【正文】 不是連接線路就是連接元器件，完全都是手工操作，這屬于簡單技術(shù)型類別，也可以通過計件來計算工資收入。可以按照用水量情況一次多換幾瓶備用，用水 就可以很快得到解決。 建議： 。從理論上說，成熟產(chǎn)品不應(yīng)該出現(xiàn)計劃性不強的問題，但這僅僅是理論上的，實際上可能完全是另一回事。對工具、器件的管理非常嚴格，所以不愿意換新工 具的情況是較為普遍的，大家都是只要還能用就湊和著用。另外，由于工作性質(zhì)的緣故，生產(chǎn)人員的平均用水量也比管理人員少得多，經(jīng)常有員工一天都沒有喝水的情況出現(xiàn)。） 。據(jù)查，這些座扇都是自己帶來的，公司并沒有配備公用電扇，這使生產(chǎn)車間一旦不開空調(diào)就悶熱難當。 。由于兩邊都是窗戶，通風情況良好，空氣流通順暢。既然表格掛起來了，還是填上為好。這種布局的目的是盡可能節(jié)省加工器件在部門轉(zhuǎn)移過程中所花費的時間成本。 儀器是落實到個人的，個 人有保管的義務(wù)，甚至連凳子也落實到個人，有名字在凳腳。工作人員一律面東排列，每組最后一位和每排最末位是管理人員，最末位的經(jīng)理配置有電腦。如果從公司結(jié)構(gòu)表來推測，質(zhì)檢部門應(yīng)該也在靠南邊這部分。以下我將以這兩天半中在生產(chǎn)一部所獲取信息為基礎(chǔ)，對環(huán)境情況、工作條件、工作內(nèi)容、文化建設(shè)、學習情況、制度建設(shè)、管理人員、獎懲機制、創(chuàng)新情況、溝通情況、管理體系作一個分析。雖然在這段時間內(nèi)，我作為實習人員，行動范圍帶有一定的局 限性，但是我相信僅僅通過這一個部門所獲取的不完全信息，已經(jīng)可以了解一些非常有用的實際管理情況。 由于管理者限制人員的隨意走動，靠南邊的調(diào)試和質(zhì)檢部 門情況不清，目前只能談生產(chǎn)部門。 生產(chǎn)一部共分三個組，其中兩個焊接組，一個裝配組，以 “焊接組 1——總管——焊接組 2——總管 ——裝配組 ——部門經(jīng)理 ”前后一字排開。衛(wèi)生條件良好，工作臺下面都有紙簍，按照 5S管理的要求，員工也能夠做到廢品入簍。此外，生產(chǎn)辦公室的透明玻璃也有助于員工了解生產(chǎn)的進度，但普通員工似乎及少關(guān)注到這個，管理人員則似乎更關(guān)注電腦。公司一線員工雖然不需要知道得太詳細，但理應(yīng)對生產(chǎn)的大概計劃、流程、進展情況有一個大概的了解，那么，一些信息的公布是必要的。另外，也因為從事的是儀器裝配的工作，噪音情況也小。制造中心放了四臺柜式空調(diào)，但據(jù)說因為線路的原因無法全部開放，可能只能開放兩臺，即便如此，開放時間也有所限制，只能在一定的時間段內(nèi)才允許。在高溫情況下，員工的注意力會難以集中，出錯的幾率也會隨之增大。兩天中，盡管天氣炎熱，每天制造中心所有職工大約只用一桶水或者多一點。雖然具體用水量沒有相關(guān)的統(tǒng)計比較數(shù)據(jù)來支持，但這個可以很容易通過觀察發(fā)現(xiàn)。我了解到的情況是，員工對丟失工具、元器件都會處以 5倍或者 10倍的罰款。關(guān)于防暑降溫的問題，每個生產(chǎn)人員配備一臺座扇花費并不多，這件事情應(yīng)該可以很快落實。 。至于生產(chǎn)人員用水量小的問題，可以考慮將飲水機放在更靠近生產(chǎn)人員的地方，而不是目前的更靠近管理人員。由于生產(chǎn)管理人員在分配具體的任務(wù)時基本能夠做到在時間進度上的配合，工作過程中基本沒有太大的障礙。只是這個工作比較煩瑣，需要員工的在操作過程中能做到細致與熟練。又比如，在工作過程中，裝配人員經(jīng)常會將箱體從前移到后面，或者從后面移到前面。這就是說，裝配組也有和焊接組一樣的問題，而且，他們在運轉(zhuǎn)箱體所花費的時間還比錫焊運轉(zhuǎn)焊接板的時間還多得多。在焊接過程中，員工需要在盒子里翻找，這會大量耗費時間，增加成本。 。個別總管有工時標準表，但是這個表我沒有機會接觸，所以不知道里面內(nèi)容是依照什么來制訂的，但有一點需要說明，工時標準似乎沒有起到太大的作用。 ，工作臺之所以設(shè)計在一個方向直線排列，其目的就是為了節(jié)省半產(chǎn)品在人員傳遞過程中的時間成本（這個好象書中沒有說過，管理人員也沒有意識到，所以在工作安排上有些問題），以提高工作效率。幾乎所有人都清楚，搬磚的話，一群人站一排傳磚的速度要高于他們一個一個去搬磚的速度，因為操作越簡單，傳遞的速度就越快。 。實際上，生產(chǎn)部門每位員工旁邊都帖有 “樹立把方便留給別人，困難留給自己的精神，為下一道工序服務(wù)好 ”的宣傳語，但在部門之間似乎并沒有做到。這部分的分析已經(jīng)在第 3條中提出來了，這里不再贅述。 ，生產(chǎn)人員應(yīng)該多準備幾個小盒子，每個小盒子只放一類物品，避免找時的麻煩。不同的操作，所耗費的時間肯定不一樣，有了這樣一個表，我們就可以通過合理的配備人員，使半成品在傳遞過程中不至于出現(xiàn)待料方面的停頓。據(jù)個人觀察，公司文化的建設(shè)剛性很強，更偏重于制度上的建設(shè)，其它方 面的建設(shè)還需要深入。擁有企業(yè)核心價值觀的員工對企業(yè)的認同度是非常高的，因此流動量不會太大，但問題是，目前公司制造中心生產(chǎn)人員流動量相當大，超過兩三年的員工并不多，甚至有一些員工還是最近半年內(nèi)才招聘進來的。因為一個文化建設(shè)成功的企業(yè)，員工對企業(yè)的認同度非常高，對企業(yè)會產(chǎn)生很多的想法，甚至會將自己的人生設(shè)計和企業(yè)聯(lián)系到一起。 其三，在一些制度上也可以反映出文化建設(shè)中出現(xiàn)的問題 。原因很簡單，因為文化滲透應(yīng)該同時從幾個切入面進入，但公司更重視表面上的制度建設(shè)。技術(shù)外泄還僅僅只是次要的問題（它可以通過法律程序來解決），關(guān)鍵的問題是，培養(yǎng)一個公司員工是需要花費成本的。學過會計的人應(yīng)該清楚，在固定資本不變的情況下，我們要盡量延長設(shè)備使用期，使用期越長 ，平均成本就越低。 可以看出，目前公司的企業(yè)文化建設(shè)正處于攻堅階段。前面流失的人員原因雖然各有不同，但都會對他們產(chǎn)生很好的示范效用，起到負面的影響。公司在公開發(fā)的員工手冊上將原本 是應(yīng)該在潛規(guī)則中運行的內(nèi)容提到制度層面上來，所起的效果會十分有限。據(jù)了解，員工離職會有管理人員找他談心，但是，正式渠道獲取的信息是有限的。另外，比如春節(jié)、親屬某些重要的節(jié)日等，通過對員工家庭成員發(fā)賀卡，以公司的名義感謝該員工所做出的貢獻，這也是一個非常簡單卻十分有效的激勵方式，這些都是臺面下應(yīng)該做的內(nèi)容，也并不復(fù)雜。公司還設(shè)有圖書室和期刊室，員工可以借閱。就生產(chǎn)管理人員來說，他們有更多的時間接觸書本，他們工作臺上偶爾也有少 量的書，（其中居然還有一本孔茨和韋里克合著的《管理學》，這本書過去幾年一直都是作為管理學的權(quán)威入門教材在國內(nèi)廣泛流通的。如何使他們不受員工思想的影響，更多和高層領(lǐng)導的宏觀戰(zhàn)略保持一致？這是一個需要領(lǐng)導層認真思考的問題。目前圖書室的圖書一般僅僅限于管理類、財會類、可供學習的榜樣類，屬于典型的 “即插即用 ”型書，對開拓思維幫助不大。因為書本和實踐總有距離，而學習又是一個腦力活，對不習慣從事腦 力工作的人來說，讓他們改變自己的習慣是件很困難的事情，所以，對普通從事體力勞動的職工來說，只適宜采用鼓勵的方式來引導，制度層面上不適宜進行過于嚴格的要求。作為學習型企業(yè)，這種溝通 肯定是必要的。學習很有可能是個陷阱，它和個人的性格、分析、判斷力等多個因素有非常大的關(guān)系。華羅庚只有一個小學文憑，梁漱溟也不過是個中學文憑，他們靠的都是后來的自學。高層管理人員主要應(yīng)該學習戰(zhàn)略管理方面的內(nèi)容，基層管理人員則主要是執(zhí)行力方面的內(nèi)容，普通職工也是工作訓練學習了。 另外，如果要鼓勵學習，不能強迫大家去學，只能去采取鼓勵的方式。 ，制造中心的門口設(shè)有警衛(wèi)。 ，公司過去生產(chǎn)效率并不高，大約從 2021年開始實行嚴格的管理制度，從而提高了生產(chǎn)效率。據(jù)了解，這類報告一般情況下都會寫 1000字左右，在工作較多的情況下，可 能最多有寫 3000多字的。公司的 5S制度涉及到了桌面、抽屜、柜子、圓凳、流水線（在公告欄上還貼有箱體擺放區(qū)、通道、公告欄、工作時間、紀律要求的內(nèi)容），帖到了每個員工的旁邊，一扭頭就可以看見。人的空閑生活需求是不可避免的，這些額外的任務(wù)通過管理人員的要求一步步壓下來，只會導致員工的敷衍了事。 ，公司的工作制度建設(shè)是比較健全的，也是有效的，表面上看它也使生產(chǎn)過程的可壓縮成本余地不大。 ，除在周五上午可以把它作為一種專業(yè)學習來進行之外，有些疊床架屋的工作能省就 省，以減輕員工的額外負擔。 ： ，但他們一般都多少從事過基層的工作，中間有些人員有過升降經(jīng)歷。雖然管理人員并不從事實際操作，但他們也不輕閑，工作過程的檢查并不能少。據(jù)了解，管理人員和下屬有溝通，但效果情況暫時表 示懷疑。因為對這種績效考核方式我目前不是太了解，暫時沒有太多可以分析處。過多的批評容易使員工一些信息向上流通不暢，也容易造成層級之間出現(xiàn)隔閡、上下心不齊的情