【正文】 上這些焊電板的員工已經(jīng)注意到了，但她們只將原因歸結(jié)到自己焊接時(shí)不夠仔細(xì)上去）。比如按鍵，它就是由三個(gè)部分組成，一個(gè)是透明的方帽，一個(gè)是寫有數(shù)字或字母的紙塊，一個(gè)是填充塊。據(jù)了解，領(lǐng)料有時(shí)是物流人員送，但由于物流人員需要特批才能進(jìn)入制造中心，大部分情況下都是由生產(chǎn)人員到倉(cāng)庫(kù)去領(lǐng)。因?yàn)榍懊娴? 3兩條，一個(gè)生產(chǎn)人員要先后完成幾項(xiàng)操作，那么這個(gè)工時(shí)的制訂中肯定包含有一定的彈性。但是，由于工作的分類并不是太明顯，幾項(xiàng)不同的工序由同一人進(jìn)行，效率就會(huì) 降低，出錯(cuò)的可能性就會(huì)增大（焊接過(guò)程中出現(xiàn)了問(wèn)題，幾乎所有人員都?xì)w結(jié)為工作不仔細(xì)、不認(rèn)真。加工上也是這樣，工序越簡(jiǎn)單，操作越容易，效率也就越高。它們領(lǐng)來(lái)的時(shí)候就是一堆，弄好之后還是一堆，找起來(lái)很麻煩。 ，但制訂出來(lái)了能否執(zhí)行也是一個(gè)問(wèn)題。 建議： ，能夠外協(xié)用機(jī)器加工還是用機(jī)器加工為好，人手工焊的質(zhì)量與機(jī)器焊的質(zhì) 量畢竟是難以相比的。就按鍵來(lái)說(shuō)，除了每類數(shù)字或者字母集中放一處之外，裁紙也可以想辦法弄簡(jiǎn)單些，比如在印制的時(shí)候效仿郵票，弄一排孔，手工撕都足夠了。 ： 文化建設(shè)可能是目前公司建設(shè)中特別重視的部分。對(duì)一線產(chǎn)業(yè)工人來(lái)說(shuō)，目前為止，文化建設(shè)的效用并不明顯。也可以這么說(shuō)，在公司內(nèi)工作超過(guò)三年就完全可以算是老職工了。但就個(gè)人了解的信息來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)人員對(duì)工作多抱一種較為平常的心態(tài)，顯然僅僅是只將它作為一種謀生的手段，對(duì)人生未來(lái)計(jì)劃缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的預(yù)期，對(duì)公司總體認(rèn)同不夠。比如，我在員工手冊(cè)上看到有一條寫明職工過(guò)生日公司會(huì)送蛋糕。蛋糕要送，但它應(yīng)該作為 “人情 ”而出現(xiàn)，不應(yīng)該出現(xiàn)在剛性的制度條款中。任何一位員工從進(jìn)公司、熟悉規(guī)章、人事、紀(jì)律、文化都需要時(shí)間，業(yè)務(wù)培訓(xùn)也需要時(shí)間。如果說(shuō)公司人員流動(dòng)一直很大的話，那么公司企業(yè)文化建設(shè)上肯定有問(wèn)題。制度上的文化建設(shè)已經(jīng)逐漸走向健全，制度層面內(nèi)更深層次的核心價(jià)值觀建設(shè)卻比較缺乏。生產(chǎn)人員流失會(huì)導(dǎo)致新進(jìn)員工由于技術(shù)不熟練而出現(xiàn)較多的操作錯(cuò)誤，公司對(duì)他們疑心也會(huì)大得多，這種疑心會(huì)在具體的管理過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)，更進(jìn)一步加劇他們離心離德的傾向。 建議： 。 BBS，它既是一個(gè)學(xué)習(xí)技術(shù)的場(chǎng)所，也是一個(gè)私下交流情感的場(chǎng)所。 公司文化建設(shè)剛性過(guò)強(qiáng)的局面需要盡快改變，因?yàn)榘殡S而來(lái)的還有制度上的問(wèn)題。但就我目前的了解，對(duì)它有所關(guān)心的似乎只有管理人員，生產(chǎn)部門普通員工對(duì)讀書心得一事并不是太關(guān)心。雖然它僅是一本管理學(xué)的入門教材，不是專門的管理學(xué)專著，但它對(duì)管理的計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制 職能有大略的介紹），但這些學(xué)習(xí)能在多大程度上轉(zhuǎn)化為力量，目前還沒(méi)有可以測(cè)量的尺度。 公司是有書發(fā)下來(lái)供大家學(xué)習(xí)的。也就是說(shuō)，應(yīng)用型書占了絕大多數(shù)，而不同層次的人員對(duì)書的需求是不同的。 