【正文】 1 引言 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì) 的到來，在高科技迅速發(fā)展、人力資源配置日益社會(huì)化、全球化的時(shí)代， 企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略資源已不單是生產(chǎn)資料等物質(zhì)資本，也包括了以知識(shí)、技能和智力為特征的人力資源。甚至人力資源已經(jīng)成為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的第一資源，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到，擁有和創(chuàng)造知識(shí)與智力資本的人是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人力資源管理的地位和重要性也達(dá)到了前所未有的水平，而人力資源的質(zhì)量更是決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵。 招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑 ， 只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源 ， 才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 。 可見 ，招聘不僅是企業(yè) 獲取所需人才的必經(jīng)之路 ， 而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率 ， 甚至關(guān)系到企業(yè)的 生存及發(fā)展。 我國一向具有注 重人員招聘選拔的傳統(tǒng)，講求舉賢任能，講求知人善任。早在中國古代， 一些政治家就在招賢納士上下了一番功夫?！叭櫭]”的故事可謂家喻戶曉，正是由于劉備掌握了諸葛亮恃才傲物同時(shí)又渴望遭遇明主、才盡所用的心理，采取了謙恭、尊重、傾聽等態(tài)度接納賢才，才能贏得了諸葛亮這樣智力出眾的高端人才。古有善識(shí)千里馬的“伯樂”，當(dāng)今社會(huì)，人才招聘選拔工作在企業(yè)人力資源管理過程中的作用好比“伯樂”，它是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力 資源要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)企業(yè)、安置在合適的崗位，并讓其安心工作的過程，它是企業(yè)在人才特別是高端人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵所在。 隨著 21世紀(jì)的到來和我國加入世貿(mào)組織，我國的改革開放進(jìn)一步深入，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷健全和發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇。而這種競(jìng)爭(zhēng)說到底是人力資源能力的 競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用與適用的競(jìng)爭(zhēng)， 能否招聘并選拔出 合適的員工使得企業(yè)擁有富于競(jìng)爭(zhēng)力的人力資本是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。 員工的招聘與選拔在人力資源管理與開發(fā)工作中是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，是一個(gè)組織人力資源形成 的關(guān)鍵，是人力資源管理工作中許多其他工作的基礎(chǔ)，它對(duì)于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)具有至 關(guān)重要的作用，招聘與選拔的質(zhì)量直接影響著一個(gè)組織人才資本的質(zhì)量， 是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)，具有很重要的意義?，F(xiàn)今，隨著人力資源市場(chǎng)的進(jìn)一步搞活，大量的優(yōu)秀人才涌入市場(chǎng)。面臨諸多挑戰(zhàn)與機(jī)遇，與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，這就是我們的目 標(biāo)。然而，如何迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇 。 我認(rèn)為，企業(yè)若想在加入 WTO以后與國外工商業(yè)巨頭爭(zhēng)奪人才，當(dāng)務(wù)之急便是注重人力資源的開發(fā)與招聘。因此，對(duì)于招聘的研究，不僅具有理論意義，而且對(duì)于提高企業(yè)人才開發(fā) 和管理水平具有很現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。 本文正是通過對(duì) 我國企業(yè)招聘的 分析，來探索企業(yè) 招聘存在的問題及其有效規(guī)避的 對(duì)策， 深入的 研究企業(yè)招聘 方面的建設(shè)，來彌補(bǔ)一點(diǎn) 我國 企業(yè)在 招聘 管理體制建設(shè)方面的不足， 為企業(yè)在日后的招聘活動(dòng)提供借鑒，以招聘到符合企業(yè)要求的人才， 并為企業(yè) 招聘 實(shí)踐提供了一點(diǎn)理論指導(dǎo)。 