【正文】 第一篇：物業(yè)招聘和面試技巧011年11月1日 兩組數(shù)據(jù) 廣州地區(qū)主流招聘媒體之一―前程無憂招聘專版‖、IT、制造、快消等行業(yè) 2007年11月校園招聘的旺季房地產(chǎn)企業(yè)在華南理工大學(xué)共舉行專場(chǎng)招聘宣講會(huì)達(dá)24場(chǎng)平均約每2天一場(chǎng)最密集的時(shí)候出現(xiàn)了一天2場(chǎng)房地產(chǎn)企業(yè)宣講會(huì)的局面。華南理工大學(xué)就業(yè)在線截屏 費(fèi)用項(xiàng)目 占工資的百分比 元 新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用12個(gè)月 46 23000 同事幫助新員工的費(fèi)用12個(gè)月 33 16500 因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用1個(gè)半月 6 3000 同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用 2 1000 職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用13周 50 25000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用 3 1500 招聘費(fèi)用廣告費(fèi)、代理費(fèi)等和人力資源部的審查費(fèi)用 10 5000 尋找新的合適員工的費(fèi)用49小時(shí) 8 4000 重新安置該員工的費(fèi)用 0 0 總費(fèi)用 79000 總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù) 注上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。PART 1 招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求尋找、吸引應(yīng)聘者從中選出適宜人員并予以錄用的過程。?6?1重視不夠往往是招聘失敗的首要原因 ?6?1招聘對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響 ?6?1招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié) ?6?1好的招聘有利于企業(yè)形象的提升 ?6? PART 1 1 有形成本招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用 2 無形成本工作效率下降、其他員工 工作量增加、士氣低落、企業(yè)的不良聲譽(yù) PART 2 招聘策略的選擇 最優(yōu)秀的人 內(nèi)部選拔 工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先 補(bǔ)充眼前空缺 單一化 生手 最適合的人 外部招聘 整體素質(zhì)優(yōu)先 未來發(fā)展需要 多元化 熟手 OR PART 2 招聘的基本流程 PART 2 招聘計(jì)劃管理 1 內(nèi)容 ?6?1人員需求清單 ?6?1招聘信息發(fā)布時(shí)間 ?6?1渠道 ?6?1招聘廣告 ?6?1招聘者選擇方案 ?6?1招聘截止日期 ?6?1招聘費(fèi)用預(yù)算 2 分層次編制招聘計(jì)劃 集團(tuán) 區(qū)域 項(xiàng)目 3 招聘計(jì)劃的審批與執(zhí)行 PART 2 招聘渠道的選擇 渠道 優(yōu) 劣 適用 網(wǎng)絡(luò)招聘通用 成本低 時(shí)效長(zhǎng) 覆蓋廣 針對(duì)性較差 通用性職位 網(wǎng)絡(luò)招聘專業(yè) 專業(yè)類職位 報(bào)紙廣告 覆蓋廣 宣傳效果好 成本高 時(shí)效短 短時(shí)間大規(guī)模招聘 現(xiàn)場(chǎng)招聘 成本低 直觀 層次較低 時(shí)效短 基層員工招聘 獵頭公司 針對(duì)性強(qiáng) 成功率高 成本高 高層管理或技術(shù)人才 內(nèi)部推薦 成本低 針對(duì)性強(qiáng) 容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系 通用性職位 校園招聘 可塑性強(qiáng) 效率高 無經(jīng)驗(yàn) 穩(wěn)定性低 長(zhǎng)期儲(chǔ)備骨干人才 職介所 速度快 成本低 服務(wù)質(zhì)量差 基層員工批量招聘 PART 2 招聘渠道的管理 1 以網(wǎng)絡(luò)招聘為主導(dǎo) 信息發(fā)布的統(tǒng)一性、規(guī)范性 信息更新的及時(shí)性 2 謹(jǐn)慎的選擇現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì) 現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的時(shí)間點(diǎn) 提前邀約應(yīng)聘者以提高現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)效率 PART 2 測(cè)評(píng)方法 1 面試 2 筆試 3 心理測(cè)試 4 情景模擬/評(píng)價(jià)中心 5 筆跡分析 6 星座、血型 …… 成本最低 方便操作 直觀有效 應(yīng)用廣泛 PART 2 測(cè)評(píng)技術(shù) 使用頻率 具體手段 使用頻率 認(rèn)知能力 78 78 個(gè)性紙筆測(cè)驗(yàn) 78 73 個(gè)性投射測(cè)驗(yàn) 34 情景測(cè)驗(yàn) 38 文件筐練習(xí)23 角色扮演 8 寫作練習(xí)5 案例分析 4 面試 99 結(jié)構(gòu)化面試 15 半結(jié)構(gòu)化面試 73 非結(jié)構(gòu)化面試 11 各種測(cè)評(píng)方法在招聘中的應(yīng)用 PART 3 PART 3 招聘人員的要求 1 HR面試官招聘工作經(jīng)驗(yàn)熟悉公司人事政策、制度 2 專業(yè)面試官專業(yè)知識(shí)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)管理工作經(jīng)驗(yàn) 3 判斷、評(píng)價(jià)及認(rèn)知能力人際敏感度 4 客觀、公正 5 面試技巧及人員測(cè)評(píng)技術(shù) 6 熟悉公司的狀況及空缺崗位要求 1 ?6?1為嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)任何參與招聘、面試過程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn) ?6?1培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具面試人員職責(zé)及分工、必須注意的事項(xiàng)等等 ?6?1對(duì)培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認(rèn)證 ?6?1評(píng)定面試人員的水平專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。