【正文】 2006年2月企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)先進(jìn)理論和實(shí)踐報(bào)告（修訂稿） 企業(yè)培訓(xùn)先進(jìn)理論和實(shí)踐報(bào)告中國建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項(xiàng)目目錄1. 組織中的人力資源開發(fā) 1167。 （一）基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā) 1167。 （二）學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)發(fā)展的方向和優(yōu)勢(shì)所在 3167。 （三）培訓(xùn)與開發(fā)的未來發(fā)展趨勢(shì) 42. 培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo) 6167。 （一）培訓(xùn)需求分析的層次 6167。 （二）培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的過程模型 6167。 （三）培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法 7167。 案例1 – 摩托羅拉大學(xué)在組織需求變化中的靈活定位 10167。 （五）能力模型與培訓(xùn)開發(fā) 163. 培訓(xùn)與開發(fā)的設(shè)計(jì)和實(shí)施 19167。 （一）培訓(xùn)的分類 19167。 案例2 – 西門子管理學(xué)院用結(jié)構(gòu)化的課程體系系統(tǒng)地開發(fā)本地化管理人才 20167。 （二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)方式 21167。 （三）培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施方式的變化 23167。 案例3 – 花旗銀行通過實(shí)行電子化學(xué)習(xí)提高培訓(xùn)系統(tǒng)的成本收益 25167。 （四）培訓(xùn)與開發(fā)的外包技術(shù) 254. 培訓(xùn)開發(fā)管理體系的建設(shè) 29167。 （一）培訓(xùn)開發(fā)部門在組織中的位置 29167。 案例4 – 企業(yè)大學(xué)運(yùn)作的優(yōu)秀實(shí)踐 30167。 （二）培訓(xùn)開發(fā)職能部門的自身架構(gòu) 31167。 （三）組織中不同人員在人力資源開發(fā)工作中的職責(zé) 33167。 （四）系統(tǒng)配套 36167。 案例5 – 大通曼哈頓銀行培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn) 385. 培訓(xùn)效果的評(píng)估 39167。 （一）培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展階段 39167。 （二）培訓(xùn)效果評(píng)估的目的 40167。 （三）培訓(xùn)效果評(píng)估模型 40167。 （四）培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化 42167。 案例6 – 花旗銀行的6西格瑪培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn) 456. 組織內(nèi)的職業(yè)開發(fā) 46167。 （一）職業(yè)開發(fā)的含義 46167。 （二）個(gè)人導(dǎo)向與組織導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理模型 46167。 （三）組織中的職業(yè)開發(fā)步驟 48167。 （四）職業(yè)開發(fā)與人力資源管理系統(tǒng) 55167。 （五）職業(yè)開發(fā)中的人員角色 59167。 案例7 – 花旗銀行通過職業(yè)生涯管理實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化 607. 參考書目 I60Mercer Human Resource Consulting 1組織中的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是指有組織設(shè)計(jì)的，旨在給其成員提供學(xué)習(xí)必要技能的機(jī)會(huì)，以滿足組織當(dāng)前或未來工作需要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動(dòng)。人力資源開發(fā)包括培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)與組織發(fā)展。1. 培訓(xùn)與開發(fā)是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)性的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。 培訓(xùn)主要包括向員工傳授完成當(dāng)前的某項(xiàng)任務(wù)或工作所需的知識(shí)和技能，而開發(fā)活動(dòng)則擁有一個(gè)更長期的關(guān)注焦點(diǎn)，更加強(qiáng)調(diào)和關(guān)注于為未來工作任務(wù)做準(zhǔn)備（）。培訓(xùn) 目前的工作開發(fā) 未來的工作 培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別2. 職業(yè)開發(fā)是人力資源開發(fā)的第二個(gè)組成部分。它是確保個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與整個(gè)組織的目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，以期實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織需求之見的最佳匹配。職業(yè)開發(fā)包括兩個(gè)過程：個(gè)人角度的職業(yè)規(guī)劃和組織角度的職業(yè)管理。