【正文】 1 第一次作業(yè) 一、選擇題 1．具有內(nèi)耗性特征的資源是 ( B ) A．自然資源 B．人力資源 C．礦產(chǎn)資源 2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在 ( B )6 A． 內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種 ?(A) A．職工 B．環(huán)境 C．文化 D．價值觀 4．某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了 5000 元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目 中列支 ?(B) A． 獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本 5．預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟 ?(B) A．預測未來的人力資源供給 B．預測未來的人力資源需求 C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 6．從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看 ， 下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容 ?(C) A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能 7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式 ?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理 8．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點 ?( B ) A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn) 9．下面哪一項不是人本管理的基本要素 ?(D) A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品 10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ?(D) A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神 11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制 ?(B) A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制 12．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動 ?( D ) A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價 13. 工作分析中方法分析常用的方法是 ( C )。 A．關(guān)鍵事件技術(shù) B．職能工作分析 C．問題分析 D．流程圖 14. 管理人員定員的方法是 ( C )。 A．設(shè)備定員法 B．效率定員法 C．職責定員法 15. 依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是 ( C )。 A．因素分解法 B．因素比較法 C. 經(jīng)驗排序法 D．因素評分法 二、 案例 分析 1：賈廠長的管理模式 問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針報告。 參考答案： 該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性，賈廠長 考慮到導致工人遲到的客觀 情況， 取消了遲到罰款的規(guī)定受到 了工人 2 的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工 ， 并滿足他們的需要， 在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款 的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人” 假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。 我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難： 把職工是為“組織人” ，工人既 是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此， 為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領(lǐng)導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。 改善職工的工作及生活環(huán)境。 加強配套設(shè)施建設(shè)，如 為解決工人排隊洗 澡的問題，廠里應徹底改造女澡堂 ；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂。 在管理中應以激 勵為主要方式，管理中應有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。 培育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導自身的影響力和增強威信，并引導員工參與管理。 對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。 建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。 積極開發(fā)人力資源， 要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。 以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理 念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在 公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率。 總而言之，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。 三、 案例 分析 2：工作職責分歧 對于服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？ 如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？ 你認為該公司在管理上有何需改進之處？ 參考答案： 接 受服務工的投訴，給予服務工工作補貼。建議： 在工作說明書中 明確任務、注意時間安排。 進行工作分析， 重新審核所有的工作說明書， 并完善， 使工作說明書有明確的工作任務、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此 應增加這樣的條文： 1） 對操作工來講， 工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周 圍環(huán)境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時上報 。 2） 對服務工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務。 改進之處： 1）根據(jù)實際情況，要合理 分工、重新定位，保證工作的順利進行。 2）加強管理者的領(lǐng)導能力培訓， 提高 領(lǐng)導者的 自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應以制度公平公正待人，而非按個人作風行事。 3）在工作分析時應讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學合理的工作說明書打下堅實基礎(chǔ)。 第二次作業(yè) 一、選擇題 1．影響招聘的內(nèi)部因素是 ( A )。 A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控 2．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是 ( B )。 3 Ａ．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是 ( C )。 Ａ．填寫申請 表 B．職位安排 Ｃ．尋找候選人 4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做 (A) Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓 C．離崗培訓 D．業(yè)余自學 5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是 ( B )。 Ａ．講授法 B．研討法 C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本 ?( B ) Ａ．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本 ，必須 對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容 ?( B ) Ａ．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定 ，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容 ?(C) Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定 Ｃ．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定 、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（ A） Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本 ，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?(A） Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段 ，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段 ?(B) Ａ．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段 ，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略 ?( B ) Ａ．日常工作 B．按細節(jié)說明 的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復雜的工作 ( C )個階段。 A． 4 B． 5 C． 6 (B) Ａ．加權(quán) B．標度劃分 C賦分 D．計分 (A) Ａ．成對比較法 Ｂ．回憶印象評判法 C．加權(quán)綜合考評法 Ｄ．目標等級考評法 二、案例分析 1：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤 問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。 參考答案： 在市場經(jīng)濟條件下，人才才是企 業(yè)的核心競爭力， 我認為 飛龍 公司 在人才方面的失誤可歸納為 兩大方面： 一、缺乏科學的人力資源規(guī)劃體系。 人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學地預測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。 具體應從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：總體策劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃以及預算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。 案例中的的飛龍集團在短短的三 四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。 因此，該公司應做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預測，并根據(jù)內(nèi)部及 4 市場情況做出合理的供應預測， 合理配置人才， 從而使人才的供需達到平衡。 二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與 淘汰 機制） 應有合理的人才招聘渠道。 我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔 ，根據(jù)職位的特點 與性質(zhì)選取合理的渠道， 這樣既可以保證 企業(yè)人才的合理流動， 企業(yè) 才 能不斷地補充新血液、新力量，同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。 應有合理科學的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴格的招聘流程， 這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時候還要進行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時候還 要嚴格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復查面試、背景調(diào)查、體檢， 除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)， 只有 這樣 才客觀 、科學、全面 評價所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收，根本無科學而言。 應有合理的晉升機制與 淘汰 機制。 人才 “能上能下”，要對人才進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當?shù)臅x升機會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應予以提拔，以做激勵。而對于那些能力或發(fā)展目標與企業(yè)目標不一致有差距的人應給予相應的培訓，或予以降職或辭退。確保員工與 企業(yè)發(fā)展目標保持同一步調(diào)，進而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導致了強將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 總而言之，科學的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之源 。 三、案例分析 2： 波音公司的新計算機系統(tǒng) 問題：請用人力資源培訓理論加以分析。 參考答案： 我 認為 應該從 該零部件部門雇員 的 培訓 、 具體培訓目標 的確定、培訓組織者的確定、培訓計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析。 培訓是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標，根據(jù)實際情況，通過學習、訓練等手段，改變員 工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓和訓練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題。 我認為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓還是外部培訓前先明確培訓目標是正確的。因為培訓實施前必須先考慮以下工作： 首先，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓，培訓的內(nèi)容是什么。培訓內(nèi)容，員工培訓的內(nèi)容無非就是知識培訓、業(yè)務技能培訓和價值