【正文】 況。 ： 。 2. 計(jì)件收入。多勞雖然可以多得，但未必就一定是一件劃算的事情。 ，每月的懲罰一般是多于獎勵的，但他們同時(shí)也認(rèn)為，有些懲罰完全可以避免。 ， 23日中午，因?yàn)樘鞖鉄岬木壒剩€發(fā)了一次西瓜。 ，獎懲幅度基本上相當(dāng)，至于哪種情況出現(xiàn)的幾率大，目前還不清楚。關(guān)于文化建設(shè)部分已經(jīng)有說明，這里不再贅述。 ： 公司鼓勵創(chuàng)新。 制造中心公告欄上貼出了一份文件，內(nèi)容是 6月 17日由倉儲部和生產(chǎn)部人員組織成立 18個(gè)創(chuàng)新小組，及每個(gè)小組的名單。 據(jù)了解，生產(chǎn)部職工絕大多數(shù)都是在一年甚至是半年前才加入工廠的，他們學(xué)習(xí)實(shí)踐操作的時(shí)間大約只有一周左右，工作中出現(xiàn)了問題，他們除了被管理人員批評為不仔細(xì)、不認(rèn)真之外，不再有其它的機(jī)會可以接受業(yè)務(wù)上的帶薪訓(xùn)練，所以除非這些創(chuàng)新小組成員在工作之余愿意繼續(xù)談到工作，否則休息時(shí)間日常生活類輕松話題可能會更多，由于公司也沒有可能干涉到員工下班后的行為，所以，“創(chuàng)新 ”與否全靠自覺。公司似乎想通過把所有人員列入創(chuàng)新小組之中，想讓員工能夠在工作中多發(fā)現(xiàn)一些問題，多解決一些問題，但倚靠制度剛性來組成若干個(gè)小組，實(shí)際上除了在文件上看起來比較有成績之外，在實(shí)際中效果不可能大。 ： 據(jù)個(gè)人了解，公司各部門成員內(nèi)部溝通多，部門之間的外部溝通非常少。在一般情況下，生產(chǎn)部和調(diào)試部在休息時(shí)間也不聚在一起，如果說有接觸，多數(shù)也是在檢測過程中出現(xiàn)了問題，從而找到相應(yīng)的生產(chǎn)人員，其他相互接觸機(jī)會不多。其實(shí)這個(gè)做清潔的時(shí)間屬于工作時(shí)間以外，公司完全可以利用這段時(shí)間增加部門之間人員交流的機(jī)會。由于公司采用一種指令型管理方式，相信 “聽話 ”的基層管理人員會有更多的升遷機(jī)會，而敢于改革突破的管理人員則可能無法適應(yīng)環(huán)境。我實(shí)習(xí)這兩天則每天都在下午下班前會親自來視察，直接處理一線中的一些問題。 ，正好 發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)問題：一個(gè)是某員工的電烙鐵不好，卻沒有及時(shí)更換，這部分我已經(jīng)在 4項(xiàng)中提到了它產(chǎn)生的原因和背景；第二個(gè)是焊接質(zhì)量差的問題，這個(gè)問題其實(shí)會受到操作的復(fù)雜性程度（前面已經(jīng)提到，一個(gè)員工要負(fù)責(zé)幾個(gè)操作，出錯(cuò)的可能性就會大）、工序安排是否合理、人員是否有足夠的訓(xùn)練（員工多數(shù)是生手，做起來質(zhì)量當(dāng)然難提高）、時(shí)間要求是否合理（時(shí)間越緊迫，當(dāng)然質(zhì)量當(dāng)然會下降）等多方面的因素影響，但小組會上，管理人員批評的重點(diǎn)卻全放在對質(zhì)量的強(qiáng)調(diào)上，將電板焊得不好的主要原因歸結(jié)為工作不細(xì)致，員工也將大部分原因歸結(jié)為 自己工作不仔細(xì)、不認(rèn)真。從組織結(jié)構(gòu)上看，所有的信息最終都會集中到周總這里，而周總管理幅度也是非常之大，這樣只有個(gè)人精力充沛才有可能做到，而精力充沛的人很有可能會親臨 一線，越權(quán)指揮。公司既然一直都重視從內(nèi)部提拔管理人員，很顯然，問題主要出在后一種上。