【正文】 第一篇：解除勞動合同經(jīng)濟補償金數(shù)額可否協(xié)商解除勞動合同經(jīng)濟補償金數(shù)額可否協(xié)商一、案情簡介：郭某系某物業(yè)管理公司的職工，于2003年8月進入該公司，月薪1200元，任某項目中控員。后該項目被撤銷，公司將其調(diào)至本市另外地區(qū)工作，郭某以地方太遠為由拒到任，2004年12月31日雙方協(xié)商達成協(xié)議，約定：雙方協(xié)商自即日起解除勞動合同；雙方對解除均無過錯；公司補償郭某200元至500元。雙方于當日辦理了解除勞動合同手續(xù)，郭某領(lǐng)取了補償金500元。2005年2月27日，郭某訴至仲裁委，要求公司：按照其工資標準支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金2400元。二、裁決結(jié)果：不支持郭某的申訴請求。三、評析意見：雙方是否可以協(xié)商變更支付經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額，長期以來一直存有爭議。究其原因是因為《勞動法》第二十八條規(guī)定：用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。而“應(yīng)當”在法律上的理解就是必須，它屬于法律的強制性規(guī)定，就必須不折不扣地執(zhí)行。但是關(guān)于法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定對勞動合同效力的絕對影響作用，本人有不同看法。協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議應(yīng)當屬于勞動合同的附件，是勞動合同的組成部分。在審理勞動合同糾紛案件對勞動合同所違反的法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定進行適用時應(yīng)綜合考慮，以避免對強制性規(guī)定的機械適用或濫用。強制性規(guī)定是為了維護國家的法律秩序而制定，當勞動合同不違反國家利益、社會公共利益的強制性規(guī)定時，應(yīng)當認定有效。只有當違反強制性規(guī)定足以導(dǎo)致法的秩序價值受到重大破壞時（如法律的公信力或者社會公序良俗遭受破壞），才能考慮依據(jù)法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定對勞動合同宣告無效。如果解除勞動合同的經(jīng)濟補償金只能依據(jù)《勞動法》第二十八條和《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第五條的規(guī)定執(zhí)行，不得由當事人協(xié)商的話，那么如果協(xié)議是用人單位給付給勞動者的經(jīng)濟補償金高于規(guī)定，是不是也屬于無效？總不能在法律的強制性規(guī)定上采取機會主義的方法，高于規(guī)定的可以違反，低于的就不可以違反，試問這樣的執(zhí)法又有何法律依據(jù)？其次，就是勞動者是否受到脅迫或者強力要求的問題。在履行勞動合同的過程中，用人單位和勞動者的確存在著管理和被管理的人身依附關(guān)系，但是這種人身關(guān)系在雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系時已經(jīng)大大弱化甚至是不存在的，勞動者完全可以拒絕簽訂對其不利的協(xié)議，通過法律途徑解決，本案的勞動者到仲裁委員會來申訴就是最好的說明。再次，關(guān)于勞動者對法律的了解問題。不應(yīng)該認為勞動者或某一群體的素質(zhì)就低，他們對法律的了解就一定是膚淺的，勞動者中學(xué)習(xí)法律的人大有人在。另外法律是公開的，作為公民有義務(wù)學(xué)習(xí)法律，如果由于其個人不學(xué)習(xí)法律而對其網(wǎng)開一面的話，那么豈不是鼓勵大家不學(xué)法，做法盲么？再者聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻，用人單位的領(lǐng)導(dǎo)者怎么就一定比勞動者更了解法律？綜上所述，協(xié)商解除勞動合同后，當事人雙方可以就經(jīng)濟補償金的問題進行協(xié)商，只要不存在著欺詐和脅迫的行為，應(yīng)當認定協(xié)商的結(jié)果有效。北京市勞動爭議仲裁委員會柴黎平對“解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金可否協(xié)商”評析意見北京市第一中級人民法院民一庭黃彩相《中華人民共和國勞動法》第二十八條規(guī)定，用人單位依據(jù)該法第二十四條即“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”之規(guī)定解除雙方勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞動部１９９４年１２月３日發(fā)布）第五條明確規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。