2 企業(yè) 招聘概述 企業(yè) 招聘 的 涵 義 企業(yè)招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要 ， 根據(jù) 人力資源規(guī) 劃 和 工作分析 的要求 ， 通過制訂招聘計(jì)劃并且通過一定方式， 尋找 吸引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的 人員 ，并從中選出適宜人員予以錄用的過程 。 一般由企業(yè)的人事部門或者人力資源管理部門負(fù)責(zé)。 同時(shí)招聘是補(bǔ)充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液，興旺發(fā)達(dá)的標(biāo) 志之一。 企業(yè) 招聘 的 原則 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的員工之外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同時(shí)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。因此，在招聘中應(yīng)堅(jiān)持 以下 原則。 效率優(yōu)先 即在招聘的時(shí)候首先考慮的應(yīng)是企業(yè)的效率，可招可不招時(shí)盡量不招；可少招可多招時(shí)盡量少招。一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)，招聘來的人員一定要充分發(fā)揮其作用，使其產(chǎn)生高效率。 雙向選擇 在計(jì)劃分配越來越成為歷史，勞動(dòng)力市場(chǎng)日漸完善的條件下， 雙向選擇也就成為招聘者和求職者的最佳選擇 。 招聘者在勞動(dòng)力市場(chǎng) 上搜尋令他滿意的勞動(dòng)者，而求職者也在勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找心儀的用人單位，雙方處于平等的法律地位。 公開、公平、公正原則 在招聘時(shí)應(yīng)把招聘單位、職位種類、數(shù)量，要求的資格條件以及考試 的方法、科目和時(shí)間向社會(huì)公開。這樣做一方面給社會(huì)上的人才以公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，達(dá)到廣招人才的目的；另一方面有助于形成公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，防止不正之風(fēng)。 競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面原則 競(jìng)爭(zhēng)原則是指通過考試競(jìng)爭(zhēng)和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。為了達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)的目的，一要?jiǎng)訂T、吸引較多的人報(bào)考；二要嚴(yán)格考核程序和手段，科學(xué)地錄取 人選，防止各種不正當(dāng)手段的發(fā)生，通過激烈而公平的競(jìng)爭(zhēng)，選擇優(yōu)秀的人才。擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求，只要堅(jiān)持這個(gè)原則，才能廣攬人才，選賢任能，為單位引進(jìn)或?yàn)楦鱾€(gè)崗位選擇最合適的人員?？己藭r(shí)對(duì)報(bào)考人員應(yīng)進(jìn)行全面考試、考核和考察。因?yàn)橐粋€(gè)人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的非智力因素對(duì)其將來的作為起著決定性的作用。當(dāng)然，在堅(jiān)持全面原則的 同時(shí)，對(duì)人才也不能求 全 責(zé)備，任何人才都不可能十全十美。 級(jí)能原則 人的能量有大小，工作有難易，要求有區(qū)別。招聘人員，不一定要最優(yōu)秀的，而 應(yīng)量才錄用，做到 人盡其才，用其所長，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。 企業(yè) 招聘 的 意義 招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)也具有非常重要的意義。 主要表現(xiàn)在： 招聘決定了企業(yè)能否吸納到合適的人才 人力資源，尤其是優(yōu)秀的人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性是不言而喻的，如果將企業(yè)看成是一個(gè)輸入、輸出系統(tǒng)，那么人力資源就是這個(gè)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換器。沒有人力資源，企業(yè)就是無法將原始的資源輸入轉(zhuǎn)換為有效的產(chǎn)品輸出，因此企業(yè)需要人力資源的輸入，而招聘工作則是人力資源輸入的起點(diǎn)，沒有對(duì)優(yōu)秀人力資源的吸引， 企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的接納，所以說招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸入的質(zhì)量，從這個(gè)意義上講，招聘工作對(duì)于企業(yè)今后的成長和 發(fā)展 具有重要的意義。 招聘工作影響人員的流動(dòng) 企業(yè)的人員流動(dòng)是受到多種因素影響的，招聘活動(dòng)就是其中很重要的一個(gè)因 素。招聘過程中信息傳遞的真實(shí)與否，會(huì)影響應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后的流動(dòng)，如果向外部傳遞的信息不真實(shí)，只展現(xiàn)企業(yè)好的一面，隱瞞差的一面，員工進(jìn)入企業(yè)后就會(huì)產(chǎn)生較大的失落感，這會(huì)降低他們的工作滿意度，從而導(dǎo)致人員較高的流動(dòng)率；相反，如果傳遞的信息比較客觀真實(shí)，就會(huì)有助于降低 人員的流動(dòng)率。 