績效管理趙老師-wenkub
2022-09-02 21:51:05 本頁面
【正文】 表法 綜合型 根據崗位的特點和性質，選擇相關評價要 素，并進行分級，并用文字對其進行描述， 制定表格，最后將考評的結果進行相加。 短文法： 由被考評者或考評者期未寫一篇績效評估短文，并據此進行 評估。結果不反饋 行為定位法：將行為描述分級，從低到高描述，根據員工的實際行為確 定等級。 一個績效周期結束時，根據收集的各種信息及時對績效的實際效果進行評估和總結，明確績效的等級，并對績效結果進行討論，發(fā)現在績效實施和績效結果中可以提升的部分和不足的部分，給出下一步的提升或解決方案，并對下一周期的績效目標提出合理的建議。 績效管理綜述 ?為人員培訓與開發(fā)提供可靠的依據 ?是合理確定薪酬和報酬前提 ?是員工工作崗位調配決策的重要前提和依據 ?是為人員提升與晉級的依據 ?是人力資源部門開展工作研究的重要途徑 我們會在實際的工作過程中，按績效管理的實際作用會采用不同的考評方法。 考評方法應用誤差的控制方法，熟悉績效考評方法應用誤差的種類。管理并非斷江截流，而是開江引流。 案例思考 其實，無論是 “ 罰金 ” 還是 “ 罰薪 ” 要想坐收其效，最后罰到的必是員工的 “ 心 ” 。針對以上幾點我們不難看出為何 “ 罰金 ” 對行政人員十分行之有效。 本案 HR先期只是單一運用了管理中的 “ 硬功夫 ” ，遵循企業(yè)現有規(guī)章制度來約束員工。我們在日常管理中是否也應做到 “ 因才施管 ” 。 對于 HR來講，其 “ 硬功夫 ” 指的是其專業(yè)知識的掌握程度以及在本企業(yè)里所學知識和實際的接軌程度。在 “ 規(guī)矩 ” 不變前提下，更好的把持“ 方圓 ” 。規(guī)矩不變，方圓適時而變。 人力資源會以 “ 人 ” 字開頭，不言而喻，其主要工作對象就是 “ 人 ” 。 ?本案例 HR前期兩次嚴肅紀律，反復加大懲罰力度，強調的是績效中的 “ 管 ” ，而后期反復調研修改規(guī)則，側重的則是績效中 “ 理 ” 。其中 “ 管 ” 從本質上講就是一種約束、控制、支配；而 “ 理 ” 從本質上講則應該是疏通、理順、引導。 “ 售樓部的接單為排號接單，而排號的順序將遵循到崗的順序 ” ?？磥?，不加大懲罰力度是不行了！于是，在原 《 員工考勤管理制度 》 的基礎上，除了加大經濟上的處罰外，視情結還加上了行政上的處罰。三個月下來，員工的考勤情況確有很大改觀?？冃Ч芾? 人力資源管理師二級教程 13522870900 主講老師：趙玲 五月企業(yè)是一家房地產公司，近日來 HR為員工的考勤情況堪憂。其中，行政人員已經基本上杜絕了遲到現象。原以為可以收令行禁止之效，可沒想到的是售樓部反應冷淡。新規(guī)定一經落實，頓收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天氣惡劣員工的考勤時間反而越準時。在績效中， “ 管 ” 的核心為 “ 事 ” ，正所謂，管其所違；“ 理 ” 的核心為 “ 人 ” ，正所謂，順其心而理其行。而最終解決售樓部績效問題關鍵作用，并非 “ 管 ” 的如何！即懲罰的有多重。我們經常提到企業(yè)要進行 “ 人本管理 ” 。規(guī)章制度是企業(yè)管理中的 “ 規(guī)矩 ” ，而管理的方式、方法、風格、藝術則是企業(yè)管理中的 “ 方圓 ” 。首先，要以關注、關懷員工的角度出發(fā)，牢牢抓住員工的 “ 心 ” ，順其自然的來疏通、理順、引導員工向正確的方向前進。例如：制度的匯編、制定等，其可謂 “ 立事 ” ；而 “ 軟功夫 ” 則指的是其自身的管理藝術和御人之道。這里面的 “ 硬 ” 應為 “ 施管 ” ， “ 軟 ” 應為 “ 因才 ” 。而沒有運用管理中的 “ 軟功夫 ” ，充分分析員工所處狀況來對員工進行相應的劃分。 “ 罰薪 ” 最終對解決了售樓部的問題。而這 “ 罰心 ” 則是要有賴于日常管理中的 “ 軟功夫 ” ；而無論罰什么，都是要有效的執(zhí)行下去才可以收到效果，這些規(guī)章制度的執(zhí)行則是需要日常管理中的“ 硬功夫 ” 。這個 “ 流 ” 也就是員工的 “ 心 ” 。 考評體系設計的內容、方法和程序，熟悉績效考評指標體系設計的原則 考評指標的評分方法、考評標準量表的設計，熟悉績效考評標準的種類和設計原則。 績效管理流程圖 績效管理流程圖績效評價績效輔導數據收集績效反饋績效計劃績效目標 I組織目標績效管理綜述 一個完整的績效管理體系從績效目標的設定開始，將企業(yè)的目標合理地分解成為每一個員工的目標。 本章的重點 ?績效考評效標 ?九種績效考評的內容、特點和實施要點 ?在考評過程中存在的偏差 ?指標體系的設計 ?指標標準的設定 ?績效考評指標和標準體系的設計 ?關鍵績效指標 (KPI)的設定與應用 ?360℃ 考評的應用 績效考評的方法與應用 績效效標： 評價員工績效的指標及標準，為了實線組織目標，對個人或集體的績效應達到的水平。 行為觀察法：根據員工行為出現的頻率來打分； 加權選擇量表法： 將一系列的描述說明員工的某個行為，如符合就打 “ ∨ ”號。 直接指標法：用直接可監(jiān)測與核算的指標作為對下屬進行評估的主要 依據。 考評效標涉及范圍較大， 具有廣泛適用性，簡單易 行，使用方便，設計簡 單，匯總快捷 易產生暈輪效應和集中趨勢、 考評的信息和效效易受影響 合成考評法 綜合型 自己定制表格（至少 包括二項 ：描述和改進 計劃） 針對性強，適用性好，可 以改進績效管理水平 不能橫向比較 評價中心法 綜合型 實務作業(yè)、自主式小組討論、個人測試、面 談評價、管理游戲、個人報告
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