3. 組織發(fā)展簡(jiǎn)稱OD，是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，為了改進(jìn)組織效率，解決組織的問題，并達(dá)成組織的目標(biāo)，運(yùn)用管理科學(xué)和行為科學(xué)的知識(shí)，有計(jì)劃地改善和更新企業(yè)組織的過程。（一）基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)在任何組織中，有效的培訓(xùn)體系建立的關(guān)鍵是要遵循基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)流程。 闡述了基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)的流程。首先是確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，即組織的使命宗旨、核心價(jià)值觀與組織目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)的策略，然后選擇具體的培訓(xùn)與開發(fā)的方式和方法，最后衡量培訓(xùn)與開發(fā)的效果。衡量的標(biāo)準(zhǔn)是培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)是否有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織發(fā)展戰(zhàn)略衡量培訓(xùn)與開發(fā)的價(jià)值培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的實(shí)施基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)的宗旨l 利用以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)l 制訂開發(fā)規(guī)劃l 創(chuàng)建知識(shí)共享平臺(tái)l 增強(qiáng)顧客服務(wù)培訓(xùn)的數(shù)量l 多樣化的學(xué)習(xí)方式l 改善客戶服務(wù)l 提高員工學(xué)習(xí)的進(jìn)度l 知識(shí)共享l 使命l 價(jià)值觀l 目標(biāo)l 學(xué)習(xí)成果l 績效改進(jìn)l 減少顧客抱怨l 降低離職率l 提高員工滿意度 基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)流程資料來源：Employee Training amp。 Development, third edition, Raymond , .在培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的實(shí)施階段，主要應(yīng)遵循以下流程。通過培訓(xùn)需求分析可以使人力資源專業(yè)人員了解到企業(yè)需要什么樣的培訓(xùn)計(jì)劃，哪些員工需要被納入計(jì)劃之中，哪些方面會(huì)妨礙培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，以及怎樣建立一套業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。所以，培訓(xùn)需求分析是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)性工作。分析需求需求排序定義培訓(xùn)目標(biāo)甄選培訓(xùn)者培訓(xùn)課程開發(fā)選擇實(shí)施方法與技術(shù)準(zhǔn)備教材培訓(xùn)課程計(jì)劃表計(jì)劃實(shí)行評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)選擇評(píng)估方案選擇執(zhí)行評(píng)估方案結(jié)果解釋需求分析設(shè)計(jì)與執(zhí)行效果評(píng)估圖28 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)實(shí)施過程模型資料來源：Desimone amp。 Harris, Human Resource Development, , 2002 by Harcourt College Publishers.（二）學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)發(fā)展的方向和優(yōu)勢(shì)所在隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資本對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要來源。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，從19291982年，美國生產(chǎn)力的提高中有26%是由于對(duì)員工和管理者進(jìn)行人力資源開發(fā)所導(dǎo)致的。美國國會(huì)技術(shù)評(píng)估辦公室1990年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，美國企業(yè)每年為正式員工培訓(xùn)的花費(fèi)約300億440億美元，平均為每個(gè)員工花費(fèi)385美元，相當(dāng)于美國雇主支付其員工工資的1%2%。像美國通用電氣公司每年用于員工培訓(xùn)和管理開發(fā)的費(fèi)用高達(dá)10億美元，占到其工資總額的3%5%左右。并且大多數(shù)的培訓(xùn)項(xiàng)目旨在改進(jìn)工作所必需的操作技能。可以說，對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)投資的重視對(duì)于企業(yè)在日益激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中生存尤為重要。企業(yè)之所以越來越重視人力資源開發(fā)的投入，有以下五點(diǎn)理由：1. 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)與能力的競(jìng)爭(zhēng)2. 