【正文】 第一篇：武警審計績效管理現(xiàn)狀及對策龍源期刊網(wǎng) ://.武警審計績效管理現(xiàn)狀及對策作者：保春艷來源：《財會通訊》2012年第07期近年來，由于國家宏觀政治經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了深刻的變化，也引起了武警部隊開展審計工作環(huán)境的變化，主要表現(xiàn)為部隊資金運行潛在風險增加，引起了武警審計轉向基于內(nèi)部控制制度評價和軍事經(jīng)濟運行風險評價的審計；經(jīng)費供需矛盾突出，在保障力向戰(zhàn)斗力轉化的過程中，武警審計不僅要監(jiān)督經(jīng)費的投向投量，更需要關注經(jīng)費的支出效益；后勤改革領域不斷拓展和處突維穩(wěn)任務的增加，財經(jīng)管理面臨不少新情況新課題，迫切需要武警審計提供更加及時有效的監(jiān)督和服務，而且根據(jù)中央軍委批準下發(fā)的《關于進一步軍隊審計工作的意見》把審計的本質定位為保障軍事經(jīng)濟活動健康運行的“免疫系統(tǒng)”。武警審計作為國家審計在武警部隊的延伸，必須以創(chuàng)新的思維，更新的審計理念，從根本上提高武警審計工作的效率性、效果性和經(jīng)濟性，才能發(fā)揮好武警審計的“免疫系統(tǒng)”功能和建設性作用。進行武警審計績效管理，可以促使武警審計各級部門從戰(zhàn)略的高度，以各級黨委首長和廣大官兵的需求為導向開展審計工作；進行武警審計績效管理，有利于改善當前審計管理中存在的那些只有短期效果的行為，整合審計資源；進行武警審計績效管理，必將使審計部門成為績效審計對象的其他事業(yè)部門和單位關注的焦點與效仿對象，有利于下一步績效審計工作的開展；進行武警審計績效管理，還能促使審計部門更好地利用新的管理手段和方法，實現(xiàn)審計創(chuàng)新。一、武警審計績效管理現(xiàn)狀分析武警審計在規(guī)范了部隊經(jīng)濟運行秩序，提高了經(jīng)費使用效益發(fā)揮了重要作用的同時，也同樣個別領域和個別問題上存在屢查屢犯的現(xiàn)象，武警審計履行職能不到位等問題。（一）審計獨立性不高——缺乏提高武警審計績效的制度保障目前，武警審計實行雙重領導體制，審計業(yè)務工作以上一級審計部門領導為主，日常工作由本單位后勤（聯(lián)勤）機關領導。由于本級首長擁有對審計部門的核心權力，包括審計部門主要負責人的提名任命權、經(jīng)費預決算的決定權、工作的領導權，這就會造成審計職能的弱化。一是當法律賦予的監(jiān)督權與領導首長的領導權出現(xiàn)矛盾時，審計部門會迫于現(xiàn)實壓力選擇對領導首長權力的服從，接受對審計工作的干預和過問，使審計部門成為實質上的“內(nèi)部審計”；二是審計工作績效的高低取決于領導首長對審計工作的支持與重視程度。當領導首長加強管理，提高軍事經(jīng)濟運行效率的動力越強，對審計工作就越重視，從而為審計工作提供良好的環(huán)境，加強對審計部門的管理與領導，審計工作的效率和效果就越好；反之，就可能忽視審計的職能作用，甚至限制審計職能作用的發(fā)揮。如果僅從道德上要求審計人員加強自律，而不是從制度上給予保障，審計績效的提高就無從談起。三是影響了經(jīng)費的獨立性。雖然按照《中國人民解放軍審計條例》的規(guī)定，“審計部門履行職責所需的經(jīng)費，列入本單位年度預算，財務部門予以保障”，但這樣的經(jīng)費供應關系卻是不合理的。審計部門與財務部門屬于監(jiān)督與被監(jiān)督的關系，由被監(jiān)督者向監(jiān)督者提供經(jīng)費保障，實踐證明，審計工作的績效在很大程度上受到了制約和影響。（二）審計問責機制不健全——缺乏提高武警審計績效的后續(xù)保障 衡量審計績效的高低，除了查出的違規(guī)違紀金額，還應包括對查出問題的整改糾正力度。長期以來，在軍事經(jīng)濟領域一些屢查屢犯、審計整改率較低的現(xiàn)象也引起了廣大官兵對審計的質疑，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的根本原因就在于審計問責機制的不健全。一是缺乏一個強有力的問責主體。目前的許多規(guī)章制度對責任設定不清，導致問責主體缺失。二是審計與“問責”沒有很好的銜接起來，造成一些審計工作“有頭無尾”，審計效果大打折扣。（三）審計力量不足——缺乏提高武警審計績效的人才保障 一是武警部隊現(xiàn)有審計人員編制過少，人少事多，在人力資源上不能保證預期審計目標的實現(xiàn)。二是審計人員來源結構不合理，高學歷、高素質審計人員斷層現(xiàn)象嚴重。一些審計人員沒有經(jīng)過審計專業(yè)系統(tǒng)培訓，缺乏審計的決策和統(tǒng)籌規(guī)劃能力，難以應對復雜多變的審計環(huán)境，更談不上審計創(chuàng)新。盡管也引進了一些高層次審計人才，但由于高學歷人才缺乏實務經(jīng)驗，短期內(nèi)并未顯示出高能力，“高學歷”向“高素質”的轉化尚需時間。