【正文】 第一篇：對(duì)于中小企業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因分析[論文關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人才流失；原因[論文摘要]中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟(jì)共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。文章試圖從我國中小企業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因進(jìn)行明確的梳理，以便中小企業(yè)能探尋有效控制人才流失的措施，更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and MediumSized EnterprisesAbstract: Small and mediumsized enterprises played a very important role in China’s social economic development which the large enterprises cannot has joined the WTO and bee a member of the economic an important part of China’s economy, small and mediumsized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China’s small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high words: small and mediumsized enterprises。brain drain。reasons截至2005年底，%。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。由此可見，我國的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)問題。每年有一定比例的人員流動(dòng)有利于企業(yè)造血。一般而言，15％以內(nèi)的人員流動(dòng)是正常、合理的，它可以促進(jìn)人才、知識(shí)的交流等等。但是，現(xiàn)在我國許多中小企業(yè)的人才流動(dòng)并不能算是一種健康的流動(dòng)。一個(gè)重要的原因就是人才流出不流進(jìn)，或者不像管理者預(yù)期的那樣流進(jìn)，形成人才流失。對(duì)于中小企業(yè)來說，由于其規(guī)模小、經(jīng)營流程簡單，人才可以在各個(gè)方面得到鍛煉，而且，這些人才往往能獨(dú)立支撐起一個(gè)方面，企業(yè)也不會(huì)像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲(chǔ)備。一旦這些人才流失了，企業(yè)馬上就會(huì)面臨人才斷檔，必將影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來我國中小企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50％，而有一些企業(yè)竟達(dá)到了70％，其中大多數(shù)都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有內(nèi)因有外因，有共性的有個(gè)性的。分析具有普遍意義的原因，將對(duì)廣大中小企業(yè)解決這一個(gè)問題提供一定的幫助。一、我國中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因1．受資源、規(guī)模的限制，人才管理工作滯后或不足。中小企業(yè)在前期發(fā)展中，往往把主要精力放在資金與技術(shù)等方面，忽視人才工作。首先，表現(xiàn)在公司缺乏完整的人才管理規(guī)劃。用人沒有相應(yīng)的人才梯隊(duì)建設(shè)和儲(chǔ)備計(jì)劃。其次，無法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)體系，只要現(xiàn)在能干就行，員工的成長計(jì)劃仿佛與企業(yè)沒有關(guān)系。有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44％的員工會(huì)在一年之內(nèi)更換工作。第三，員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)。許多中小企業(yè)受規(guī)模限制，在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。企業(yè)人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。2．企業(yè)的管理體制存在弊端。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們?cè)谄赣萌瞬欧矫媪?xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。由于近親繁殖，企業(yè)形成一股無形壓制外來人員正確意見，甚至欺負(fù)外來人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限。過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來嚴(yán)重后果。3．企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫、動(dòng)力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。4．企業(yè)的人才管理策略欠科學(xué)。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競爭力。它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面。如果中小企業(yè)一方面不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，這樣的中小企業(yè)就難以吸引和留住人才。我國的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系。因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另外，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。5．中小企業(yè)保障制度不完善。多數(shù)中小企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工保障問題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，中小企業(yè)中只有36．3％的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，32％的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同又無口頭協(xié)議。另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。6．缺乏企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向心力。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒有這個(gè)時(shí)間的。有調(diào)查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。二、我國中小企業(yè)人才流失的外部原因1．社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響具體企業(yè)的行為。若整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性持肯定態(tài)度，認(rèn)為人員流動(dòng)有較強(qiáng)的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高。反之，則會(huì)較低。2．勞動(dòng)力市場的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個(gè)勞動(dòng)力市場供過于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。3．缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流動(dòng)市場較之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展, 人才資源也可在市場上自由流動(dòng)，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規(guī)范人才流動(dòng)，各地區(qū)、各部門、各單位都會(huì)使出渾身解數(shù)搶人才。有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“ 炒企業(yè)魷魚”。這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競爭。如果競爭對(duì)手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇離開而流入競爭對(duì)手的企業(yè)。本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。相反，競爭企業(yè)的人才流失率會(huì)偏高。4．信用機(jī)制缺失。在影響人才流失的社會(huì)因素中，一個(gè)重要缺陷是信