【正文】 第一篇：醫(yī)院發(fā)展重在實施人才戰(zhàn)略醫(yī)院發(fā)展重在實施人才戰(zhàn)略“人才是第一資源”，醫(yī)院間的競爭歸根到底是人才的競爭。誰擁有一批德才兼?zhèn)涞募夹g精英，誰就站在了該領域的前沿，誰就有發(fā)展后勁，誰就會擁有明天。技術創(chuàng)新、技術儲備，有了人才這個第一原動力，缺乏市場可以開拓市場，沒有財富能夠創(chuàng)造財富；醫(yī)院更是如此。尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)新。優(yōu)秀人才是通過競爭，優(yōu)勝劣汰脫穎而出的。使用人才的基本原則，既注重才，更注重德。讓人盡其才，才盡其用，需注重人才資源與其他資源的最佳結合，包括硬件環(huán)境、軟件條件、人員組合和激勵機制等，促使人才在實現醫(yī)院整體利益目標中體現個人價值貢獻度。在育才、識才、用才上全方位開發(fā)人才資源。人是生產力中的決定因素，善于開發(fā)人才資源的領導者應當以求賢若渴、唯才是舉的態(tài)度去育才、識才、用才，才能使人才如魚得水，盡其所能。增強醫(yī)院綜合實力，才能保障醫(yī)院健康、可持續(xù)地發(fā)展。人才是科技進步和經濟社會發(fā)展最重要的資源，醫(yī)院間的競爭歸根到底是人才的競爭?！叭瞬攀堑谝毁Y源”，是可持續(xù)發(fā)展的重要保障。人才對任何單位來說都是不容易忽視的寶貴財富，有了人才這個第一原動力，缺乏市場可以開拓市場，沒有財富能夠創(chuàng)造財富；倘若流失掉人才，無疑如同釜底抽薪，必將落伍于時代發(fā)展而走向衰敗。誰擁有一批德才兼?zhèn)涞募夹g精英，誰就站在了該領域的前沿，誰就有發(fā)展后勁，誰就會擁有明天。技術創(chuàng)新、技術儲備、可持續(xù)發(fā)展，離不開相關的人才，人才是加快和確保醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的保證。1實施人才強院戰(zhàn)略的具體做法政策導向，創(chuàng)造良好的氛圍?！笆陿淠荆倌陿淙恕?，依靠自身更新血液，壯大人才力量是最基本可靠的發(fā)展路子。尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)新，這是醫(yī)院長期規(guī)劃中的重要組成部分，醫(yī)院制訂了科研激勵政策，為人才成長和發(fā)展提供良好的氛圍。（1）醫(yī)院設立院長獎勵基金，包括發(fā)表論文（按不同的雜志級別給予不同獎勵），專升本。對科研申報到上級基金的，我院給予1∶1配套獎勵及論著等不同項目的經費獎勵。（2）擇優(yōu)聘用。優(yōu)秀人才是通過競爭、優(yōu)勝劣汰脫穎而出的。醫(yī)院多年來實行技術崗位評聘分離制度，人才選拔培養(yǎng)遵循的是公開、平等、競爭原則，變相馬為賽馬，充暗箱為陽光，不搞一評定終身，建立能上能下、能進能出，優(yōu)勝劣汰，激勵人才成長的競爭機制，創(chuàng)造條件讓每一個人能有自身才能的施展空間，讓有潛力的人脫穎而出，最大限度地調動培育人才的積極性和創(chuàng)造性，確保醫(yī)院有一支充滿活力的人才后備隊伍。通過公平、公正的平等競爭，使能者上、庸者下。（3）使用人才的基本原則。既注重才，更注重德。使人盡其才，才盡其用，事競其功。擇優(yōu)錄取的原則；用人不疑，疑人不用的原則。2識才用才，加強人才使用管理，做好六個結合識才是用才的前提，發(fā)現人才的真實價值才能量才而用。任何一個優(yōu)秀人才都會選擇以事業(yè)成就來體現自我價值，會以責任感和工作實績證明自己的能力；考察人才要用全面的、辯證的、歷史的觀點綜合分析，識其所長方可用其所能。用才應以德才兼?zhèn)錇榛鶞剩龅綋駜?yōu)選用、用長容短、適時任用。讓人盡其才、盡其用，需注重人才資源與其他資源的最佳結合，包括硬件環(huán)境、軟件條件、人員組合和激勵機制等，促使人才在實現醫(yī)院整體利益目標中體現個人價值貢獻度。，認真執(zhí)行衛(wèi)生部的法規(guī)、規(guī)章和政策，把對人才的法規(guī)教育制度化、長期化，增強自律意識，提高人才的綜合素質。、醫(yī)學繼續(xù)教育、經費管理等一系列規(guī)章，做到有章可循?！耙匀藶楸尽保圆∪藶橹行?，實行技術崗位評聘分離。實行科主任、護士長競爭上崗，優(yōu)勝劣汰。增強競爭意識、危機意識，激勵奮發(fā)向上。，便是緣木求魚。醫(yī)療質量是醫(yī)院生存與發(fā)展的根本，是醫(yī)療安全的保證。優(yōu)秀人才是提高醫(yī)療質量的保證者，要充分利用優(yōu)秀人才對全院醫(yī)療質量的控制和評估。，重視人的價值行為，重視人、研究人、發(fā)揮人的才能。（1）要做好耐心細致的思想工作，主動交心、談心，進行心靈溝通、思想交流。