對(duì)優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎(jiǎng)勵(lì)。2 ?6?1選擇的基本原則 –獨(dú)立的安靜的、光線充足的房間 –無人員走動(dòng)及電話等干擾因素 –讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服 –適當(dāng)寬松不讓人感到壓抑 –面試人的臺(tái)面方便書寫 3 ?6?1房間比較安靜獨(dú)立 ?6?1室溫、光線 ?6?1座位位置、椅子 ?6?1時(shí)間通知時(shí)間、面試時(shí)間 ?6?1求職者的資料、準(zhǔn)備的問題 4 1 知識(shí)、學(xué)歷、專業(yè) 2 技能、工作經(jīng)驗(yàn) 3 性格特征 4 溝通、協(xié)調(diào) 5 分析、判斷、創(chuàng)新 6 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 ………… 職務(wù)說明書 技能 知識(shí) 價(jià)值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì) 表面的 潛在的 5 如何篩選簡(jiǎn)歷 職務(wù)說明書 簡(jiǎn) 歷 匹配 總體外觀整潔規(guī)范認(rèn)真語法文字錯(cuò)誤 生涯結(jié)構(gòu)時(shí)間連貫一致性 經(jīng) 驗(yàn)職業(yè)進(jìn)程過去作了什么完成/執(zhí)行/管理還是參與 教育培訓(xùn)教育水準(zhǔn)專業(yè)證書相關(guān)性 參加組織專業(yè)機(jī)構(gòu) 證 明 人推薦函證明人 小提示問問自己通過閱讀簡(jiǎn)歷是否對(duì)該應(yīng)聘者留下好的印象。1 簡(jiǎn)歷中的哪些內(nèi)容符合職位要求 學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、職稱等 2 不符合崗位要求的地方是否在可容忍的范圍內(nèi) 如學(xué)歷略低但經(jīng)驗(yàn)豐富 經(jīng)驗(yàn)略淺但有同行業(yè)經(jīng)驗(yàn) 職位略低但有同行業(yè)知名企業(yè)經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)歷中有無明顯疑點(diǎn) 如職業(yè)經(jīng)歷中的空白期頻繁的工作轉(zhuǎn)換等 職位名稱主任建筑師 【工作職責(zé)】負(fù)責(zé)獨(dú)立完成所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的從前期到施工配合各階段的設(shè)計(jì)統(tǒng)籌工作對(duì)助理建筑師工作進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和安排?！救温氋Y格】建筑學(xué)/城市規(guī)劃專業(yè)本科以上學(xué)歷八年以上建筑設(shè)計(jì)院工作經(jīng)驗(yàn)持一級(jí)注冊(cè)建筑師資格證優(yōu)先能獨(dú)立承擔(dān)大中型項(xiàng)目的全程設(shè)計(jì)具備優(yōu)秀的方案創(chuàng)作能力和手繪能力溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)專業(yè)軟件操作熟練具備良好的職業(yè)操守。PART 4 面試的基本流程 PART 4 面試過程控制 1 沉默與鼓勵(lì) 2 轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié) 3 掌握過程主動(dòng)權(quán) PART 4 面對(duì)特殊的應(yīng)聘者 1 過度緊張的面試者請(qǐng)他談?wù)勛约荷瞄L(zhǎng)的工作 2 少言被動(dòng)的面試者提開放性及帶有評(píng)論性的問題 3 滔滔不絕的面試者提具體的問題態(tài)度溫和而堅(jiān)定地打斷 PART 4 面試提問清單 1 導(dǎo)入性問題 2 關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)的問題 3 關(guān)于工作能力的問題 4 關(guān)于求職動(dòng)機(jī)的問題 5 其他疑點(diǎn)問題核查 PART 4 完整的行為事例 事情的基本情況說明所采取的行動(dòng)方法、過程最后取得的結(jié)果。不完整的行為事例 欠缺情況/任務(wù)、欠缺行動(dòng)、欠缺結(jié)果。假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。1: ?6?1定義 詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問題讓面試 人和應(yīng)聘人切入面試話題獲取基本信息。?6?1目的 建立良好的面試氣氛令應(yīng)聘者放松面 試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。?6?1舉例 與高管崗位應(yīng)聘者如何導(dǎo)入 2 ?6?1定義 通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢問和挖掘 了解其行為特征、能力水平及業(yè)績(jī)狀況。?6?1目的通過過去的行為表現(xiàn)判斷其是否具備相應(yīng) 的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力以及分析相關(guān)問題 和處理問題的綜合能力。?6?1舉例置業(yè)助理—搞定最難纏的客戶 其經(jīng)驗(yàn)的豐富性 PART 4 STAR 行為面試法 S Situation 情景 T Task 目標(biāo) A Action 行動(dòng) R Result 結(jié)果 PART 4 與行為有關(guān)的問法 舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法 你對(duì)……有何看法 如果……你會(huì)怎樣做 ……。