目前對(duì)基層管理人員的學(xué)習(xí)鼓勵(lì)需要繼續(xù)保持，總裁的戰(zhàn)略能不能得到執(zhí)行，最能在他們身上體現(xiàn)出來(lái)，所以提高他們自身學(xué)習(xí)熱情很重要。據(jù)說(shuō)，周總會(huì)給生產(chǎn)管理人員上《管理學(xué)》，因?yàn)闆](méi)有參與，所以我無(wú)從判斷這種學(xué)習(xí)是屬于傳教還是交流，生產(chǎn)管理人員和生產(chǎn)職工的學(xué)習(xí)交流沒(méi)有觀察到，根據(jù)了解的一些情況，單向的由領(lǐng)導(dǎo)到下屬的知識(shí)傳遞可能存在，雙向交流可能不存在（如果估計(jì)有誤，我在這里表示歉意）。有某些情況下，學(xué)習(xí)會(huì)起負(fù)面效果。公司應(yīng)該通過(guò)有效引導(dǎo)來(lái)鼓勵(lì)員工通過(guò)自學(xué)來(lái)提高自己，外出培 訓(xùn)作為一種輔助方式，這樣能夠最大可能節(jié)約成本，提高效能。非專業(yè)學(xué)習(xí)則不同，它針對(duì)的是習(xí)慣和思維能力。剛性的制度造成的負(fù)面影響不小，這種堵的方式遠(yuǎn)不會(huì)被疏的方式效果好，所以，及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)與支持應(yīng)該是公司鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的主要手段。按規(guī)定，非制造中心人員不經(jīng)批準(zhǔn)不能進(jìn)入，甚至倉(cāng)庫(kù)送料人員也必須事先批準(zhǔn)，否則只能由制造中心人員去取元器件。每位員工旁邊都有寫有 “樹立把方便留給別人，困難留給自己的精神，為下一道工序服務(wù)好 ”的標(biāo)語(yǔ)和 5S管理制度。 分析： ，因?yàn)閱T工午休后基本上都回自己的工作場(chǎng)所小憩，使下午的工作能夠正常進(jìn)行，但考慮到午間間隔時(shí)間不是太長(zhǎng)，一般中午員工不會(huì)徹底去收拾好器件，一旦有人想竊取技術(shù)，這是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)。這兩天的觀察發(fā)現(xiàn)，它基本上還是行之有效的。再說(shuō)，學(xué)習(xí)要時(shí)間，思考也需要時(shí)間，敷衍的結(jié)果是，上述一切要求都沒(méi)有起到太大的實(shí)際效用，事實(shí)上，我認(rèn)為它們只適宜通過(guò)志愿來(lái)進(jìn)行。今后如果希望在降低成本上獲得突破，可能選在組織生產(chǎn)的方式、節(jié)省材料、縮短工序或者改良設(shè)計(jì)上進(jìn)行研究。既然有了員工日志，總結(jié)可以想交就交，最好是有針對(duì)性一些，對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題對(duì)上層提相關(guān)的建議。管理人員來(lái)源兩個(gè)部分，一部分是從基層升上來(lái)的，另一部分是調(diào)來(lái)的，兩類比例情況目前不清。一般情況下，他們從事工作安排、檢查、進(jìn)行相關(guān)分析、總結(jié)、組織活動(dòng)等工作，他們的活動(dòng)范圍比較大，自由度也相對(duì)要高些。因?yàn)閺膶?shí)際情況上看，單向的指令是普遍性的，它帶來(lái)的直接后果是，公司上級(jí)命令執(zhí)行速度比較快。 嚴(yán)格，基層管理人員更多采用了一種懲罰機(jī)制，這就是說(shuō)，公開的信息更多的是批評(píng)信息，而不是表?yè)P(yáng)信息，這肯定會(huì)在一定程度上帶來(lái)負(fù)面影響。 建議： 對(duì)管理人員的了解我目前知道不多，他們相對(duì)普通職工，似乎也更傾向于對(duì)外界多隱藏一些信息， 但就他們的管理方式而言，很明顯，這種方式是直接受高層領(lǐng)導(dǎo)方式?jīng)Q定的。員工工作情況有考核，基本上每月都會(huì)考核一次。計(jì)件收入是僅針對(duì)生產(chǎn)人員而言的，一線生產(chǎn)人員的月基本工資只有 600元，計(jì)件收入在 300左右，也就是說(shuō)，正常情況下計(jì)件收入并不多。 ，最多的時(shí)候有 50、 100元，少的時(shí)候則有 10元的。