從上述規(guī)定可以看出，處理本案需要明確以下幾個問題：首先，該案中的物業(yè)管理公司是否應(yīng)當給付郭某解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。勞動合同雙方對勞動合同的主要內(nèi)容進行變更的應(yīng)當協(xié)商一致，但從本案來看，物業(yè)管理公司對郭某的工作地點進行調(diào)整，但郭某不同意且拒不到任，最終雙方協(xié)商簽訂協(xié)議解除勞動關(guān)系，且雙方在協(xié)議中約定了經(jīng)濟補償事宜，上述事實可以認定物業(yè)管理公司與郭某協(xié)商一致由其解除雙方的勞動合同，按照勞動法及其上述規(guī)定，物業(yè)管理公司應(yīng)當給付郭某一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金。其次，物業(yè)管理公司與郭某是否可就解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金進行協(xié)議約定。對此問題的回答需要我們對我國現(xiàn)行勞動法規(guī)范體系中的解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金的性質(zhì)進行恰當?shù)亩ㄎ?。我國《勞動法》?8條規(guī)定：用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家規(guī)定給予經(jīng)濟補償?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）第15條規(guī)定了勞動者“被迫”辭職時用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的五種情形?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（以下簡稱《辦法》）第5條至第9條對經(jīng)濟補償金的具體適用情形及給付標準做了與《勞動法》第24條至27條相對應(yīng)的規(guī)定。北京、廣東、重慶、湖南等省市的地方政府規(guī)章對經(jīng)濟補償制度的適用情形也作了相應(yīng)的規(guī)定，也有地方政府規(guī)章對此有所補充。從上述規(guī)定我們可以得出如下結(jié)論：非因勞動者過失而導(dǎo)致勞動關(guān)系被用人單位解除的，用人單位均應(yīng)支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金；若勞動者因過失（即存在違法、違紀或不符合錄用條件的情形）而被用人單位辭退或者自動辭職的，用人單位無支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。對經(jīng)濟補償金的性質(zhì)在理論界及實務(wù)界也曾引起較大的爭議，主要觀點有：有的認為經(jīng)濟補償金是用人單位因勞動合同終止所負的經(jīng)濟補償義務(wù)，包括勞動貢獻積累補償、失業(yè)補償和其他特殊補償，這種補償是對勞動者未來生活的一種保障，使勞動者在失去工作后生活不至于發(fā)生困難。理由是用人單位解除勞動合同的，除了是由于勞動者的過錯造成的以外，不論用人單位是否有過錯，其均需支付經(jīng)濟補償金，而且勞動者因用人單位的過錯而迫使解除勞動合同的，用人單位也需要支付經(jīng)濟補償金。該觀點主要是從現(xiàn)行經(jīng)濟補償金制度中規(guī)定的適用情形以及給付標準推理而得，其分析具有一定的制度基礎(chǔ)，但該觀點缺乏從“應(yīng)然”的角度來明確經(jīng)濟補償金的性質(zhì)。有的認為經(jīng)濟補償金的法律性質(zhì)應(yīng)當是對勞動者期待利益喪失的補償，即由于用人單位在合同期限未滿時解除合同，致使勞動者喪失預(yù)期合同收益而對勞動者的補償。；還有觀點認為經(jīng)濟補償金是在用人單位依法行使解除權(quán)的過程中由勞動立法課以用人單位的強制性義務(wù)，可看作是用人單位對先前轉(zhuǎn)嫁給勞動者經(jīng)營風(fēng)險的公平責任分攤，而不是對所有承擔就業(yè)風(fēng)險的勞動者的補償。臺灣學(xué)者黃越欽則認為經(jīng)濟補償金具有有雙重性質(zhì)，在不可歸責于勞動雙方當事人的事由而解除勞動關(guān)系時是為保護照顧勞動者的“離職補貼”，具有一定的倫理功能。在因可歸責于用人單位的事由而勞動者被迫辭職時，其性質(zhì)具有民事違約制裁的意義，但并不排除勞動者對另有損害部分請求賠償?shù)臋?quán)利。上述觀點從不同的角度來定位經(jīng)濟補償金的性質(zhì)，有的從現(xiàn)行經(jīng)濟補償制度規(guī)范即“實然”的角度來解釋，也有的是從經(jīng)濟補償制度應(yīng)然的狀態(tài)來架構(gòu)，但經(jīng)濟補償金的性質(zhì)定位已不是一個單純的法律價值判斷問題，其定位必然會受到社會需要因素的影響。