而且由于審計人員未列入專業(yè)干部序列，使其在任職年限與升遷發(fā)展上都受到很大限制，無法為審計人員提供相對較長的周期來積累工作經(jīng)驗，影響了審計工作績效水平。三是審計隊伍知識結構單一，絕大部分是會計、審計專業(yè)人員，而具有復合專業(yè)背景的人才較少，難以勝任基建審計、物資采購審計、后勤保障社會化審計、信息化審計等工作，降低了武警審計整體運行的效率。四是審計部門負責人任免不合理。盡管《中國人民解放軍審計條例》第十四條規(guī)定，“任免審計部門負責人，應當事先征求上級審計部門的意見”，但在現(xiàn)實中，一些單位往往在沒有征求上一級審計機關意見的情況下，將一些不懂審計業(yè)務的干部安置到審計機關任職，從而造成外行領導內(nèi)行的不正?，F(xiàn)象，降低了審計組織水平。（四）計算機審計未全面普及——缺乏提高武警審計績效的技術保障 隨著部隊全面建設后勤的扎實推進，計算機技術和數(shù)字化平臺不僅在財務領域全面普及和應用，在其他后勤事業(yè)單位的發(fā)展也很快。但審計部門的技術基礎條件卻跟不上發(fā)展的步伐，制約了審計任務的完成。計算機技術強大的信息管理、信息處理、信息查詢、信息分析技術在審計業(yè)務中很少加以利用，審計人員利用信息技術的廣度、深度和熟練度都有待進一步提高。計算機審計總體水平不高，很少有審計部門能開展真正的連網(wǎng)審計、實時審計。二、提高武警審計績效管理的對策針對武警部隊實際，筆者認為應從以下幾個方面尋求提高武警審計績效的對策：（一）改革審計獨立制度 各種審計理論研究成果和現(xiàn)實情況，都證明了審計的獨立性是影響審計效率的最重要因素。因此，要從組織上、經(jīng)費上、人員上和業(yè)務上切實提高武警審計的獨立性。首先要解決“組織獨立”的問題。結合武警部隊實際，應改革“雙重領導”為審計系統(tǒng)內(nèi)部的“垂直領導”，也就是將各總隊、指揮部、機動師和直屬院校的審計部門和審計人員從后勤部門脫離出來，歸武警總部審計局直接領導和管理。其次要解決“經(jīng)費獨立”問題?？煽紤]由各級審計部門自行編制經(jīng)費預算，由武警總部審計局匯總后報總部財務部。這能在一定程度上減少被審計部門和人員對審計部門的影響。再次是解決“人員獨立”問題。除了建立詳細的人員回避制度、交叉審計制度、崗位輪換制度外，重點是要考慮審計部門負責人的任免制度，用法律的形式規(guī)定審計部門負責人的任免必須經(jīng)上級審計機關的同意。最后是解決“業(yè)務獨立”問題。實現(xiàn)審計業(yè)務獨立，就是審計業(yè)務不再受本級首長和部門領導的干預和過問，從審計立項、調查、報告到審計公告的全部過程，完全由審計部門自行決定。只有組織、人員、經(jīng)費獨立了，才能從根本上保障業(yè)務的獨立。（二）建立職業(yè)準入制度 武警審計的特殊性質決定了對審計從業(yè)人員一系列專業(yè)能力的特殊要求，針對目前審計人員專業(yè)素質不高，勝任能力偏低的現(xiàn)狀，可以考慮：一是依托地方，增加職業(yè)資格全國考試的環(huán)節(jié)，建立武警審計準入“門檻”；二是對審計人員提出相關工作經(jīng)歷的具體要求；三是對審計職業(yè)的特殊性和高標準，通過增加相關津貼補貼的方式進行補償，這也能在一定程度上提升審計人員個人加強自身專業(yè)素養(yǎng)的動力；四是對于現(xiàn)有人員，可以通過考核機制進行優(yōu)化，對于缺乏勝任能力的進行適當分流。（三）推進審計問責制度 審計署前審計長李金華曾指出：“審計將來能取得最大成效就是促進建立問責制度”。一是要促進解決因“責不清”而導致的“問責難”問題。當一個單位經(jīng)濟出了問題時，對其問責，問到哪一級？是問到主要領導還是分管領導？是體制和制度的原因還是人的原因？二是整合監(jiān)督資源，建立問責協(xié)作機制。解決監(jiān)督主體眾多各自為政的現(xiàn)象，建立紀檢、干部、財務和審計部門等部門聯(lián)合問責的制度，行成問責網(wǎng)絡體系，推進各種責任追究制度的建立和落實。三是推進審計結果公告制度。在不泄露國家和軍隊的軍事秘密的前提下，把審計部門檢查監(jiān)督的結果以《審計結果公告》的形式向廣大官兵公開，用社會監(jiān)督、群眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督的力量來促進相關問題的整改落實。（四）推廣信息化審計技術 審計信息化對推進審計部門的績效管理有十分重要的意義。審計信息化將使審計工作更加高效準確，增加了審計結論的可靠程度；審計信息化為廣大官兵廣泛、深入、普遍的參與審計活動開辟了通道，增加了官兵傳遞信息、監(jiān)督、建議和表決的機會；也為推進武警審計績效管理向科學化、標準化、制度化方向發(fā)展提供了技術支持。盡管經(jīng)費不寬裕，但仍應加強人力、財力和物力的投入。為提高武警審計績效，首先，應加快對審計軟件的開發(fā)和升級?？赏ㄟ^武警總部審計局適時了解各級審計部門的具體需求，與專業(yè)軟件公司聯(lián)手，共同開發(fā)，以達到提高審計效率和降低研發(fā)成本的目的。