（2）創(chuàng)造寬松環(huán)境，解決后顧之憂。（3）創(chuàng)造良好的成才環(huán)境，特別是人才成長的軟環(huán)境。，用科學的發(fā)展觀用才，用適合本地區(qū)、本單位的薪酬制留人。營造良好的人才環(huán)境，管理者一是要善于挖掘潛在人才，公正平等地選拔人才，對發(fā)現有發(fā)展?jié)摿Φ挠枰灾攸c培養(yǎng)；二是要全面客觀地看待人才、善待人才，用其所長，盡其所能，還要在用人機制上給予制度安排、制度管理的保證，從選拔培養(yǎng)、任用標準、職責權利、激勵措施、督查考核等多方面進行維護完善，盡量減少人為因素干擾。3加強學科建設，構筑人才高地學科建設是人才建設的龍頭，而人才建設又是學科建設的基礎，學科建設是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本。我院制定了學科帶頭人的具體條件和培養(yǎng)計劃，目標是院有重點、科有特色、人有專長的學科發(fā)展方向，靠優(yōu)勢學科帶動相關學科。4強化人才培養(yǎng)在人才培養(yǎng)方面著重抓好3個環(huán)節(jié)。（1）每年分多批次，短、長期結合送上級醫(yī)院深造；（2）邀請專家來院講學、查房、示范手術，進行近距離培訓；（3）作為省內幾所醫(yī)學院教學醫(yī)院，嚴格帶教制度，實行自我加壓，強化要求。，確保醫(yī)技科室的質控質量，做好臨床醫(yī)、教、研基礎工作。（1）改善工作環(huán)境及生活環(huán)境；（2）構建學習型醫(yī)院，營造認真學習的氛圍；（3）建立長效激活人才機制：使勞有所得，能有所用。5加強醫(yī)院文化內涵建設，以醫(yī)院精神塑造人加強醫(yī)院文化建設保障人才質量。加強醫(yī)院文化建設，塑造團隊意識是營造人才環(huán)境的精神基石和凝聚人才力量的必然內涵。醫(yī)院人才作用的發(fā)揮建立在整體協作基礎之上，人才有著決定性作用但并非只依靠個人英雄主義就能實現的。醫(yī)院的精神是醫(yī)院文化、信譽、品牌形象的體現，是醫(yī)院的靈魂。我院明確提出“團結協作，無私奉獻，愛崗敬業(yè)，精益求精”的醫(yī)院精神。我們在全院上下大力宣傳“以人為本，以病人為中心”的服務理念。堅持把積極向上的人才列為黨組織培養(yǎng)對象，培養(yǎng)成臨床業(yè)務骨干，以他們的行動帶動周邊人共同進步，倡導團隊精神，提升醫(yī)院整體形象。6實施人才戰(zhàn)略的體會，有人抓、有人管，才能保證實施人才戰(zhàn)略工作正常運行。，引進為輔，在本院培養(yǎng)的基礎上，擴大對內、外協作交流。、才兼?zhèn)?，全方位培養(yǎng)在內涵培養(yǎng)上須有超前意識，首先注重抓好職業(yè)道德、價值觀教育。一名醫(yī)務工作者的醫(yī)德極其重要，醫(yī)院所用人才應當德才兼?zhèn)?，沉湎于拜金主義，只顧追求功利為重，有再好的個人業(yè)務技術也不能視為人才而重用。其次，醫(yī)院文化建設必須堅持社會主義精神文明的大方向，教育與引導職工思想積極健康向上，用整體力量影響個人對組織的依賴性，以團隊精神吸引更多人才的加盟，讓他們明白個人利益與醫(yī)院整體亦存在不可分割的同一性，從而強化醫(yī)院的向心力和凝聚力，確保目標任務的完成。，是學術群體中的核心，他的作用發(fā)揮應該是全方位的，帶領全科人員努力攀登不斷進取。解放思想，更新觀念，醫(yī)療市場競爭中，最重要的是人才競爭，必須充分認識“人才是第一資源”，“人才資源是促進社會、科技、經濟發(fā)展的第一原動力”的道理，要用發(fā)展的戰(zhàn)略思想確立現代人才資源開發(fā)新理念，改革傳統(tǒng)的人事管理機制，在育才、識才、用才上全方位開發(fā)人才資源，增強醫(yī)院綜合實力，才能保障醫(yī)院健康地可持續(xù)發(fā)展。人是生產力中的決定因素，善于開發(fā)人才資源的領導者應當以求賢若渴、唯才是舉的態(tài)度去育才、識才、用才，方能使人才如魚得水，盡其所能。第二篇：淺談中小企業(yè)人才實施戰(zhàn)略淺談中小企業(yè)人才實施戰(zhàn)略改革開放以來，我國中小企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展，根據資料顯示目前，我國中小企業(yè)超過4300多萬家，占全國注冊企業(yè)總數的99%，其工業(yè)總產值、銷售收入、實現利稅、出口總額分別已占全國的60%、57%、40%和60%以上，并提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，大多數也在中小企業(yè)就業(yè)。