招聘工作影響著人力資源管理費(fèi)用 作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告費(fèi)用、宣傳資料的費(fèi)用、招聘人員的工資等，全部費(fèi)用加起來一般比較高的。例如在美國，每雇傭一個(gè)員工的招聘成本通常等于這名員工年薪的三分之一。因此，招聘活動(dòng)的有效進(jìn)行能夠大大降低它的成本，從而降低人力資源管理的成本。 招聘 是 企業(yè)形象宣傳的一條有效途徑 招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外部宣傳自身的一個(gè)過程。為了實(shí)現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向 外部發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項(xiàng)信息，這些都有助于企業(yè)更好地展現(xiàn)自身的風(fēng)貌，使社會(huì)更加了解企業(yè)，營造良好的外部環(huán)境，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。有研究表明，公司招聘過程的質(zhì)量高低明顯地影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法；招聘人員的素質(zhì) 和招聘工作的質(zhì)量在一定程度上 可 視為公司管理水平和公司效率的標(biāo)志。 正因?yàn)槿绱?，現(xiàn)在很多外企 對(duì) 校園招聘都給予了高度的重視，一方面是為了吸引優(yōu)秀的人才，另一方面也是在為企業(yè)做廣告 。 3 我國 企業(yè)招聘存在的問題 企業(yè)沒有長期的招聘規(guī)劃 企業(yè)的招 聘活動(dòng)是一項(xiàng)科學(xué)管理活動(dòng)，應(yīng)該制定長期的規(guī)劃 。 現(xiàn)在很多企業(yè)沒有系統(tǒng)性和持續(xù)性的人才計(jì)劃， 很多企業(yè)在招聘前，沒有對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況深入分析， 在需要用人時(shí)才提出招聘需求，招聘工作更多時(shí)候是一種應(yīng)急措施，而不是企業(yè)策略，這樣就顯得過于倉促，對(duì)于企業(yè)而言 這種沒有計(jì)劃的招聘， 也始終處于被動(dòng)狀態(tài)，自然就會(huì)出現(xiàn)招不到人或招不到合適的人員的局面 。 很難適合企業(yè)長期發(fā)展的需要，浪費(fèi)招聘成本不說，只能使企業(yè)用人處于停滯不前的狀態(tài)。 企業(yè)招聘 信息 不對(duì)稱 所謂信息不對(duì)稱是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀 態(tài) , 即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱的問題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?： 一類為公共信息 , 即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息 ； 另一類為私人信息 ， 即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛好等。在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上 , 應(yīng)聘者掌握著私人信息 ， 而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷 ， 故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對(duì)稱 ,導(dǎo)致招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解 ， 故在招聘中 ， 應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該 單位而投其所好。 這時(shí)求職者為了獲得職位 ， 可能會(huì)采取許多手段 ， 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真 ， 就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信 ， 制造虛假的業(yè)績和成果 ，掩藏不良動(dòng)機(jī) ,包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等 ,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。 這樣應(yīng)聘方往往會(huì)從服裝到簡(jiǎn)歷表 ， 挖空心思進(jìn)行層層包裝 ， “投其所好”蒙騙處于信 息弱勢(shì)的招聘方。 招聘方為減少自己處于信息弱勢(shì)的風(fēng)險(xiǎn) ， 他們往往會(huì)采取“逆向選擇” ， 也就是會(huì)選擇那些開出比市場(chǎng)平均報(bào)酬還低得多的“低報(bào)酬”薪水的“劣質(zhì)人才” ， 以彌補(bǔ) “信息不對(duì)稱” 帶給自己的風(fēng)險(xiǎn)。 這樣要獲得正常報(bào)酬的優(yōu)質(zhì)人才反被“落選”。 企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理 一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者