【正文】 織各個層次傳達政策。 工作名稱： 人力資源經(jīng)理 部門： 人力資源管理 日期： 2020年 1月 1日 工作的一般描述 負責(zé)一個大的辦事處或機構(gòu)的人事活動管理工作。 （ 4）職業(yè)道德要求： 如誠信、公正、敬業(yè)等品質(zhì)。其主要功能為： （ 1）讓員工了解工作概要； （ 2）建立工作程序和工作標準； （ 3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)； （ 4）為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)。 ? 某些情況下難以保證信息的客觀性。 （二）工作分析實施 工作分析信息 工作內(nèi)容和職責(zé)、工作聯(lián)系、工作條件、任職者要求和績效標準等。 調(diào)查動員。 確定工作分析的目標和側(cè)重點 ? 工作分析的目的決定了工作分析的側(cè)重點，決定了在進行工作分析的過程中需要獲得哪些信息，以及使用什么樣的方法獲得信息 。 調(diào)查動員。 工作分析結(jié)果的應(yīng)用與更新。 對企業(yè)的相關(guān)資料進行收集。 何時做工作分析？ ? 新組織投入運行時； ? 戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時； ? 工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時； ? 兼并、擴充、增加生產(chǎn)線時； ? 改變編制，重新定崗定員時； ? 引進新設(shè)備、工藝、技術(shù)時； ? 建立相關(guān)制度時。 必須具備的基本能力 。 崗位與其他崗位的關(guān)系 。 崗位設(shè)置的目的 。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因為，這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。 面對這樣嚴峻的形勢 ， 人力資源部開始著手進行人力資源管理的變革 ?????。公司員工的 晉升 以前由總經(jīng)理直接作出 ， 現(xiàn)在公司規(guī)模大了 ， 總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道 ， 基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來作出 。 公司現(xiàn)有的組織機構(gòu) ， 是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃 ， 隨著業(yè)務(wù)擴張的需要逐漸擴充而形成的 ， 在運行的過程中 ， 組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐步凸顯出來 。第二章 工作分析 工作分析概述 工作分析的程序與方法 職位評價與分類 本章學(xué)習(xí)要點： ? 什么是工作分析？工作分析的作用有哪些？ ? 工作分析包括哪些內(nèi)容？ ? 如何編寫職位說明書？ ? 工作分析的定性方法有哪些？ ? 工作分析的定量方法有哪些？ ? 職位評價的概念與特點是什么？ ? 職位評價的方法有哪些？ A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。 部門之間 、 職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定 ， 扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多 ， 人手不夠 ， 任務(wù)不能按時 、 按質(zhì) 、 按量完成；有的部門又覺得人員冗雜 ， 人浮于事 ， 效率低下 。 而在晉升中 ， 上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素 ， 有才干的人往往卻并不能獲得提升 。 案例 1 案例 2 一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。服務(wù)工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。 ? 討論： ? 1．對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決 ?為什么 ? ? 2．如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生 ? ? 3．你認為該公司在管理上有何需改進之處 ? 案例的啟示 引出問題 機床周圍地板的清潔工作誰來做？ 機床操作工 服務(wù)工 勤雜工 工作說明書中沒有清掃地板的條文 有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始 工作說明書中沒有清掃的條文 得出結(jié)論 必須有工作分析 第一節(jié) 工作分析概述 一、工作分析的概念 （一）定義 對組織中各項特定工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責(zé)任進行分析研究和作出明確規(guī)定，同時，又對承擔(dān)和完成這些工作的人員應(yīng)具備的資格條件予以分析研究和明確規(guī)定，最終形成職位說明書的一系列過程和行為系統(tǒng)。 崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé) 。 崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置。 必須接受的培訓(xùn)項目和時間 。 信息的來源 職位的信息 工作描述 人力資源管理職能 外部專家 員工 上司 訪談 問卷 觀察 工作記錄 收集信息 的方法 搜 集 職位名稱 職位目的 工作職責(zé) 業(yè)績標準 使用設(shè)備 工作關(guān)系 必要知識 所需技術(shù) 必要經(jīng)驗 制 作 任務(wù) 職責(zé) 績效要點 技術(shù)條件 身體條件 工作規(guī)范 應(yīng) 用 人力資源規(guī)劃 招聘選拔 培訓(xùn)開發(fā) 績效考核 薪酬管理 企業(yè)管理的 其他相關(guān)方面 （二）工作分析的系統(tǒng)模型 （三）工作分析中涉及的一些基本概念 ? 工作 ? 工作要素（行動） ? 任務(wù) ? 職責(zé) ? 職權(quán) ? 職位 ? 職務(wù) ? 職業(yè) 二、工作分析的內(nèi)容 原始投入 需要什么樣的原材料、數(shù)據(jù)以及信息？ 設(shè)備 需要什么樣的特殊設(shè)備、設(shè)施以及系統(tǒng)？ c 活動 在生產(chǎn)過程中需要完成哪些任務(wù)？ 產(chǎn)出 提供什么樣的產(chǎn)品、信息或服務(wù)？如何對這些產(chǎn)出進行衡量？ 地位 :工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ) 工作分析 工 作 設(shè) 計 人 力 資 源 規(guī) 劃 甄 選 錄 用 培 訓(xùn) 開 發(fā) 績 效 評 估 薪 酬 管 理 職業(yè) 生涯 管理 三、工作分析的地位和作用 工作分析的作用 ? 為人力資源規(guī)劃提供必要的信息； ? 為人員招聘錄用提供明確的標準； ? 為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供明確的依據(jù)； ? 為績效評估提供標準和依據(jù)； ? 為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)。 對選定的職務(wù)進行實際分析、研究和收集信息。 工作分析的準備 工作分析的實施 工作分析的結(jié)果與應(yīng)用 （一）工作分析的準備 明確調(diào)查目的。 宣傳、動員，營造良好的職務(wù)分析氛圍。 工作分析 新組織 招聘 績效 考核 薪資 體系 目的是分 解組織 的職能： 重點是確 定工作權(quán) 限，職責(zé) 和關(guān)聯(lián)關(guān)系 重點是對任職者的要求， 包括能力，人格，知識， 經(jīng)驗等 目的是確定績效考核的標準，側(cè)重點 是衡量每一項工作任務(wù)的標準，任職者 完成每一項工作任務(wù)時的時間，質(zhì)量， 數(shù)量等方面的 因素 不僅要有描述 性信息，還要 有定量的信息， 對職位進行量化 評估，確定每一 個崗位的相 對價值 （一）工作分析的準備 明確調(diào)查目的。 宣傳、動員，營造良好的職務(wù)分析氛圍。 工作信息的來源 工作執(zhí)行者 —— 從事該職務(wù)工作的人 管理監(jiān)督者 —— 上司 職務(wù)分析人員 —— 專業(yè)人士 選擇收集信息的方法 訪談法、問卷法、觀察法和關(guān)鍵事件法等。 工作分析專家 ? 最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式 ? 價格昂貴，對組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面 （二）工作分析實施 工作分析信息 工作內(nèi)容和職責(zé)、工作聯(lián)系、工作條件、任職者要求和績效標準等。 崗位說明的基本內(nèi)容 基 本 內(nèi) 容 工作識別 工作編號 工作概要 工作關(guān)系 工作職責(zé) 工作條件 與工作環(huán)境 工作身份 工作名稱 工作活動內(nèi)容 工作權(quán)限 工作結(jié)果 所屬工作部門 直接上級職位 工作等級 工資水平 所轄人數(shù) 定員人數(shù) 工作地點 工作時間 工作場所 工作環(huán)境 職業(yè)病 工作時間 工作均衡性 工作環(huán)境舒適程度 銷售部經(jīng)理職務(wù)描述 職務(wù)名稱： 銷售部經(jīng)理 所屬部門：銷售部 職務(wù)代碼： XL 直接上級職務(wù)：營銷副總經(jīng)理 工作目的：領(lǐng)導(dǎo)銷售部銷售公司自有和代理產(chǎn)品 工作要求：認真負責(zé)、工作主動、善于團結(jié)下屬 工作責(zé)任： 對外溝通、展示、講演 配合技術(shù)人員進行售前技術(shù)咨詢 作實施計劃建議書 進行商務(wù)談判 監(jiān)督售后技術(shù)支持服務(wù) 對銷售部進行管理 衡量標準： 本人的銷售業(yè)績 本部門的銷售業(yè)績 工作難點：提高銷售業(yè)績 工作禁忌：對客戶不細心周到，無法清楚地了解客戶的需求 實例一 招聘專員的職務(wù)描述 職務(wù)名稱： 招聘專員 所屬部門：人力資源部 職務(wù)代碼： XLHR021 工資等級： 9~13 