并且在經濟全球化形勢下，一些中小企業(yè)規(guī)模得到了進一步發(fā)展，但在這些中小企業(yè)的發(fā)展過程中可以看到只有少數企業(yè)能在短時間內完成原始積累，成長為規(guī)模大、管理規(guī)范、市場競爭力強的企業(yè)，相當一部分中小企業(yè)還處于“高出生與高死亡率”狀態(tài)。成長規(guī)模、發(fā)展速度較慢是我國中小企業(yè)的顯著特點，而影響它們發(fā)展的因素很多，但最重要的因素是人才的因素。當今企業(yè)的競爭表面上是產品質量、市場的競爭，而實質上是人才的競爭?！?1世紀什么最貴？”，“人才！”。這是貨歲片《天下無賊》中的經典臺詞。這就從一個側面說明了企業(yè)因人才而興。但是，也會因用不好人才，留不住人才而衰。據有關調查統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的人才流失極其嚴重，人才流失率高達60%，其中主要是中高層管理人員和技術人才的流失。由此可見，中小企業(yè)要想發(fā)展狀大，首先要解決人才問題。中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題，不重視人才，不尊重人才。很多中小企業(yè)特別是一些私營企業(yè)的高層領導認為中國是人口大國，最不缺少的就是人，并且隨著各種高校的擴招，每年畢業(yè)生都有幾百萬，那里還愁找不到人才。只要我拿錢，要什么人才就有什么人才。聘用員工后，不與員工簽定正式的勞動合同，給員工安排工作時主觀臆斷，常常按自已的意志行事，不與員工溝通，不了解員工的知識技能，獨斷專行，讓員工反感。時間長了，員工就失去了工作熱情，慢慢地員工就會選擇跳槽，或離職。、福利較差。一些企業(yè)為了壓縮成本，使企業(yè)利益得到最大化，員工利益最小化，更大的榨取員工的剩余價值，每天讓員工加班到深夜、沒有休息日，甚至國家規(guī)定的節(jié)假日也照常上班，并且不付給員工加班工資；時常還出現拖欠員工工資的現象。其次，一些企業(yè)工資體系的不合理、不完善，終導致分配不公平。付出多為企業(yè)創(chuàng)造效益高的員工沒有得到較多的回報，付出少的員工反而得到的較高的回報，付出多的員工心里就不平衡了，自然選擇離開。再次是不給員工交養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等，使員工感到沒有歸屬感。，重關系輕才能。進入二十一世紀后，我國有人認為“關系是第一生產力”，僅從這一點就可以看出我國人事制度的污濁。很多企業(yè)的領導人用人的標準是憑借自已的感覺，而非一系列考核標準，了解誰、與誰的關系密切，能為企業(yè)帶來“方便”，就啟用誰。曾有一家私營藥業(yè)公司，原人力資源部的一名員工本職工作做的很好，其工作能力很強，工作業(yè)績也很好。但某藥監(jiān)局領導的親屬需要在本企業(yè)中安排工作。這個公司的領導就將原人力資源部的這位員工調走，將其安排在人力崗位上?？墒沁@個人能力差，不能勝任其工作，工作開展不了，給企業(yè)造成了損失。領導的這種做法最終導致企業(yè)其它員工反感，傷害了員工對企業(yè)的感情，最后選擇離職。一些企業(yè)只注重短期利益，而忽視了員工的培訓是企業(yè)一項有著巨大回報的長期投資，這些企業(yè)認為員工的教育和培訓是員工個人的事，與企業(yè)的發(fā)展無關。企業(yè)不會為員工個人培訓提供時間和資金保障，也不會組織員工參加任何培訓，他們要求員工不能因為培訓而影響工作。企業(yè)沒有意識到其實絕大多數員工都在參加著與工作崗位緊密聯系的培訓，這些培訓有助于提高職業(yè)素質和工作能力，能夠增強企業(yè)的競爭力。培訓能使員工學到新知識和新技能，為接受具有挑戰(zhàn)的任務、晉升提供了機會。而企業(yè)不但不提供培訓機會，反而對員工個人培訓提出了各種限制，使員工不能獲得更大的發(fā)展空間，無法實現自己的個人職業(yè)目標。這極大的影響了員工的工作熱情和積極主動性。最終導致人才流失，企業(yè)蒙受損失。對企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。對企業(yè)內部：薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，缺乏良好的企業(yè)文化。大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位，是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。雖然現在的人才流失現象嚴重，但很多時候因為與領導彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現代的桃源結義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與