由于下班后還有寫總結(jié)等不少事情需要做，員工普遍表示工 作壓力較大，懲罰多，但對(duì)于嚴(yán)格的制度，無(wú)論是生產(chǎn)人員還是基層管理人員都認(rèn)為管理應(yīng)該嚴(yán)格。這表明一些基本的關(guān)懷是有的。獎(jiǎng)懲是管理上的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，員工對(duì)目前公司的獎(jiǎng)懲制度基本上還可以接受。另外，懲罰情況過(guò)多很容易導(dǎo)致相互之間推委扯皮、推卸責(zé)任的情況出現(xiàn)，這一點(diǎn)需要注意。在制造中心東面墻上掛有宣傳圖，圖上明白表明創(chuàng)新是拉動(dòng)企業(yè)向上的動(dòng)力，但公司在哪些地方有具體的創(chuàng)新， 目前還不清楚。但據(jù)了解，這些創(chuàng)新小組目前還沒(méi)有發(fā)揮出作用。這樣，創(chuàng)新小組難以發(fā)揮創(chuàng)新作用。因?yàn)檫@些小組如果要真能具備創(chuàng)新能力，必須同時(shí)達(dá)到幾個(gè)條件：一是所有人員都具備創(chuàng)新意識(shí)，并在下了班之后還在考慮工作中的問(wèn)題（這種人不是沒(méi)有，但不可能人人都做到）；二是小組內(nèi)成員私下聯(lián)系緊密，生活關(guān)系密切，而且關(guān)系長(zhǎng)期很鞏固（即使可能，也不排除關(guān)系會(huì)發(fā)生變化， 比如生活中鬧了矛盾，今天和這個(gè)好，明天和那個(gè)好，關(guān)系一變化，小組成員也要變）；三是這 18個(gè)小組內(nèi)成員要熟練工和新員工相搭配（目前一個(gè)小組才不過(guò)三、四人，新員工占大多數(shù)，這種搭配能否做到？）；四是所有人員都能有學(xué)習(xí)和精鉆業(yè)務(wù)的態(tài)度（據(jù)了解，目前公司普通員工的學(xué)習(xí)多是學(xué)別的企業(yè)守紀(jì)律的意識(shí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不多）。這一點(diǎn)也可以從打掃衛(wèi)生中獲得證實(shí)。 分析與建議： 要使團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效，相互之間的理解與配合是十分有必要的，這就需要不同的部門之間能夠做到相互的理解與溝通。 ，有出色的管理人員，不愁沒(méi)有出色的員工。周總裁所采用的是一種權(quán)威型管理，如果我的觀察沒(méi)有錯(cuò)，公司管理體系更接近于麥格雷戈的 X理論所論 述的內(nèi)容，這也使從管理人員到普通員工工作的主動(dòng)性都非常有限。這一方面說(shuō)明，周總對(duì)管理人員不是太放心，覺(jué)得他們做事情不夠細(xì)致；另一方面也說(shuō)明管理人員在管理過(guò)程中確實(shí)也存在非常多的問(wèn)題，而這些問(wèn)題很有可能在他們解決的能力之外。我不否認(rèn)認(rèn)真細(xì)致是一個(gè)方面，但不能用它來(lái)掩蓋更多的內(nèi)部深層原因。這樣的結(jié)果是，一則使中層管理人員的主動(dòng)性發(fā)揮不出來(lái)，二則使中層管理人員習(xí)慣于直接聽命令，創(chuàng)造性發(fā)揮不出來(lái)，按命令行事使他們更容 易按部就班，不敢輕易冒險(xiǎn)做革新的嘗試。 ，過(guò)于重視細(xì)節(jié)往往可能會(huì)出現(xiàn)宏觀管理上的問(wèn)題。換句話說(shuō)，除了周總在從事宏觀戰(zhàn) 略管理之外，所有人員都只是執(zhí)行者。 ，所有官員直接聽命于皇帝，在皇帝勤政之時(shí)，官員尚能做到兢兢業(yè)業(yè)，但一旦皇帝倦怠，下面問(wèn)題就都出來(lái)了。管理人員的管理能力如何培養(yǎng)，在什么情況下可以轉(zhuǎn) 換其它的管理方式？這些都是沒(méi)有定規(guī)的。 這篇報(bào)告在這里已經(jīng)寫得有點(diǎn)長(zhǎng)了，花費(fèi)的時(shí)間也著實(shí)不少，但我仍然很清楚的知道自己了解的太少，認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。我現(xiàn)在將它們提出來(lái)，只是期望它能引起一些相關(guān)人員的思考，讓公司在未來(lái)的發(fā)展方向更明朗，體系更健全，制度更合理，收益更顯著