【正文】 就會好 意義 產(chǎn)出（ Output） 過程（ Process） 投入（ Input） 評估重點 投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目 1）對崗位職責的考核 2）對預定目標的考核 （結果有可比性的基礎） 3）對工作的導向作用 4）管理的工具 績效考核指標的作用 制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應 全 面 考 慮 指 標 的 作 用 1）根據(jù)崗位職責和計劃的 2）被考核人和其主管領導認可 3）于年初制定 （保證導向作用） 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標要簡潔精練 為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。 性格評估。 用 途 ?反映實際工作表現(xiàn) ?直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 ?輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 ?輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 ?行政中心 ?相關部門 ?分管經(jīng)理 ?360度考核 ?領 導 ?同 事 ?部 屬 ? 其他部門 性 質(zhì) ?多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標 ?主 觀 軟指 標 ?主 觀 軟指 標 每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領導、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤 中層管理干部 普 通 員 工 評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 報總經(jīng)理審批 確定考 核指標 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標 分析計劃 分析部門 崗位工作 說明書 實施考核 反復修改 ?了解崗位職責 ?對各類工作的 控制程度 ?相關的工作流程 ?對計劃 分解歸 類 ?找到對工作考核的關鍵 ?確定評分區(qū)間 ?根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標 ?考核指標分量化指標、定性指標和滿意度 ?與被考核人就考核指標溝通 ?與被考核人領導就考核指標溝通 ?對考核指標進 行抽樣測試分析整體考核的效果 ?確定考核指標 ?確定各指標的評分標準 ?把全套考核指標報總經(jīng)理審批 ?在月份（季度）、年中和年末考核 部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定 績效考評考核指標的制定原則與方法 確立評估工作要項（一） 按任務來源劃分： ? 公司年度經(jīng)營目標與重點工作要項 ? 部門 /主管期望之重點工作要項 ? 個人職責工作強化與改善要項 確立評估工作要項（二） —— 依意義屬性劃分 銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理營運績效。 目 錄 一 .績效考核體系 二 .薪酬分配體系 三 .績效考核體系的評估與改進系統(tǒng)及其演進方向 4 5 13 14 20 70 75 86 90 91 93 112 一 .績 效 考 核 體 系 ? 績效考核設計原則 ?績效考核體系主要考核內(nèi)容 ? 績效考核指標制定原則與方法 ? 績效考核執(zhí)行機構及人員 ? 績效考核總流程 考核內(nèi)容 內(nèi)容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對南方的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性 考核指標 考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時 ,輔以綜合素質(zhì)的考核 ,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查 ,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括 2個主要方面 績效考核的操作方法及流程 績效考核與薪酬掛鉤方案 ? 本手冊旨在使公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)南方的戰(zhàn)略目標。 考核方法 考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。 生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；量販店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好 好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領導能力、忠誠度 范例 業(yè)績評估。 常用的專核項目 以客觀的生產(chǎn)資料為主。 職責： ? 審批行政中心對員工的考核和獎懲建議 ?審批行政中心對績效測評體系的調(diào)整建議 ?被考核員工的投訴處理 ?將考核結果反饋被考核人 ?對考評人的約束監(jiān)督 組成 ： ?考評委員會由總經(jīng)理、副總經(jīng)理及重要業(yè)務部門經(jīng)理及管理骨干組成（ 57人）。 考評委員會 行政中心 評 估 總 流 程 中層干部 績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。 普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。 績效評估中可能出現(xiàn)的錯誤 ? 沒有落實日常工作輔導 ? 不懂得如何收集、記錄并分析績效問題 ? 沒有協(xié)助部屬克服障礙 ? 不知道如何糾正部屬錯誤 ? 凡事都等到考核時才算總帳 ? 