【正文】 (10)心理品質(zhì)要求。 （ 1 分） 9 （二） 0711 計算題： （ 15 分）（ P29 公式 4） 某企業(yè)主要生產(chǎn) A、 B、 C 三種產(chǎn)品，單位產(chǎn)品工時定額和 2020 年的訂單如下表所示，預計該企業(yè) 2020 年的定額完成率為 110%，廢品率為 3%，員工出勤率為 95%。 (1－計劃期廢品率 ) 年制度工日 8定額完成率出勤率 （三） 0805 簡答題： （ 10 分）在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？ 解析： （ P7） 1) 掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料 。 10 5) 組織學習掌握調(diào)查的內(nèi)容、具體實施步驟和調(diào)查方法。 3) 確定調(diào)查項目 。目前設備看管工、維修工有 725 人，行政文秘有 103 人，中層干部有 59 人，技工有 58 人，銷售人員有 43 人，黃某在制定計劃書時還收集以 下數(shù)據(jù)：近5 年員工平均離職率 4%，生產(chǎn)工人離職率為 8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增 10%15%，工程技術(shù)增 5%6%，其它不變。 類似設備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。 維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 (2 分 ) 4)、要做到人盡其才、人事相宜。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導要求人力資源部在最短的時間 12 內(nèi)，提出該設備的定員方案。此外，根據(jù) 2020 年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動 2 個班次，才能滿意生產(chǎn)任務的需要。（ 2 分） 2）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 :（ P4） 崗位勞動規(guī)則 （ 2 分） 定員定額標準 （ 2 分） 崗位培訓規(guī)范 （ 2 分） 崗位員工規(guī)范 （ 2 分） 13 二、重點預測 工作崗位分析的 6 個作用。 起草和修改工作說明書的具體步驟 解析： P9 起草初稿； HR 部組織專家專題研討會，第一、二稿到送審稿增刪多次形成“審批稿”，審查批準并頒布執(zhí)行。 并注意題中題： P47 如何建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系 人力資源制度規(guī)劃的基本步驟 解析： P49 提出草案；征求意見組織討論；逐步修改完善、充實完善。 各員工完成工作時間匯總表 員工 /工作任務 王成 趙云 江平 李鵬 A 10 5 9 18 15 B 13 18 6 12 C 2 3 4 4 D 18 16 10 9 計算步驟如下：（ P96～ 98） （ 1）建立矩陣。 “蓋 0”線有 4 條，等于矩陣的維數(shù) 4，因此轉(zhuǎn)入第 5 步，求最優(yōu)解。公司專門從某學校聘 請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來，基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司可以互通有無進行人才交流 ，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。 P58 公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點： 17 ①內(nèi)部招聘的準確性高； ② 內(nèi)部招聘的員工適應快； ③ 內(nèi)部招聘的激勵性強； ④
內(nèi)部招聘費用較低。負責招聘工作的邢女士說 :“TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。由他們進行初選。 TZ的一個門店的 7 位部門經(jīng)理 (包括 4 個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理 )參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到 TZ 人力資源部的復試電話通知。 （ 2 分） （ 2）在初選階段審查中申請表時，應該注意以下問題： ① 重點看申請表的客觀內(nèi)容； （ 2 分） ② 判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；（ 2 分） ③ 判斷應聘者的態(tài)度； （ 2 分） ④ 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題； （ 2 分） ⑤ 注明可疑之處。 (1 分 ) (3)、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。(1 分 ) (7)、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司， 90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。 （ 2） P65 注意 4 個問題。 1）根據(jù) A 類崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重，計算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分 ： 22 甲總分 = ＋ ＋ 1 ＋ 1 ＋ 1＋ ＋ 1 = （ 2 分） 乙總分 = ＋ 1 ＋ ＋ ＋ 1 1＋ ＋ = （ 2 分） 丙總分 = ＋ ＋ ＋ ＋ 1＋ 1 ＋ = （ 2 分） 丁總分 =1 ＋ ＋ 1 ＋ ＋ 1＋ ＋ = （ 2 分） 所以，候選人丁作為 A 類崗位的最終候選人。 面試的目標 解析： P70 考官 4 應聘者 5 及區(qū)別和必要說明 面試的方法 或 如何從面試的結(jié)構(gòu)化程度角度選擇面試方法 解析： P74(2 角度 4 種 ) 即 重點關(guān)注 結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試的含義與優(yōu)缺點 面試提問的技巧及應關(guān)注的問題 24 解析： P75 技巧 7 種方式 ， 應關(guān)注的 5 個問題 ：避免提出引導性的問題；有意提矛盾性的問題；關(guān)注求職動機；做好記錄不輕易打斷講話；觀察應聘者非語言行為。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培 25 訓費。 