如果是你你也許會(huì)怎樣做‖ 假設(shè)一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為 提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答 避免提出引導(dǎo)性的問題 與過去行為有關(guān)的問題 與過去行為有關(guān)的問題 與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果 PART 4 理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題 理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題 才能 理論性問題 引導(dǎo)性問題 行為性問題 協(xié)作能力 你將如何對(duì)付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎 告訴我作為監(jiān)管人員你曾如何對(duì)付難纏的雇員 銷售能力 你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么 我們的銷售目標(biāo)很高你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎 談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的 解決問題能力 你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題 你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎 請(qǐng)你說說你最近遇到的一個(gè)有關(guān)儀器的加工的或質(zhì)量的問題。你是如何解決的 安全意識(shí) 你感到工作中的安全問題有多重要 聽起來你是個(gè)小心謹(jǐn)慎的員工是嗎 請(qǐng)你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況。具體情景是什么樣的你做了些什么 應(yīng)變能力 如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求你將有何感想 一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作你不會(huì)煩吧 請(qǐng)談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。是怎樣的變化結(jié)果如何 3 ?6?1封閉式問題與開放式問題 ?6?1只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說提供更充足的信息.?6?1演練試判斷以下問題類別將非開放式問題修改為開放式問題 原來的提問 修改后的提問 你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎 你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好 你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多 你有處理客戶投訴的技巧嗎 ?6?1細(xì)節(jié)追問要將行為式問題與細(xì)節(jié)追問相結(jié)合才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 ?6?1你剛才談到…….?6?1你在處理這件事情當(dāng)中…… ?6?1行為邏輯關(guān)系人的行為由于受到其價(jià)值觀及其個(gè)性的支配所以一般具有邏輯性不會(huì)有太大的變異。根據(jù)這一點(diǎn)可以判斷分析一個(gè)人的真實(shí)性與行事風(fēng)格。?6?1由于行為式問題涉及專業(yè)技巧所以最好由用人部分的專業(yè)人員來提問否則難以達(dá)到理想的效果。?6?1定義 通過提出一些有難度甚至兩難或多難的問題讓 應(yīng)聘者來回答和分析 ?6?1目的判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力分析問題的能力以及 能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì) ?6?1注意此類問題不是游戲類的―腦筋急轉(zhuǎn)彎‖在問題背后 一定要有面試人隱含著的考察要素 ?6?1舉例土建工程師 — 工程進(jìn)度和質(zhì)量如何平衡 4 CASE ?6?1定義 了解應(yīng)聘者為何要變換工作以及在工作中 看重什么的問候 ?6?1目的了解其求職的真實(shí)動(dòng)因判斷是否有說服力 ?6?1價(jià)值觀在動(dòng)機(jī)測(cè)試中也可以看到應(yīng)聘者的價(jià)值觀 是否與公司文化相符合。?6?1舉例如何招聘應(yīng)屆大學(xué)生 5: ?6?1溝通能力 ?6?1問題解決能力 ?6?1學(xué)習(xí)能力 ?6?1責(zé)任感 ?6?1職業(yè)適應(yīng)性 ?6?1定義詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力 或不好回答的問題 ?6?1目的 測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)也可以用于測(cè)謊 ?6?1注意 壓迫式問題要慎用不要引起爭(zhēng)吵。?6?1舉例 財(cái)務(wù)經(jīng)理 6: STAR PART 4 如何判斷真話與謊話 1設(shè)置陷阱 2剝洋蔥 — 步步進(jìn)逼層層追問 2細(xì)心觀察肢體語言 提示應(yīng)聘者最重要的肢體語出現(xiàn)在你的問題 發(fā)出之后的1/10秒內(nèi)第二篇：面試招聘技巧“你為什么選擇我們公司”？“你了解我們公司嗎”？“你的性格是內(nèi)向還是外向”？每次面試，畢業(yè)生都會(huì)遇到各式各樣的問題。有的問題看似淺顯，實(shí)則暗藏玄機(jī)；有的問題好似高深，其實(shí)異常直白。一些招聘主管表示，他們?cè)O(shè)計(jì)的很多問題其實(shí)沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，只是想通過溝通對(duì)求職者作出較為客觀的判斷，他們對(duì)回答問題“坦率”的畢業(yè)生情有獨(dú)衷。廈門三五互聯(lián)科技有限公司(中國頻道)人事部總監(jiān)吳先生告訴記者，在他們公司的面試中，有一道題經(jīng)常用：你的性格是內(nèi)向還是外向的？多數(shù)學(xué)生都會(huì)說自己性格外向、溝通能力強(qiáng)，以為這樣會(huì)贏得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整個(gè)面試中表現(xiàn)不是很活躍，沒有顯