客觀、公正地評價(jià)、反饋每位員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績，不斷提高績效水平，并為晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)提供依據(jù)，推動(dòng)員工在績效管理過程中成長，特制定此考核、考評方案?！逗细褡C書》經(jīng)繳驗(yàn)后由人力資源部保留正本，復(fù)印件交還本人，正本聘用合同期滿不再續(xù)約后可交還本人。：，必要時(shí)可由各部門主管或人力資源部抽點(diǎn)。：新進(jìn)員工職前培訓(xùn)、新進(jìn)員工試用培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)。，制訂出內(nèi)部《培訓(xùn)推進(jìn)計(jì)劃表》，編寫培訓(xùn)文案。，事后一律補(bǔ)考，補(bǔ)考不出席者，一律以零分處理。：《年度培訓(xùn)計(jì)劃表》和培訓(xùn)考核辦法，并按培訓(xùn)計(jì)劃按月組織相關(guān)培訓(xùn)?！杜嘤?xùn)需求調(diào)查表》下發(fā)每個(gè)人，限時(shí)上交、匯總，自下而上報(bào)本公司的《部門培訓(xùn)申請表》，并于7個(gè)工作日內(nèi)交公司人力資源部。《年度培訓(xùn)計(jì)劃》，全公司共同性培訓(xùn)課程的舉辦，全公司年度、月度培訓(xùn)課程的擬訂、呈報(bào)，制定及修改培訓(xùn)制度，全公司在崗培訓(xùn)實(shí)施效果及改良對策的呈報(bào)，培訓(xùn)計(jì)劃的審議，培訓(xùn)實(shí)施情況的督導(dǎo)、追蹤、考核，全公司外派培訓(xùn)人員的審核與辦理，外派培訓(xùn)人員書籍、資料與書面報(bào)告的管理，培訓(xùn)計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算的擬訂。10相關(guān)文件《薪資方案》《員工績效考核管理制度》11 表格清單《綠旗企業(yè)（集團(tuán)）人員薪資變動(dòng)統(tǒng)計(jì)匯總表》《薪資異動(dòng)通知書》《薪資異動(dòng)記錄表》《薪資審定單》《工資發(fā)放表》員工培訓(xùn)管理制度1目的通過公司有計(jì)劃的提供適切的教育培訓(xùn)，以此提升產(chǎn)品品質(zhì)與提高工作效率，達(dá)到全面提高員工的技能、素質(zhì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。，屬保密性文件，公司內(nèi)所有員工不得相互間進(jìn)行打探、私下議論，如對自己的薪資不滿，可向薪資專管員提出書面申訴，由薪資專管員進(jìn)行受理。；財(cái)務(wù)部在接到人力專干匯總出的考核分時(shí)，將每人的考核分與其應(yīng)發(fā)工資根據(jù)考核制度相關(guān)規(guī)定相結(jié)合得出當(dāng)月的實(shí)發(fā)工資。（含晉降級）情況時(shí)，薪資專管員須在此員工正式到崗前為其填寫《內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)通知書》、《薪資審定單》、《薪資異動(dòng)通知書》和《薪資異動(dòng)記錄表》并讓本人簽字。、入檔原則方法：員工的入級、入檔可依據(jù)其學(xué)歷、職稱、崗位入級檔，若出現(xiàn)崗位交叉，學(xué)歷、職稱入級不一現(xiàn)象，可采用就高不就低原則進(jìn)行入級檔。：凡進(jìn)公司工作的在崗員工，均可享有此項(xiàng)工資。、嚴(yán)格按照公司的《薪資方案》執(zhí)行，組織召集薪資項(xiàng)目小組會(huì)議，填寫《薪資審定單》和《薪資異動(dòng)通知書》、《薪資異動(dòng)記錄表》。3適用范圍公司及公司各部員工（高層管理人員除外）。、招聘結(jié)果（是否超標(biāo)、符合要求）由人力資源部進(jìn)行回檢。，要把人事檔案、專業(yè)技術(shù)檔案調(diào)入公司，公司與其簽訂《合同書》，建立人事關(guān)系，否則公司不予發(fā)放相應(yīng)的福利待遇。《擔(dān)保書》及擔(dān)保人（具有本市常住戶口，且有固定經(jīng)濟(jì)收入）身份證復(fù)印件（依據(jù) 公司的規(guī)定須提交時(shí)）。 特聘人員：經(jīng)公司特聘的人員需要先填《員工登記表》，由主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)簽字后，人力資源部負(fù)責(zé)填發(fā)《錄用通知書》、薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)為其審定《薪資審定單》、人力資源部為其填制《薪資異動(dòng)通知書》。、晉升人員，除必經(jīng)以上程序外，還應(yīng)由人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會(huì)下發(fā)的《任命書》進(jìn)行公示。、審批權(quán)限見《招聘權(quán)限界定表》、《公司各部招聘權(quán)限界定表》。：：、招聘依據(jù)及生產(chǎn)經(jīng)營需求情況自下而上提前一個(gè)月填報(bào)《用人申請計(jì)劃》； 用人申請計(jì)劃須以《崗位描述書》為依據(jù)，制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和條件，如：人員基本狀況要求、工作技能、專業(yè)知識(shí)和其他特殊要求。