請分析：（ 1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（ 8 分） （ 2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？（ 10 分） 解析： （第一節(jié)培訓管理四流程內(nèi)容 P115145） （ 1）這次培訓失敗的主要原因有： ①培訓與需求嚴重脫節(jié)。（ 2 分） （ 2）企業(yè)應如何把培訓落到實處： ①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。（ 2 分） ⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。（本題20 分） 解析：評估表要求：（ P142） （ 1）表中列出“調(diào)查說明”。 （ 5）表中列出至少 6 個相關(guān)封閉式問題，每個封閉式問題的選項少于 5項或多于 9 項，扣分。 ”但是培訓主管卻反對這一決定，他說： “即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃。 RB 公司領(lǐng)導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。 課程剛開始時，聽課人數(shù)平均 60 人左右。 ” 請回答下列問題：（ 20 分） (1) 您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？ P11 11 13513 140141 (2) 如果您 HR 經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目？ P141145 解析： 參見教材 P11 11 13513 14014 141145 （ 1） RB 公司的這項培訓不合理的地方有： ① 沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況 （ 2 分） ② 沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有 “制度性 ”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性 （ 2 分） ③ 培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員 “心不在焉 ”，影響培訓效果（ 2 分） ④ 沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題， 解決問題（ 2 分） ⑤ 對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果（結(jié)果）進行評估 （ 2 分） （ 2）作為 RR 公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到： ① 首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質(zhì)量管理培訓的意見和要求； （ 2 分） ② 制定培訓計劃，做出培訓費預算，合理的確定培訓時間、地點、場地 30 以及需要配置的器具 設施和設備； （ 2 分） ③ 選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（ 2 分） ④ 培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；（ 2分） ⑤ 對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點踢除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。 (2)、分析培訓方法的適用性。 每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。 4)、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。 （ 3） P145 通過培訓者自評和學員評估。體現(xiàn)了“無培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則。 三、入職培訓的相關(guān)責任人 由人 力資源 部進行一般性的指導，包括介紹組織的概況、各種人 力資源管理及各項規(guī)定、就職規(guī)定、薪酬制度、工作時數(shù)、員工福利、勞資關(guān)系、就職合同等。只有考核綜合成績達到 80 分的員工才留用。報告提要可以置于開頭。 培訓課程的實施與管理包括幾個環(huán)節(jié) 解析： P135 五個環(huán)節(jié)：即 準備、實施、傳授、回顧和評估、培訓后 注意 P136 題中題： 培訓課程的實施與管理中，準備工作包括幾項內(nèi)容？ 35 培訓效果信息的收集渠道 解析： P140 即生產(chǎn)管理或計劃部門、受訓人員、管理部門和主管領(lǐng)導及培訓師 4 條渠道。并注意案例編寫的 5 個步驟。 解析： P165 注意：培訓后到崗時間和崗位、服務期長短及出現(xiàn)違約的補償幾項內(nèi)容。 ①
員工自我矛盾。 ① 在績效面談中，做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬的錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。請問如何做好考評的組織實施工作？ 解析： P17 179） (10 分 ) 考評階段是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從以下五個方面做好考評的組織實施工作： 1. 考評的準確性。 （ 1 分） 。 （ 1 分） （ 3 ） 考 評 表 格 的 復 雜 簡 易 程 度 檢 驗 。 （ 1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（ 5 分） （ 2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。 （四） 0811 案例分析題： （ 20 分） 某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑 39 不安。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。 解析： P199(20 分 ) （ 1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。 (2 分 ) 41 3)、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。 (1 分 ) 2)、績效考評標準更加明確。 (1 分 ) 6)、考評的維度清晰。 (1 分 )