【正文】 孤立存在的，它取決于公司集成的業(yè)務模式 組織結(jié)構(gòu)： ? 職能設計； ? 管理幅度； ? 權(quán)力架構(gòu)； ? 組織形式； ? 業(yè)務流程： ? 技術流程； ? 價值鏈； ? 業(yè)務流程； ? 公司策略： ? 遠景、使命 ? 市場策略 /目標客戶； ? 競爭戰(zhàn)略； ? 業(yè)務組合； ? 信息系統(tǒng)： ? 數(shù)據(jù)庫和信息系； ? 網(wǎng)絡管理 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 業(yè)務流程 信息系統(tǒng) 組織架構(gòu) 集成的業(yè)務模式 下載 什么是組織？ ? 組織是由兩個以上的人為達成共同的目的而組合起來的群體，它在職務范圍、責任、權(quán)力、相互關系等方面形成的結(jié)構(gòu)體系即是組織結(jié)構(gòu) 總經(jīng)理 職能科室 職能科室 業(yè)務組 業(yè)務組 業(yè)務組 業(yè)務部門 業(yè)務部門 業(yè)務部門 下載 組織的成長過程 原有業(yè)務 (原有核心能力 ) 新產(chǎn)品 / 業(yè)務 生產(chǎn)線 / 營業(yè)部 分公司 原有業(yè)務發(fā)展 (加強原有核心能力 ) 上市公司 (新的核心能力 ) 子公司 (新的核心能力 ) ? 一般組織都有一個從小到大、從簡單產(chǎn)品 /服務到復雜產(chǎn)品 /服務的發(fā)展過程。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。 ? 崗位職責調(diào)整的主要內(nèi)容是對具體崗位所承擔的任務、行使的職權(quán)、考核的指標等進行變革、調(diào)整。組織重組必須與業(yè)務重組以及公司的戰(zhàn)略相配合。 ? 崗位設計的中心任務是要為企業(yè)提供完成戰(zhàn)略目標的保證，并為人力資源管理提供基本的依據(jù)，保證事得其人、人盡其才，人事相宜。 ? 業(yè)績考核： 該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己?？主要考核指標是什?? ? 匯報關系： 該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權(quán)利和責任的劃分？ ? 工作量： 這個崗位需要處理多大的工作量 ? 下載 崗位設計最終成果 ? 崗位設計最終成果是崗位規(guī)范： ? 崗位功能：本崗位是干什么的？一般要根據(jù)系統(tǒng)功能來確定崗位 功能，崗位功能是單位功能的分解或具體化； ? 崗位作業(yè)：即為了完成本崗位的功能，必須進行的各項作業(yè)活 動，崗位作業(yè)包括基本作業(yè)、輔助作業(yè)和創(chuàng)新作業(yè)； 作業(yè)程序和方法：即每項作業(yè)的具體操作步驟和每一步驟的具體操作方法，這部分內(nèi)容必須與相關企業(yè)整體管理制度和系統(tǒng)管理制度對事項的規(guī)范相一致； ? 作業(yè)要求：對作業(yè)的時間、數(shù)量和質(zhì)量等方面的要求； ? 崗位權(quán)限：即本崗位有權(quán)決定什么事項和什么事項必須報上司決定，這部分內(nèi)容必須與相關企業(yè)整體管理制度和系統(tǒng)管理制度對事項的規(guī)范相一致； ? 崗位技能：即規(guī)定本崗位操作人員所應該達到的各項技術、經(jīng)驗和相關知識的要求； ? 崗位資源：即為了完成本崗位的作業(yè)，所應該配備的工作條件和工作手段。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應強調(diào)留有創(chuàng)新的余地。 ? 最少崗位數(shù)原則。 設置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。 技術 競爭 成本壓力 競爭全球化對市場中的各個組織及其崗位有著巨大的影響，推動了組織及其崗位的變化。 ? 崗位設計把整個業(yè)務戰(zhàn)略和業(yè)務目標分解到 每個 員工 的 層次。 