高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)的增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)需求增加3. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)4. 培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度5. 高額的培訓(xùn)投資回報(bào)率學(xué)習(xí)型組織是20世紀(jì)90年代以來，在管理理論和實(shí)踐中發(fā)展起來的一種全新的，被認(rèn)為是新世紀(jì)管理新模式的理念。美國麻省理工學(xué)院的圣吉教授認(rèn)為：今后最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，因?yàn)槲磥砦ㄒ怀志玫膬?yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)的更快。因此，建立“學(xué)習(xí)型組織”，加大人力資源開發(fā)，已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)的生存發(fā)展的必經(jīng)之路。學(xué)習(xí)型組織的員工總是在不斷努力的學(xué)習(xí)新東西，并且還將他們所學(xué)到的東西直接運(yùn)用到產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量的改善方面，改善的過程并不會(huì)在正規(guī)培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候停止。在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)的每一個(gè)過程都是經(jīng)過深思熟慮的并且與組織的目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起的，培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)被看成是專門用來創(chuàng)造智力資本的整個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分。因此，學(xué)習(xí)型組織是一種具有促進(jìn)學(xué)習(xí)，提高適應(yīng)能力和變革能力的組織形式。（三）培訓(xùn)與開發(fā)的未來發(fā)展趨勢(shì)隨著培訓(xùn)技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)上也逐步呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢(shì)：1. 培訓(xùn)與開發(fā)部門將成為企業(yè)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。2. 培訓(xùn)中新技術(shù)的采用將更加廣泛。3. 培訓(xùn)的對(duì)象從內(nèi)部員工擴(kuò)展為戰(zhàn)略合作伙伴。4. 培訓(xùn)內(nèi)容從單一的職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位培訓(xùn)。5. 培訓(xùn)與開發(fā)部門將推動(dòng)組織對(duì)知識(shí)的管理。6. 培訓(xùn)與開發(fā)的地位和作用越來越顯著。那么，如何在組織中搭建一個(gè)學(xué)習(xí)與發(fā)展的環(huán)境，使培訓(xùn)開發(fā)工作符合組織需要和發(fā)展趨勢(shì)的要求呢？在目前實(shí)際運(yùn)作中，有一些企業(yè)的管理者對(duì)培訓(xùn)工作常提出如下疑問：。 我們的培訓(xùn)投入究竟給企業(yè)帶來了什么？。 培訓(xùn)究竟是激勵(lì)優(yōu)秀人員的方法，還應(yīng)該是幫助員工進(jìn)行績效改進(jìn)的手段？。 給員工提供了很多培訓(xùn)，可是工作績效并沒有得到改善。 管理人員不支持員工參加培訓(xùn)，或者員工本身沒有積極性。 大量的培訓(xùn)資金投入，培養(yǎng)的人才卻留不住。這些企業(yè)或多或少會(huì)面臨的問題，實(shí)際上涵蓋了企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系建設(shè)和運(yùn)行的幾個(gè)關(guān)鍵方面，即：1. 培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)，即培訓(xùn)的需求分析2. 培訓(xùn)與開發(fā)的設(shè)計(jì)和實(shí)施3. 培訓(xùn)管理體系的建設(shè)4. 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)與轉(zhuǎn)化5. 員工職業(yè)生涯的開發(fā)在以下的內(nèi)容里，將針對(duì)以上五個(gè)方面，就培訓(xùn)與開發(fā)體系的發(fā)展趨勢(shì)和優(yōu)秀實(shí)踐進(jìn)行詳細(xì)地介紹。 2培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)組織在規(guī)劃一個(gè)培訓(xùn)開發(fā)體系時(shí)，首先要考慮的是培訓(xùn)需要解決的是哪些問題，也就是要先進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析。當(dāng)今組織的培訓(xùn)開發(fā)，不再僅僅是培養(yǎng)熟練的可以勝任的崗位的員工而已，越來越多的組織開始把培訓(xùn)開發(fā)，與組織更深更廣層面的目標(biāo)結(jié)合起來。（一）培訓(xùn)需求分析的層次對(duì)于培訓(xùn)需求層次的劃分有許多不同的方式，許多學(xué)者主張利用三層次分析法進(jìn)行需求分析，三個(gè)層次分別是組織分析、任務(wù)分析、人員分析。培訓(xùn)需求分析的三大層次并不是截然分開的，而是相互關(guān)聯(lián)、相互交叉、不可分割的。