淺論質(zhì)量管理體系對人力資源管理的要求,人力資源管理論文-_737(已修改)
2024-12-31 21:49 本頁面
【正文】 淺論質(zhì)量管理體系對人力資源管理的要求 ,人力資源管理論文 | 【摘 要】 建立在 TQM 思想上的 ISO9000 (2021)質(zhì)量管理體系明確了組織中人力資源管理的重要性。本文在分析人力資源基本特征的基礎(chǔ)上 ,討論了質(zhì)量管理體系對人力資源管理在人員參與管理、 人員能力和意識管理及人員培訓(xùn)管理方面的要求 ,對于組織建立和完善質(zhì)量管理體系并提高人力資源管理水平具有一定的理論指導(dǎo)意義。一、 引言在產(chǎn)品質(zhì)量形成過程中 ,人、 機(jī)、 料、 法、 環(huán) (4M1E)缺一不可。但是 ,在這五大因素中 ,最根本、 最關(guān) 鍵、 起決定作用的還是人的因素。沒有人 ,其他因素雖都具備 ,也難以進(jìn)行生產(chǎn)。因?yàn)? ,人是整個(gè)生產(chǎn)過程的根本 ,只有管好了 “人” , “人” 才能去管好 “物” ,否則 “物” 不會(huì)自動(dòng)進(jìn)入管理規(guī)范之中。人是整個(gè)生產(chǎn)過程工作流和信息流的中樞。 2021 版 ISO9000 族標(biāo)準(zhǔn)是建立在全面質(zhì)量管理 ( TQM)基礎(chǔ)上的。 TQM 的一個(gè)顯著特點(diǎn)、 一個(gè)基本要求 ,就是它的全員性 ,也就是要求組織的所有員工 ,個(gè)個(gè)關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量 ,全體參加質(zhì)量管理。當(dāng)今世界 ,以人為本已經(jīng)成為潮流。在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜 ,對可靠性的 要求越來越高的情況下 ,不關(guān)心人、 不尊重人 ,不發(fā)揮人的積極性 ,不鼓勵(lì)人的才能全面發(fā)展 ,質(zhì)量管理是搞不好的 ,產(chǎn)品質(zhì)量也是不能保證的。 1994 年的歐洲第 38 屆質(zhì)量組織年會(huì)上 ,世界質(zhì)量組織代表聲稱 :21 世紀(jì)是一個(gè)質(zhì)量的世紀(jì)。一個(gè)以適應(yīng)信息技術(shù)、 新生產(chǎn)方式和消費(fèi)觀念為表征的新的質(zhì)量觀念悄然興起 ,主觀質(zhì)量觀念的崛起以及與客觀質(zhì)量的相對分離 ,使人力資源管理在質(zhì)量管理中的作用進(jìn)一步突顯出來。二、 人力資源特征在質(zhì)量管 理中的表征 (一 )人有自己豐富的心理活動(dòng) ,心理活動(dòng)的穩(wěn)定與變化將支配產(chǎn)品質(zhì)量人的任 何行為 ,都是在心理控制之下完成的。而產(chǎn)品質(zhì)量形成過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié) ,又是由人的行為來實(shí)現(xiàn)的。許多研究成果表明 ,人的心理穩(wěn)定性與產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性高度相關(guān) ,而人的心理變化往往會(huì)對產(chǎn)品質(zhì)量構(gòu)成影響。由于人的心理活動(dòng)的豐富性 ,導(dǎo)致人的心理總處于動(dòng)態(tài)變化之中。從質(zhì)量管理的角度 ,期望形成與穩(wěn)定質(zhì)量狀態(tài)相匹配的心理定勢 ,而心理定勢的形成必須倚仗心理強(qiáng)化與訓(xùn)練 ,這就對人力資源管理提出了新的課題。 (二 )人生活在社會(huì)之中 ,社會(huì)環(huán)境影響質(zhì)量觀的形成及對產(chǎn)品質(zhì)量的價(jià)值判斷任何人都生活在一定的社會(huì)環(huán)境之中 ,都具有 其特定的社會(huì)性。人的社會(huì)性對其勞動(dòng)態(tài)度、 工作質(zhì)量都會(huì)直接或間接 ,或大或小產(chǎn)生影響 ,更會(huì)對其接受或參與質(zhì)量管理產(chǎn)生影響。人的這種社會(huì)性也是管理者不可忽視的 ,應(yīng)加以引導(dǎo) ,目標(biāo)是構(gòu)建社會(huì)群組對質(zhì)量管理統(tǒng)一認(rèn)同行為 ,弱化個(gè)體受某些有違質(zhì)量管理的社會(huì)觀念的影響 ,消除對質(zhì)量管理的認(rèn)知差異。這有賴于在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中不斷打造質(zhì)量管理的組織學(xué)習(xí)能力和文化融合能力。 (三 )員工有自身的利益需求 ,質(zhì)量管理必須因勢利導(dǎo)員工的自身利益需求基于企業(yè)人的假設(shè) ,員工的自身利益既構(gòu)成合理自利 ,又僅對質(zhì)量管理產(chǎn)生有 限理性。在行為上表現(xiàn)為與質(zhì)量管理規(guī)范的認(rèn)同度出現(xiàn)顯著差別。質(zhì)量管理必須面對這一現(xiàn)實(shí) ,采取合適的手段 ,使員工的利益與組織的目標(biāo)趨于一致 ,使組織的目標(biāo)與員工的利本 論文 出自 無憂論文網(wǎng)益需求更加協(xié)調(diào)。人力資源管理的重要功效之一是通過培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感 ,實(shí)現(xiàn)員工與組織 利益一致的 “精神契約” 。這種 “精神契約” 能使組織目標(biāo)與員工利益彼此形成不成文的默契 ,使有形的東西 (工資、 福利、 員工生產(chǎn)力和出勤率等 )和無形的東西 (如忠誠、 公平和工作保障等 )對寓于其中 ,而形成 “利益共同體” 。 (四 )員 工之間存在差異 ,質(zhì)量管理既要考慮員工的共性 ,也要顧及其個(gè)性任何組織 ,其員工在世界觀、 認(rèn)識論、 道德品質(zhì)、 知識才能、心理特征、性格愛好等各個(gè)方面 , 存在著極大的差異。一般來說 ,管理 “認(rèn)事不認(rèn)人” ,對任何人都會(huì)一
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