公司薪酬制度(已修改)
2024-11-14 18:05 本頁面
【正文】 第一篇：公司薪酬制度公司薪酬制度如何制定小企業(yè)的薪酬本來就不具備競爭力，如果再建立一套制度約束員工，是否不利于激勵和留住員工？小企業(yè)該不該建立制度？該如何建立制度？如果老板認(rèn)為沒必要建立制度，該怎么辦？麻雀雖小，五臟俱全”，小企業(yè)也應(yīng)建立規(guī)章制度。這是本網(wǎng)用戶“Beyond Jiang”和“雨林茶”的共識。制度是一個組織約束其成員必不可少的手段。制度的缺失會導(dǎo)致對員工尤其是違規(guī)員工缺乏制約和懲罰，對守紀(jì)員工來說有失公平。更重要的是這種違規(guī)的風(fēng)氣一旦在組織內(nèi)部蔓延，對組織的損害是相當(dāng)大的。所以制度建設(shè)是必須且要逐步完善的。說到制度建設(shè)，許多人很快就會想到這個規(guī)章、那個制度，估計每個人一下子就可以拿出幾十個。對于一個規(guī)模很小的組織，如果一下子將這些規(guī)章制度套加上來，組織會很快陷入“官僚主義”的陷阱。而靈活、多變、溝通渠道順暢、機構(gòu)扁平本來就是小組織的特點和優(yōu)勢。對于小組織的制度建設(shè)，不能太過理想化，設(shè)想著這也要管，那也要管，看起來是規(guī)范了，其實更加大了管理成本、降低了小組織特有的管理靈活度，這對于一個小組織尤其是發(fā)展初期的組織實際是有害的。應(yīng)當(dāng)先提出一些急需的和必要的規(guī)章制度，并不一定要非常完善和縝密，制度一定要有，有了制度一定要執(zhí)行和堅持。都說管理是科學(xué)也是藝術(shù)，“Beyond Jiang”覺得對于小組織的管理藝術(shù)更大程度上就體現(xiàn)于此，組織領(lǐng)導(dǎo)者的模糊管理、柔性管理在發(fā)展初期團(tuán)隊的凝聚力上發(fā)揮了非常重要的作用。至于怎么說服老板建立制度，“雨林茶”的建議是：告訴老板，制定詳細(xì)的規(guī)章制度可以為他避免很多不必要的麻煩。如果沒有制度，什么事情都需要他根據(jù)情況來處理，這樣不但會占用他很多的時間，而且還會由于人情的問題帶來很多難以處理的情況，如果有了規(guī)章制度，這些就成為了他有力的擋箭牌，為自己擺脫。同時只有有了嚴(yán)格的規(guī)章制度，才能授權(quán)下屬去做很多的工作，解脫自己去思考更為重要的問題。第二篇：公司薪酬制度公司薪酬制度公司薪酬分為三種體系 第一種1800元（底薪）+200元（孝心獎）為基本底薪，不設(shè)考核。提成2％（＞1w部分）提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）提成5％（＞4w部分）提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）第二種1000元（底薪）+300元（孝心獎）+提成10％ 第三種零底薪+500元（孝心獎）+提成20％每年業(yè)績達(dá)40w者，公司額外獎勵此人總業(yè)績5%的提成。除此以為公司每年會拿出純利潤的5%作為全員分紅，%的分紅，%為全員分紅。每星期休息一天，每月四天，管吃，可根據(jù)個人情況選擇時間（除公司有活動外）金點子獎公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司提可行性建議提一條可行性介意獎勵10元，15元，20元，根據(jù)個人選擇的薪酬體系分配獎勵(如第一種10元，第二種15元，第三種20元)公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司提可行性項目本公司作為創(chuàng)客空間，每人都有權(quán)利為公司引進(jìn)新型項目，此項目一經(jīng)公司操作落地，項目的2％ 5％ 10％的純利潤永久歸其所有，根據(jù)個人選擇的薪酬體系分配獎勵(如第一種為2%，第二種5%，第三種10%每年選擇第三種薪酬體系超過6月者)伯樂獎公司為了更好的招人、育人、留住人才特設(shè)此獎項 公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司引進(jìn)人才，凡是為公司推薦人才者，公司一經(jīng)錄用推薦一人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人200元 推薦二人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人300元 推薦三人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人400元 推薦四人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人500元 以此類推，500元封頂被推薦讓人工資滿一定數(shù)額的，公司將根據(jù)個人選擇的薪酬體系給推薦人獎勵：被推薦人工資滿3000 元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的1％，2%，3%的獎勵被推薦人工資滿5000 元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的2％，3%，4%的獎勵被推薦人工資滿10000元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的3％，4%，5%的獎勵第三篇：《公司薪酬制度》薪酬制度一、目的為適應(yīng)公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，增強薪酬的激勵性，以達(dá)到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。二、薪酬體系類型根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類型構(gòu)成。三、薪酬結(jié)構(gòu)實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資四、適用范圍業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、企劃部、供應(yīng)部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。五、薪酬分類（一）崗位績效工資基本工資（工作時間性質(zhì)考慮在內(nèi)，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時；科室員工每周六天工作制）。、浮動崗位工資兩部分構(gòu)成。浮動崗位工資比例見下表浮動崗位工資基數(shù)比例表崗位工資浮動基數(shù)比例職能部門一般員工20%其他員工25%根據(jù)崗位工作性質(zhì)，公司所有崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、技術(shù)序列四個職系。為反映不同崗位的價值差異，每個職系的崗位按照中層管理人員、準(zhǔn)中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄1），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位
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