為了使人力資源開發(fā)工作更為有效，我們對(duì)每一層次都需要進(jìn)行測(cè)量和分析，每一層次的需求分析反映了組織中不同側(cè)面的需求（）。 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的層次層次需求分析的內(nèi)容組織層面哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？任務(wù)層面為了有效地完成工作必須做些什么？個(gè)體層面哪些人需要接受培訓(xùn)，需要哪種培訓(xùn)？（二）培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的過程模型培訓(xùn)需求分析就好比給患者照X 光一樣，運(yùn)用一定的評(píng)估方法與工具去研究培訓(xùn)與開發(fā)是否必要，以及采用何種培訓(xùn)方式更容易產(chǎn)生預(yù)期的效果。下面的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析過程模型能夠很好地說明需求分析的全過程（）。組織支持人員分析培訓(xùn)項(xiàng)目的投入、設(shè)計(jì)和評(píng)估任務(wù)分析組織分析需求分析人員分析任務(wù)分析、KSA 分析 選擇方法確定目標(biāo)職位任務(wù)描述任務(wù)聚類確定需求分析的對(duì)象明確組織發(fā)展的目標(biāo)贏得高層管理者支持明確外部的限制條件組建對(duì)外聯(lián)絡(luò)小組開發(fā)技術(shù)、知識(shí)和能力確定聯(lián)系點(diǎn)確定相關(guān) 任務(wù)和KSA確定培訓(xùn)氛圍與其他關(guān)鍵成員建立聯(lián)系預(yù)先考慮的問題將相關(guān)的KSA與任務(wù)相聯(lián)系草擬一份計(jì)劃書 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析過程模型資料來源：Irwin L. Goldstein, Training in Organizations, , Brooks/Cole Publishing Company, 1993（三）培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法培訓(xùn)需求分析的方法有很多種，包括行為觀察法、績效評(píng)估法、面談法、調(diào)查問卷等等?？梢哉f，每一種技術(shù)方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)， 整理和總結(jié)了一些組織中常見的培訓(xùn)需求分析技術(shù)及其優(yōu)缺點(diǎn)，這將對(duì)組織的實(shí)際工作提供許多支持與幫助。 培訓(xùn)需求分析的主要技術(shù)方法及其優(yōu)缺點(diǎn)培訓(xùn)需求分析的具體技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法以旁觀者的角度觀察員工在工作中或在會(huì)議進(jìn)行過程中表現(xiàn)出的行為l 得到有關(guān)工作環(huán)境的資料l 將評(píng)估活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低l 觀察員需要具備熟練的觀察技巧l 只能在觀察到的環(huán)境中收集資料l 被觀察者的行為方式有可能因被觀察而受到影響問卷法采用不同的抽樣方式選擇對(duì)象回答問題，形式有開放式、等級(jí)量表式等等l 可以在短期內(nèi)向大量的人員進(jìn)行調(diào)查l 成本低l 使被訪者回答問題時(shí)更加自然l 易于對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行歸納總結(jié)l 問卷編制周期較長l 限制受訪者表達(dá)意見的自由，不夠具體l 回收率可能會(huì)很低，有些答案不符合要求咨詢法通過詢問特定的關(guān)鍵人物來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息；咨詢對(duì)象一經(jīng)確認(rèn)可采用問卷、面談等方法收集資料l 簡(jiǎn)單省錢l 可以建立和增強(qiáng)與參與者的溝通渠道l 取得的培訓(xùn)需求資料可能會(huì)具有一定片面性訪談法是結(jié)構(gòu)性或非結(jié)構(gòu)性、正式的或非正式的對(duì)某些特定人群的談話有利于觀察當(dāng)事人的感受、問題的癥結(jié)和解決方式。l 費(fèi)時(shí)l 不易量化分析l 需要熟練的訪談技巧團(tuán)隊(duì)討論法類似與面對(duì)面訪談?？梢杂糜谌蝿?wù)分析、團(tuán)隊(duì)問題分析、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定或其他關(guān)于團(tuán)隊(duì)的任務(wù)或主題l 可以當(dāng)場(chǎng)匯總不同的意見l 討論后最后決定能夠獲得支持l 建立分享機(jī)制l 費(fèi)時(shí)l 難以量化分析l 可能出現(xiàn)討論不充分測(cè)驗(yàn)法類似與觀察法?？梢詼y(cè)驗(yàn)員工的工作熟練程度和認(rèn)知度， 發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處l 結(jié)果容易量化分析和比較l 特別有助于確認(rèn)問題的發(fā)生原因是因?yàn)橹R(shí)、技能還是態(tài)度等因素導(dǎo)致的l 結(jié)果只能適用于說明測(cè)驗(yàn)所測(cè)到的知識(shí)能力l 無法展現(xiàn)實(shí)際的工作行為與態(tài)度l 效度不高評(píng)價(jià)中心法主要適用于管理潛能開發(fā)方面的評(píng)價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情境中工作，從而發(fā)現(xiàn)其潛力l 可以對(duì)人員的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行初步確認(rèn)l 直觀判斷其發(fā)展?jié)摿?，減少誤差，增加甄選的客觀性l 耗費(fèi)時(shí)間、成本l 評(píng)價(jià)被試者的潛能過程中難以有固定的標(biāo)準(zhǔn)可運(yùn)用書面資料研究法用分析資料的