定位經(jīng)濟補償金的性質(zhì)應(yīng)當綜合考慮以下兩對因素：一是保障勞動者的職業(yè)穩(wěn)定需要與用人單位分散經(jīng)營風(fēng)險的需要；二是社會負擔與用人單位負擔。前者主要用以確定用人單位可據(jù)以解除勞動關(guān)系的情形，尤其是需要以承擔給付經(jīng)濟補償金為代價來解除勞動關(guān)系的情形，后者主要用以分配為緩解因勞動關(guān)系解除而給社會發(fā)展所帶來的某種“震動”壓力所需的“成本”。其一，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定與用人單位經(jīng)營的穩(wěn)定都是社會穩(wěn)定發(fā)展的重要前提條件，但這兩者的穩(wěn)定在現(xiàn)實中往往難以都使其保持一種均衡狀態(tài)，有時必然要以犧牲此種穩(wěn)定來維護彼種穩(wěn)定，但為了平衡兩者利益的需要，應(yīng)當確定得到穩(wěn)定的一方付出一定的代價來彌補對方。因此，在用人單位發(fā)生因分散經(jīng)營風(fēng)險而需要通過調(diào)整原有勞動關(guān)系的情形時，確認其在此時有權(quán)將部分勞動者予以辭退或者與勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系，但需要給付該勞動者一定的經(jīng)濟補償金作為代價，從而將因此給社會發(fā)展所帶來的外部成本得以內(nèi)部化，減輕社會的負擔壓力。其二，不管勞動者因何種原因被用人單位解聘或者被迫辭職都將導(dǎo)致其勞動關(guān)系解除后的一定期限內(nèi)處于不穩(wěn)定狀態(tài)，要修復(fù)這種不穩(wěn)定的狀態(tài)必然需要一定的成本，雖然該種成本在一定條件下可以確定由用人單位來負擔。可以說，經(jīng)濟補償金實際上是一種對不同利益需求進行平衡的產(chǎn)物，是用人單位因其正當分散經(jīng)營風(fēng)險而給社會帶來外部成本后所需要承擔的一種社會性“代價”，且根據(jù)用人單位行為的外部性的程度不同來確定該代價的大小。其目的在于試圖通過支付勞動者一定的經(jīng)濟補償以保障其被解除后生活需要，進而預(yù)先緩解因勞動者被解除勞動關(guān)系后對社會穩(wěn)定所可能造成的壓力。從這個角度上將，解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金是用人單位在一定情況下應(yīng)當履行的“強制性義務(wù)”，因此用人單位不得以任何方式在解除勞動關(guān)系前事先約定勞動者對該經(jīng)濟補償金有所放棄或者與勞動者應(yīng)承擔的違約金、賠償金相抵銷的條款，但這并不限制雙方在勞動關(guān)系解除時所作的上述約定或者解除后所作的放棄，也不限制雙方事先約定高于法定標準的經(jīng)濟補償金。最后，本案中，郭某對協(xié)議中就補償數(shù)額的約定是否可以反悔并要求物業(yè)管理公司支付差額。根據(jù)郭某在該物業(yè)管理公司工作的年限及月工資數(shù)額，若沒有約定的情況下，物業(yè)管理公司應(yīng)當給付郭某2400元的經(jīng)濟補償金。但此案的特殊性在于系由雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，且雙方就經(jīng)濟補償數(shù)額進行了約定，該約定可以認定是郭某在勞動關(guān)系被解除后放棄部分經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。理由是：從本案勞動關(guān)系的解除原因及過程來看，物業(yè)管理公司并未“強制”郭某接受低于規(guī)定數(shù)額的經(jīng)濟補償金，而作為勞動者的郭某應(yīng)當明知我國勞動法及其相關(guān)規(guī)定對解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金的給付條件與數(shù)額所作的規(guī)定，也就是說郭某在雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系時對自己可能取得的權(quán)利范圍，但郭某還是認同了協(xié)議約定的200－500元補償數(shù)額，且在當日領(lǐng)取了經(jīng)濟補償金500元。從此可以看出，雙方上述協(xié)議體現(xiàn)了雙方的意思自治，該意思自治的結(jié)果應(yīng)當?shù)玫椒傻淖鹬?，事后無正當理由反悔的，不應(yīng)得到支持。綜上，此案應(yīng)駁回郭某的申訴請求。應(yīng)堅持依法辦案的原則——對“解除勞動合同經(jīng)濟補償金數(shù)額可否協(xié)商”案的評析意見宣武區(qū)仲裁委錢煉如若我作為本案的仲裁員，其審理結(jié)果與案例相同，但所依據(jù)的事實理由不完全一致。