崗位 角色 角色 活動 活動 活動 任務 任務 任務 技巧，知識，能力 任務 任務 任務 技巧，知識，能力 任務 任務 任務 技巧，知識，能力 信息、界面 amp。 ? 亞當 .斯密在其 《 國富論 》 中論及到崗位設計。 或者說，崗位是一定的技術或行政職務、工作任務、責任和權(quán)限的統(tǒng)一；崗位是以“事”為中心，將工作任務、責任、權(quán)限分派給每個員工。它并沒有一個固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時期運用不同的方法。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。 ? 把與定崗有關的人員素質(zhì)的問題及工作量提出來，稱之為 “ 定員 ” 及 “ 定量 ” 。 ? 降低成本、提高效率追求利潤最大化是企業(yè)永恒目標，目前企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個重要問題。 ? 定崗的過程就是崗位設計的過程。他以制針業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工的效率。 設備 信息、界面 amp。如果在系統(tǒng)或 流程的變革中沒有 對 崗位 進行 相應的改變，這種變革注定不會成功。 成本與 效益 的壓力會推動公司營運更有效率， 并 最大限度的利用資源 ， 尤其是 人力 資源 。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 ? 客戶導向原則。例如， 90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。 下載 崗位設計在企業(yè)崗位管理流程中的位置 明晰業(yè) 務戰(zhàn)略 確定管 控模式 設計組 織架構(gòu) 崗位 設計 /分析 崗位評估 人崗匹配 戰(zhàn)略層面 運營層面 ? 企業(yè)要做什么？ ? 要在什么時間內(nèi)實現(xiàn)什么目標？ ? 企業(yè)治理結(jié)構(gòu)； ? 總、分公司職責分工； ? 組織架構(gòu)； ? 財務管控； ? 績效管理 ? 部門設計； ? 職責分工； ? 匯報關系； ? 客戶響應； ? 績效管理 ? 崗位職責； ? 工作任務； ? 匯報關系； ? 任職資格； ? 績效考核 ? 職等架構(gòu)； ? 薪酬福利 ? 人才測評； ? 能力管理 下載 ? 崗位設計與工作分析是不同的工作，工作分析是對現(xiàn)有崗位的客觀描述，而崗位設計是對現(xiàn)有崗位的認定、修改或?qū)π聧徫坏拿枋觥? 崗位設計與工作分析的關系 下載 企業(yè)績效與崗位設置的關系 不滿意的 企業(yè)績效 或新的業(yè) 務目標 通過業(yè)務重組對組織、制度再設計 通過流程再造對工作過程再設計 通過定崗定編對崗位再設計 滿意的 績效 ? 促使企業(yè)進行定崗定編 的 一個主要原因是對企業(yè)績效的不滿意。 ? 流程再造的主要內(nèi)容是過程創(chuàng)新、過程改善、過程再設計。它既有結(jié)果的，也有過程的。 ? 其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內(nèi)有意義。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業(yè)所處的發(fā)展階段直接影響到其管理管理模式，從而影響到具體的組織形式 下載 組織結(jié)構(gòu)形式 地區(qū)分布 業(yè)務種類/數(shù)量 近 遠 產(chǎn)品組織結(jié)構(gòu) 地區(qū)組織結(jié)構(gòu) 混合組 織結(jié)構(gòu) 矩陣組織結(jié)構(gòu) 事業(yè)部制結(jié)構(gòu) 集權(quán) 分權(quán) 子公司結(jié)構(gòu) 多 少 直線職能組織結(jié)構(gòu) ? 各類組織結(jié)構(gòu)與其集權(quán) /分權(quán)程度、業(yè)務種類 /數(shù)量多少、以及地區(qū)距離遠近還有直接關系 下載 組織結(jié)構(gòu)的演變 業(yè)務重點 起步期 快速增長期 成熟期 客戶增長率 市場飽和度 市場飽和度 市場飽和度 客戶增長率 客戶增長率 組織結(jié)構(gòu) 核心能力 ? 