不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況 ? 不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋 ? 舍不得給予贊美與激勵 績 效 管 理 績效評估中常見的人為偏差 ? 暈輪效應 ? 居中趨勢 ? 偏松或偏緊傾向 ? 個人偏見 ? 近期行為偏見 ? 我同心理 績 效 管 理 績效面談的定義與目的 ? 定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結果所做的看法交換與研討。目標達成率在 100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在 70%以上 有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力， 但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在 70%以下 20 部門建設、改進狀況 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃 ， 改進過程監(jiān)控得力 ， 改進手段較好 。工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在 100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。產(chǎn)品評審目的不明確，質(zhì)量事故常發(fā)生 25 資料管理 文件歸檔，編目正確，資料完整文件發(fā)放回收及時手續(xù)齊全文件更改及時到位，使用場所文件均受控 文件歸檔較及時，存檔規(guī)范，發(fā)放回收手續(xù)齊全，使用場所無無效文件 文件歸檔一般，報廢圖紙?zhí)幚頍o記錄使用場所偶爾有無效文件 歸檔更改不及時又不完整發(fā)放回收手續(xù)混亂文件失控 20 待檢區(qū)現(xiàn)場管理 物料分區(qū)、標識無誤，標識簽放置合理，現(xiàn)場井然有序 物料分區(qū)、標識無誤，標識簽放置基本合理，現(xiàn)場良好 物料分區(qū)、標識基本無誤，標識簽放置基本合理，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象 物料分區(qū)、標識存在明顯問題，現(xiàn)場出現(xiàn)混亂現(xiàn)象 南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表 部門：技術中心 姓名： 考核時間段： 考核內(nèi)容 評分標準 優(yōu) 良 中 差 權重 90100 7690 6175 60以下 工作計劃性 、目標性 有明確的月、周工作計劃。 改進效果或潛在效果較好 有月度改進計劃 ， 改進過程有監(jiān)控 ， 改進手段有效 ， 有改進效果或潛在效果 無明確的月度改進計劃 ， 部門進步慢 OJT培訓 有月度 OJT培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行 有月度 OJT培訓計劃 ， 并較好的得到執(zhí)行 有月度 OJT陪計劃 ， 執(zhí)行情況尚可 月度 OJT培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 南方公司部門干部月度業(yè)績考評表 部門： IT部 姓名： 考核時間段： 考核內(nèi)容 評分標準 優(yōu) 良 中 差 權重 91100 7690 6175 60以下 工作計劃性 、目標性 有明確的月、周工作計劃。 改進效果或潛在效果較好 有月度改進計劃 ， 改進過程有監(jiān)控 ， 改進手段有效 ， 有改進效果或潛在效果 無明確的月度改進計劃 ， 部門進步慢 5 OJT培訓 有月度 OJT培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行 有月度 OJT培訓計劃 ， 并較好的得到執(zhí)行 有月度 OJT陪計劃 ， 執(zhí)行情況尚可 月度 OJT培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 5 計算機硬件維護情況 半小時內(nèi)解決故障達 100% 90% 85% 80% 25 計算機軟件維護情況 無運行故障 50% 15% 12% 25 南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表 部門：行政中心 姓名： 考核時間段： 考核內(nèi)容 評分標準 優(yōu) 良 中 差 權重 91100 7690 6175 60以下 工作計劃性 、目標性 有明確的月、周工作計劃。 改進效果或潛在效果較好 有月度改進計劃 ， 改進過程有監(jiān)控 ， 改進手段有效 ， 有改進效果或潛在效果 無明確的月度改進計劃 ， 部門進步慢 OJT培訓 有月度 OJT培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行 有月度 OJT培訓計劃 ， 并較好的得到執(zhí)行 有月度 OJT陪計劃 ， 執(zhí)行情況尚可 月度 OJT培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 招聘工作 及時準確、關鍵崗位 2周 較及時準確、關鍵崗位 3周 基本及時準確、關鍵崗位 4周 不及時準確、關鍵崗位 5周以上 培訓工作 及時準確、效果明顯 較及時準確，效果良好 基本及時準確，效果一般 不及時準確、效果差 績效考評 推行、實施、管理完成質(zhì)量高 推行、實施、管理完成質(zhì)量較好 推行、實施、管理完成質(zhì)量一般 推行、實施、管理完成質(zhì)量不好 加班制度 完善、落實、實施、檢查、效果顯著 完善、落實、實施、檢查、效果較好 完善、落實、實施、檢查、效果一般 完善、落實、實施、檢查、效果不好 南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表 部門：財務中心 姓名： 考核時間段： 考核內(nèi)容 評分標準 優(yōu) 良 中 差 權重 91100 7690 6175 60以下 工作計劃性 、目標性 有明確的月、周工作