直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才 工作要點： 制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃 制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 安排應(yīng)聘人員的面試工作 工作要求：認真負責(zé)、有計劃性、熱情周到 工作責(zé)任： 根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計劃 執(zhí)行企業(yè)招聘計劃 制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 制訂招聘工作流程 安排應(yīng)聘人員的面試工作 應(yīng)聘人員的材料管理 應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別 負責(zé)建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫 完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù) 衡量標準 上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性 工作檔案的完整性 應(yīng)聘人員材料的完整性 工作難點：提供詳盡的工作報告 工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況 實例二 （二）崗位規(guī)范 崗位規(guī)范又稱工作規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格，其主要內(nèi)容包括： （ 1）知識要求： 包括最低學(xué)歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關(guān)知識。 招聘專員的任職資格 職務(wù)名稱： 招聘專員 所屬部門：人力資源部 職務(wù)代碼： XLHR021 工資等級： 9～ 13 直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 一、知識和技能要求 學(xué)歷要求：本科及以上 工作經(jīng)驗： 3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗 專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作 2年以上 英文水平：達到國家四級水平 計算機水平：熟練使用 Windows和 Office系列 二、特殊才能要求 語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；準確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題 文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感 觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理 處理事務(wù)能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞?wù)安排得井井有條 三、綜合素質(zhì) 有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密 獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等任務(wù) 工作認真細心，能準確的把握同行業(yè)的招聘情況 四、其他要求 能夠隨時出差 假期一般不超過一個月 實例三 工作說明書編寫注意事項 ? 使用簡單、直接的語言； ? 應(yīng)全部使用現(xiàn)在時態(tài)； ? 每個句子應(yīng)該以一個主動動詞開頭； ? 每個句子要反映一個目的； ? 所有的詞匯要必須包含所需要的信息，不必要的詞語要省略； ? 對于工作任務(wù)的描述應(yīng)能夠反映所分配工作的執(zhí)行情況以及對人的要求。負責(zé)包括招聘、測試、甄選、評估、任命、提升、調(diào)動、建議調(diào)整部門員工狀況、以及管理向員工發(fā)布必要的信息系統(tǒng)等人力資源管理項目的計劃和管理工作。 面試和評價應(yīng)聘者，并對他們進行分級。 發(fā)起人事培訓(xùn)活動，并使它們與辦公人員和管理者的工作相適應(yīng)。 1從事分配的相關(guān)工作。 責(zé)任： 能夠管理一個由三個人力資源管理專職人員，一個秘書和一個辦事員組成的部門。 訪談法 ? 這是使用廣泛的一種職務(wù)分析方法。 訪談法：常問的問題 1. 您所在職位的主要職責(zé)是什么？ 2. 對于每一工作職責(zé)，您需要做什么？為什么？ 3. 您對業(yè)務(wù)目標的哪些指標負責(zé)？ 4. 您的工作環(huán)境和其他人的工作環(huán)境有什么不同？ 5. 您有幾個直接下屬？談一談他們的主要職責(zé)？ 6. 您認為本職位的最基本的任職資格是什么？ 7. 請用一句話概括您的職責(zé)。 缺點： ? 設(shè)計理想的調(diào)查表要花費較多時間，人力、物力、費用成本比較高。 銷售主管的 10種關(guān)鍵行為 ? （ 1）善于把握客戶訂貨的信息和市場信