爭奪市場份額 ? 技術能力 /網(wǎng)絡計劃與建設能力 ? 渠道開發(fā)能力 總經(jīng)理 網(wǎng)絡 市場 銷售 ? 爭奪高端市場份額 ? 保持市場份額 ? 市場研究 /能力 ? 市場細分 /營銷能力 ? 網(wǎng)絡成本控制能力 總經(jīng)理 網(wǎng)絡 市場 銷售 新產(chǎn)品 客戶發(fā)展 ? 開發(fā)在網(wǎng)客戶的價值 ? 控制成本 ? 深層服務能力 ? 新技術開發(fā)能力 ? 新產(chǎn)品開發(fā)能力 ? 網(wǎng)絡成本控制能力 總經(jīng)理 網(wǎng)絡 市場 客服 新產(chǎn)品 客戶發(fā)展 客戶保留 客服 銷售 客戶保留 ? 各類組織結(jié)構(gòu)與其集權(quán) /分權(quán)程度、業(yè)務種類 /數(shù)量多少、以及地區(qū)距離遠近還有直接關系 下載 ? 崗位 的 概念 ? 影響崗位 設計的 基本要素 ? 定崗 ? 定編 ? 操作示例 目錄 下載 崗位設計的主要步驟 組織設計小組，了解對現(xiàn)有崗位產(chǎn)生影響的各種因素以及新的需求與現(xiàn)狀的差距等 設計 新的崗位設置方案。首先從整個組織的 遠景 和使命出發(fā)，設計一個基本的組織模型 。這種方法可以確定新的崗位。 ? 流程優(yōu)化法 : 適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統(tǒng)時應用。這種方法適用一個企業(yè)具有明確的目標，并 有 長遠的戰(zhàn)略去實現(xiàn)這個目標。 服務實現(xiàn)方式指在集團內(nèi)各項服務的提供方式，它主要根據(jù)服務性質(zhì)不同，確定不同的方式，追求服務的質(zhì)量和經(jīng)濟效益。 缺點 它 不是一個綜合的方法， (注意 ：它不求面面俱到 )，有可能對崗位與崗位之間的銜接處理相對較差 ； 可能因為把整個組織的業(yè)務分成關鍵與非關鍵 部分 而造成組織內(nèi)部的摩擦 ； 需要較 深 的專業(yè)知識、對客戶的需求有較高、深入了解。 流程優(yōu)化法 要求 ：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進意見。 －找出錯誤的原因 ,并修改 作用： 當組織為了執(zhí)行和持續(xù)的改進想要設計“應該是什么”的時候所繪制的流程 －解釋和改進崗位變化的關系； －提供那些可以改進的標桿； －在與 IT 系統(tǒng)的升級過程中，通過與系統(tǒng)的比較進行改進，確保實現(xiàn)更多的價值，而不僅僅是“把現(xiàn)在的流程自動化”而已 現(xiàn)有流程 未來流程 下載 確立并對各流程區(qū)分優(yōu)先 ? 收集數(shù)據(jù)； ? 了解客戶的需要； ? 分析 內(nèi)部活動和由此產(chǎn)生的成本； ? 分析問題產(chǎn)生的根源和解決辦法； ? 建立比較的基準 繪制 “ 現(xiàn)有流程 ” 流程重整實施步驟 繪制出“未來流程” 流程 試點 /調(diào)整 實施 /推廣 下載 “ 現(xiàn)有流程 ” 流程重整實施步驟舉例 － 支取現(xiàn)金支票流程優(yōu)化 “ 未來流程” 構(gòu)想 客戶 復核 記帳 出納復核 出納配款 客戶 記帳 出納復核 出納配款 /復核 有誤退回 有誤退回 復點現(xiàn)金 核對付款 復點現(xiàn)金 核對付款 檢查支票 記帳蓋章 檢查支票 記帳蓋章 復核蓋章 檢查、記錄 配款 復核、蓋章、檢查、記錄、配款 現(xiàn)金支票 現(xiàn)金支票 下載 確定各主要業(yè)務流程的關鍵控制要點 ? 宏觀地說，流程由三部分組成： 投入、過程和結(jié)果 ，而流程本身主要僅可以控制的部分包括過程和結(jié)果。 缺點 照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實際，造成新的混亂； 需要對標桿企業(yè)有比較透徹的了解。 本企業(yè) 標桿企業(yè) 比照 下載 美國勞工部發(fā)布的 2020年全國雇員崗位及年薪