宏觀管理和微觀管理實(shí)際上是兩個(gè)概念，能夠從事微觀管理的人在宏觀管理上多有缺陷（諸葛亮事必親躬，人才就越用越少），能夠從事宏觀管理的人在微觀管理上常有不足（呂端小事糊涂，大事不糊涂），公司的宏觀戰(zhàn)略步驟在哪里？據(jù)我了解，中層管理人員都不清楚，它只存在于周總的大腦中。兩次周總在制造中心所發(fā)現(xiàn)的問題，哪些是該員工負(fù)責(zé)的？哪些是管理人員該負(fù)責(zé)的？除了主觀上的因素之外，客觀上是否還有些什么問題需要改進(jìn)？這些都應(yīng)該是管理人員需要考 慮的問題。當(dāng)然，管 理者在多大程度上放權(quán)也要視下屬的情況而定，但一定的放權(quán)意識是十分必要的，只要有這種意識，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該逐漸培養(yǎng)下屬的管理能力，視他們能力提高的情況逐步放權(quán)。周總 1993年 5月創(chuàng)立企業(yè)至今，艱難困苦都親歷了不少，加上種種跡象表明，周總對管理體系的了解應(yīng)該是很深入的，知識也應(yīng)該很完備，我只是在這里提出了 問題，具體如何去解決，我想周總應(yīng)該會有自己的想法。 其實(shí)以上幾個(gè)部分，任何一個(gè)部分都可以作為單獨(dú)的題目來全面進(jìn)行論述，但做任何事情都是要受客觀條件限制的，所以，我也不希望它做的絕對完美再提。 。只要能做到以上任何一點(diǎn)上有突破，我相信公司就已經(jīng)向前踏出了一大步。由于我沒有系統(tǒng)學(xué)過管理，所實(shí)習(xí)的地方又僅僅限于生產(chǎn)部門，認(rèn)識可能不會很深入，再則，我個(gè)人對公司的宏觀戰(zhàn)略不甚了解，對管理體系未來發(fā)展的傾向還談不上有認(rèn)識，這就使這篇報(bào)告在建議內(nèi)容上顯得有點(diǎn)像紙上談兵的味道。我個(gè)人傾向于認(rèn)為，公司應(yīng)該在可能的情況下創(chuàng)造一些條件實(shí)現(xiàn)多種管理方式并存，這對辦大公司是極為有幫助的。事實(shí)上，我們都清楚明清兩朝是中國創(chuàng)造力最差的兩個(gè)朝代，這兩朝上級政令的執(zhí)行程度雖然能夠做到雷厲風(fēng)行，但下屬官員總體上都缺乏主動性和創(chuàng)造性，所有僚屬都只知道學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)，惟恐出了點(diǎn)紕漏接受彈劾，小心翼翼的結(jié)果是創(chuàng)造發(fā)明幾乎絕跡。 23日下班后的總結(jié)會上，管理人員大談： “質(zhì)量是生命，看我們怎么愛惜自己的生命？ ”可是不愛惜員工，哪來生命？一場仗打輸了，我們不能把所有的原因都?xì)w結(jié)為士兵不夠勇敢上（雖然勇敢也是必須的），從首長到指揮員都應(yīng)該理性分析失敗的原因，這才是真正保證質(zhì)量的前提。公司所有管理人員每天都必須詳細(xì)記錄日常工作情況，他們很有可能忽略工作程序上的不合理性， 從而難以提出大的改進(jìn)方案。 分析： “彼得原理 ”，人員總傾向于上升到自己無法勝任的工作崗位。 ，受周總個(gè)人性格影響很深。它足可以證明管理層確實(shí)存在不少的漏洞。 ，在生產(chǎn)過程中，周總常事必親躬。目前公司的管理上有些漏洞，主要是缺乏有突出能力的管理人員。因?yàn)楣ぷ鞯年P(guān)系，聯(lián)系不緊密的部門之間溝通不多是可以理解的，但是有些情況下，完全可以創(chuàng)造更多的溝通機(jī)會。公告欄上有值班表，雖然同在一個(gè)屋檐下，卻每一個(gè)部門有一個(gè)值班表?？梢钥吹贸?