其次是建設全面覆蓋的數(shù)據(jù)聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)。這樣能實現(xiàn)對被審計單位的事前審計和實時審計，提高了審計工作的效率和效果，也節(jié)約審計資源。三是加大審計信息資源庫的建設。以制度化的標準，收集與審計工作有關的各種信息、資料和數(shù)據(jù)，這滿足了對審計部門進行績效評估的信息需求，也能對審計工作績效的持續(xù)改進提供信息支持。參考文獻：［1］楊時展：《楊時展論文集》，企業(yè)管理出版社1997年版。［2］李新民：《不完全契約視角下的軍隊審計質量控制研究》，《軍隊審計》2010年第3期。第二篇：國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策淺析國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策淺析余少華（華東交通大學，江西省南昌市，330013）摘 要：國有企業(yè)受傳統(tǒng)管理模式的影響，在績效管理實施過程中出現(xiàn)了不少問題，主要表現(xiàn)在：將績效管理簡單等同于績效考核；績效考核指標體系不當；績效評估受主觀影響較大；人力資源管理基礎工作薄弱；考核結果缺乏有效的應用，與員工回報之間的關系較弱。解決績效管理效率低下的問題，應當從抓好每一個細小環(huán)節(jié)開始，本文提出了：結合國情，注重消化、吸收和創(chuàng)新；建立全面科學的考核指標，定性與定量相結合；加強人力資源基礎性工作，建立整合績效管理系統(tǒng)；注重績效溝通，建立績效反饋機制；加強員工激勵等五個方面的對策措施，以提高國有企業(yè)的經(jīng)營管理水平。關鍵詞：國有企業(yè) 績效管理 對策績效管理作為人力資源管理的基礎和核心，其成效直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落實、標準化管理實施、激勵員工和企業(yè)文化的形成。當前，許多國有企業(yè)為了加強經(jīng)營管理，紛紛引進了績效管理系統(tǒng)。然而，在實際應用中，國有企業(yè)的績效管理效果并沒有達到預期目標，甚至有流于形式之嫌，面臨較為尷尬的境地。一、國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析目前，國有企業(yè)在績效管理的制度建設與意識方面有了很大的提高，從一定程度上解決了國有企業(yè)自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快以及只升不降等問題，加快了企業(yè)效益的增長。但是，通過近幾年國有企業(yè)的績效管理體系建設及發(fā)展過程來看，大部分國有企業(yè)對于績效管理的認識還不夠清晰，其績效管理水平仍存在較大的不足，呈現(xiàn)出較多弊端，其主要問題主要集中在以下幾個方面：（1）將績效管理簡單等同于績效考核很多國有企業(yè)簡單地把績效管理等同于績效考核，認為其全部內(nèi)容就是制定考核計劃以及完成考核結果，而實際上，一個有效的績效管理體系應具備四個主要的流程：①制定績效計劃；②績效溝通與輔導；③績效考核與反饋；④績效診斷與提高。企業(yè)管理者績效管理的重點不在于回顧和檢討績效完成過程中的得與失，而只是簡單的注重評價員工最終的工作結果，其后果就是嚴重忽視績效溝通與績效反饋、診斷。不但使績效管理失去了其本質意義，起不到提高人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理水平的作用，也造成員工在工作過程中得不到績效管理結果的1有效支持。（2）績效考核指標體系不當主要體現(xiàn)在三個方面：①指標體系設計與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。大部分國有企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設計考核指標體系，使得考核指標與公司戰(zhàn)略之間沒有實現(xiàn)有效的承接。②指標不能很好的協(xié)調短期績效與長期績效之間的關系。③從員工的績效考核來看，空泛的定性評議指標權重過大，將員工的素質考評與績效考核混為一談。（3）績效評估受主觀影響較大健全的人事考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，很多國有企業(yè)績效評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，比如公司內(nèi)部經(jīng)常會出現(xiàn):月暈效應、類己效應、趨中效應、近因效應。種種缺陷大都來自評估的主觀性與片面性，其結果勢必影響考核結果的可信度與效度。（4）人力資源管理基礎工作薄弱由于體制因素影響，國有企業(yè)人力資源管理基礎仍相當薄弱。由于缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基