，因任務(wù)的增加或經(jīng)營的需要確需增崗增員（包括季節(jié)性、活動(dòng)性、項(xiàng)目性臨時(shí)用人）。九、 負(fù)責(zé)完成人力資源部的各項(xiàng)日常工作。五、 負(fù)責(zé)員工績效評估的管理。、人盡其才、才盡其用人力資源部工作職責(zé)一、 在公司領(lǐng)導(dǎo)下完成人力資源部的各項(xiàng)工作。1 《人力資源部工作手冊》的目的、用人機(jī)制，進(jìn)而在工作中有明確的方向。工作手冊編號： 人力資源部工作手冊 北京綠旗天傲營銷有限公司有限公司人力資源部二○○三年四月 部長寄語：人是管理的第一要素，也是企業(yè)最重要的資本和財(cái)富。故我部向每個(gè)綠旗人承諾我們將實(shí)行：一、公平、公正、公允的原則；二、賽馬不相馬的原則；三、任人唯賢的原則。 ，建立公開、信任的溝通機(jī)制。二、 負(fù)責(zé)新員工的招聘、試崗考核、簽約錄用等招聘流程的管理。六、 負(fù)責(zé)員工養(yǎng)老金交納等福利的管理。員工招聘管理制度1 招聘原則、依崗擇人、公開招聘、擇優(yōu)錄用、競爭上崗的原則。、達(dá)不到本崗位所需的知識(shí)和能力。《用人申請計(jì)劃》，審核用人計(jì)劃是否符合編制規(guī)定后交總經(jīng)理審批。： 招聘途徑可分為：（選拔、調(diào)整、晉升）：當(dāng)內(nèi)部人員素質(zhì)可達(dá)到招聘崗位所需的要求（校園招聘、媒介招聘、人才交流中心、獵頭公司）：當(dāng)企業(yè)內(nèi)某些崗位需儲(chǔ)備人才，或現(xiàn)崗位人員綜合素質(zhì)以不能適應(yīng)工作的需要，且內(nèi)部人員不能及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，或企業(yè)需注入新鮮的血液時(shí)；。（校園招聘、媒介招聘、人才交流中心、獵頭公司）： 人力資源部負(fù)責(zé)組織招聘的前期準(zhǔn)備工作如：制定招聘文案、對外宣傳廣告牌，并聯(lián)系招聘時(shí)間、地點(diǎn)； 前來應(yīng)聘者填寫《招聘登記表》； 招聘項(xiàng)目小組成員現(xiàn)場進(jìn)行初審并填寫初審意見； 初審?fù)ㄟ^者可進(jìn)入公司組織的集體面試或單獨(dú)面試，并為面試者填寫《面試評價(jià)表》； 復(fù)審?fù)ㄟ^后，由人力資源部負(fù)責(zé)填寫《錄用通知書》、《薪資審定單》和《起薪單》； 對復(fù)審沒通過的人員，由人力資源部填寫《致謝書》； 應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)崗位或特殊崗位的人員必須參加用人部門組織的專業(yè)知識(shí)筆試或口試，必要時(shí)進(jìn)行綜合測試，通過后方可錄用。 錄用 經(jīng)錄用的員工必須按規(guī)定的日期進(jìn)公司報(bào)到、辦理錄用手續(xù)，并提交下列證件:、個(gè)人簡歷。 建檔：人力資源部依據(jù)提交的各類證件、測試題(特定崗如行政人力專干、財(cái)務(wù)人員等)、《薪資審定單》和《起薪單》為每位員工建立人事檔案。5 相關(guān)檔案、文件（院校名稱、院系專業(yè)介紹、地點(diǎn)、聯(lián)系方式等）5．4公司各部員工招聘流程 中層人員招聘流程 高層人員招聘流程、高層人員招聘流程、中層人員招聘流程、員工招聘流程、6 表格清單人力資源規(guī)劃表用人申請計(jì)劃招聘登記表錄用通知書面試評價(jià)表辭謝書招聘人員資料借閱單《招聘人員情況一覽表》《擔(dān)保書》薪酬管理制度1目的公平、公正、相對合理的體現(xiàn)貢獻(xiàn)大小、多勞多得原則，以保障員工的生活并激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。4執(zhí)行依據(jù)公司的《薪資方案》、《員工績效考核管理制度》。、審定，財(cái)務(wù)部協(xié)同進(jìn)行核對、審定后填報(bào)《公司人員薪資變動(dòng)統(tǒng)計(jì)匯總》。：崗位工資實(shí)行“異崗異薪”、“同崗異薪”的原則，崗位不同其所負(fù)責(zé)任大小亦不同，崗位相同，個(gè)人的資質(zhì)及業(yè)績亦不相同；崗位工資與個(gè)人的考核評分相關(guān)聯(lián)，即每月每人崗位工資實(shí)際發(fā)放=崗位工資*考核結(jié)果系數(shù)；其發(fā)放還與考勤有關(guān)，若因事假、或長期病假、婚假等假均不享受此項(xiàng)工資，病假享有此項(xiàng)工資的50%。8薪資評定、審核、發(fā)放程序，或?qū)儆趦?nèi)部調(diào)整的員工，公司人力資源部薪資專管員須在此員工正式到崗的三天內(nèi)組織薪資項(xiàng)目小組評審該員工的《薪資審定單》，并填寫《薪資異動(dòng)通知書》，特聘人員由董事會(huì)薪酬委員會(huì)進(jìn)行評審后由薪資專管員進(jìn)行填寫《薪資異動(dòng)通知書》?！缎劫Y異動(dòng)通知書》、一式兩聯(lián)，一份交財(cái)務(wù)部，一份人力資源部存檔。、審定，并與財(cái)務(wù)部就人員數(shù)、工資額進(jìn)行核對，并上報(bào)總經(jīng)理審批。、工作量大等原因可向薪資專管員提出書面申請，要求為其加薪。2范圍本制度適用于本公司所有員工。、平衡。，人力資源部匯總公司各部的《培訓(xùn)需求調(diào)查表》后，就各部所提出的培訓(xùn)計(jì)劃參照、審核后制訂下年度的《年度培訓(xùn)計(jì)劃》?！杜嘤?xùn)計(jì)劃推進(jìn)表》，并組織