，要達(dá)到這個(gè)條件是比較困難的。 分析： 人人都可以學(xué)習(xí)，但不是人人都可以 創(chuàng)新。 18個(gè)創(chuàng)新小組沒有資金補(bǔ)貼，也沒有專門的工作時(shí)間，所謂的 “創(chuàng)新小組 ”僅僅只是在工作之余偶爾談到工作時(shí)彼此交流技 術(shù)而已。毫無疑問，制造中心的創(chuàng)新是和研發(fā)中心的創(chuàng)新緊密聯(lián)系在一起的，如果研發(fā)中心沒有創(chuàng)新，制造中心可能僅僅只能在某些方面有些改進(jìn)而已。 。但據(jù)了解，目前員工選 擇崗位主要考慮的還是自己能否勝任、干得是否舒心、工作壓力大不大？收入只要過得去，只要滿足了前面的條件，多數(shù)員工都可以接受。 分析與建議： ，公司生產(chǎn)員工基本收入與武漢市平均水平差不多，甚至略高一點(diǎn)，但其它方面的收入應(yīng)該給予考慮。根據(jù)了解的情況，罰款是一層層的，還是伴隨著獎勵的。還記得在翻員工手冊時(shí)，制度上說明如果沒 有遲到、早退等現(xiàn)象，一個(gè)月還有 50元的全勤獎。據(jù)了解，員工在工作任務(wù)完成之后并不一定都樂意多干一些活，一般也就只是完成自己任務(wù)而已。普通生產(chǎn)員工基本工資 600元，以計(jì)件來算收入，一般員工月收入 700800元，熟練工能達(dá)到 1000元以上，隔壁調(diào)試人員則基本工資為 1200元。他們每天的工作只需要按部就班完成就基本上可以了，他們自己也清楚，他們只不過是戰(zhàn)略的執(zhí)行者而已。實(shí)際上，批評在制造中心似乎很常見，大家也都習(xí)以為常。 分析： ，目前管理人員對生產(chǎn)流程的監(jiān)控讓人感覺還是很得力的，也基本上能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)工藝上或者流程中出現(xiàn)的問題，如果對他們沒有過多要求的話，勝任職位的問題不大。 （普通職工沒有，嚴(yán)格說叫 “管理日志 ”似乎更合適），對每天的工作進(jìn)行詳細(xì)的記錄，這份日志是人力資源部對管理人員進(jìn)行薪金發(fā)放和獎懲的重要依據(jù)之一。與員工的看法不同，管理人員似乎更偏向于強(qiáng)調(diào)現(xiàn)場紀(jì)律和 工作效率。這種建議不能要求隔幾天就必須有一次，但有了建議，管理人員的鼓勵就顯得十分重要了。我這里需要強(qiáng)調(diào)的是，制度建設(shè)健全也會帶來相應(yīng)的負(fù)面影響，這就是制度剛性會在一定范圍內(nèi)降低員工的向心力。 建議： ，那么它就應(yīng)該像門衛(wèi)一樣有全部的工作時(shí)間，否則，不如撤掉，僅僅只對特殊資料，和加工特殊部分的那部分時(shí)間段實(shí)行保 密，也是可行的。但是，在其它方面浪費(fèi)的時(shí)間其實(shí)并不少，這些在工作內(nèi)容部分有說明。所以從原則上說，如果確實(shí)有擔(dān)心技術(shù)外泄的可能的話，這是一個(gè)可能被保密管理所遺漏的角落。目前公司采用看板管理，這種管理在生產(chǎn)管理中屬于經(jīng)常用的一種類型。在工作時(shí)間之外，進(jìn)出人員不受限制。 ： 公司制度建設(shè)非常嚴(yán)格，也很全面，這顯然和企業(yè)需要取得效益有關(guān)，而企業(yè)要效益，就必須要效率。這是個(gè)自我開拓的空間，如果公司對管理人員的提拔以內(nèi)部人員為主的話，公司必須為這個(gè)空間作好準(zhǔn) 備。 學(xué)習(xí)應(yīng)該又可以分兩種，一種是專業(yè)學(xué)習(xí)，一種是非專業(yè)學(xué)習(xí)，這兩種學(xué)習(xí)應(yīng)該明確分