首先，作為仲裁員，在審理案件中，依法裁量是第一位的，就本案雙方協(xié)商一致解除勞動合同的過程而言，總是有一方首先提出，就法理上講“要約與承諾”是形成協(xié)商的全貌，因此，總是有一方先提出要約來征求對方的同意，如另一方表示同意即對此作出承諾，為雙方協(xié)商達成一致，若另一方表示否認，則屬雙方協(xié)商未果。同時依據(jù)原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第五條的規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，應(yīng)支付勞動者經(jīng)濟補償金，由此看出，部頒規(guī)章中對協(xié)商一致的情形是有所劃分的，這樣對處理此案就有了法律的依據(jù)。通過審理，區(qū)分首先提出解除勞動合同的一方，就案情介紹看，是勞動者認為上班的地點發(fā)生變化后距家太遠而拒絕到任，在此基礎(chǔ)上，雙方協(xié)商解除勞動合同是勞動者先提出的，按照上述規(guī)定，用人單位依法是無需支付勞動者經(jīng)濟補償金的，如果雙方經(jīng)協(xié)商，用人單位同意支付 500 元，是其自愿行為，可以從其雙方約定并據(jù)此確認協(xié)議書有效。因此，對解除勞動合同經(jīng)濟補償數(shù)額可否協(xié)商的研討問題，本人認為不可一概而論，如若認為均可協(xié)商，那么勞動部也無需制定什么辦法了。其次，此案另一爭議焦點系當事人對自己的權(quán)利是否可以放棄？答案應(yīng)當是肯定的，任何有行為能力和民事權(quán)利的公民，均有處分自己權(quán)利的權(quán)力，但本人認為，自由處分權(quán)是應(yīng)當建立在當事人知曉自己擁有何種權(quán)利的情況下，因為只有這時，才有可能去權(quán)衡或選擇保留與放棄的部分。舉一案例，一外來女工在個體豆腐店工作，工作中，前胸部發(fā)生大面積燙傷，經(jīng)工傷部門核定，其工傷待遇約為 4 萬余元，但因該豆腐店本小利小，一時無法全額支付，豆腐店老板提出可于近期一次性支付 3 萬元后即了斷，如按標準支付，則需等待盈利額逐月累加直至達到法定標準，女工經(jīng)權(quán)衡認為，要等待的時間不確定，在京吃、住花費也較大，如一次性領(lǐng)取 3 萬元，可馬上回家鄉(xiāng)治療及休養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上，女工選擇了部分放棄，雙方達成一次性支付 3 萬元的協(xié)議。又如同仲裁員或法官在當事人間作調(diào)解工作時，為促進調(diào)解成功，他們要行使法律釋明權(quán)，向當事人解釋法律、法規(guī)和相關(guān)政策的定義，幫助當事人分析訴求和答辯理由的合理性與合法性，比較調(diào)解與裁、判決的利弊，促使當事人對其權(quán)利義務(wù)重新作出權(quán)衡或取舍。本案還有個未介紹的情況，勞動者在經(jīng)過咨詢后提出的仲裁申請，如在咨詢后知道自己應(yīng)的權(quán)利后未提出仲裁申請，實屬自愿放棄，這時勞動者會權(quán)衡打官司所要付出的時間和精力會高于要得到的經(jīng)濟利益；一旦申請仲裁，則表明不放棄，當初的放棄并非真實意思表示。最后，審理此案的仲裁員，在與傳統(tǒng)的思維定式上有所突破，不乏為有益的嘗試，但在有法可依的情況下，應(yīng)減少仲裁員的自由裁量權(quán)，特別是當今仲裁員隊伍普遍素質(zhì)不高，還應(yīng)強調(diào)遵循依法辦案的原則，任意擴大自由心證與自由裁量的作法不易提倡。勞動者與用人單位可以就經(jīng)濟補償金數(shù)額進行協(xié)商——對“解除勞動合同經(jīng)濟補償金數(shù)額可否協(xié)商”案的評析意見《中國勞動網(wǎng)》《中國勞動爭議網(wǎng)》法律顧問：范戰(zhàn)江對此類案例的處理，確實是有爭議的，幾年前我就已經(jīng)遇到過。有人主張依據(jù)民法的意思自治原則和誠信原則，雙方當事人對解除勞動合同經(jīng)濟補償金數(shù)額可以協(xié)商，只要達成協(xié)議，就應(yīng)當認真履行。有人主張依據(jù)勞動法有關(guān)執(zhí)行勞動標準的強制原則，不可以協(xié)商，即使達成低于勞動標準的協(xié)議，一方反悔，另一方也應(yīng)依法執(zhí)行勞動標準。通過參加本次案例研討會，使我對這個問題有了進一步的認識，現(xiàn)就本案談?wù)勛约旱目捶?。一、?yīng)如何看待勞動標準勞動合同是確定勞動者與用人單位雙方當事人權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，其內(nèi)容不可避免地要涉及到國家規(guī)定的勞動標準。勞動標準有的是高限規(guī)定；有的則是低限規(guī)定；有的是既有高限規(guī)定，也有低限規(guī)定；還有的既不是高限規(guī)定、也不是低限規(guī)定，而是一個固定標準的規(guī)定。因此，應(yīng)結(jié)合具體規(guī)定進行具體分析。例如：“勞動者每日工作時間不超過8小時”的規(guī)定，就是高限規(guī)定，用人單位只要