【正文】 1 引言 隨著知識經(jīng)濟(jì) 的到來，在高科技迅速發(fā)展、人力資源配置日益社會化、全球化的時代， 企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略資源已不單是生產(chǎn)資料等物質(zhì)資本，也包括了以知識、技能和智力為特征的人力資源。甚至人力資源已經(jīng)成為推動社會發(fā)展的第一資源，人們越來越認(rèn)識到，擁有和創(chuàng)造知識與智力資本的人是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源管理的地位和重要性也達(dá)到了前所未有的水平，而人力資源的質(zhì)量更是決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵。 招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑 ， 只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源 ， 才能最大限度地實現(xiàn)組織的目標(biāo) 。 可見 ，招聘不僅是企業(yè) 獲取所需人才的必經(jīng)之路 ， 而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率 ， 甚至關(guān)系到企業(yè)的 生存及發(fā)展。 我國一向具有注 重人員招聘選拔的傳統(tǒng)，講求舉賢任能，講求知人善任。早在中國古代， 一些政治家就在招賢納士上下了一番功夫?！叭櫭]”的故事可謂家喻戶曉，正是由于劉備掌握了諸葛亮恃才傲物同時又渴望遭遇明主、才盡所用的心理，采取了謙恭、尊重、傾聽等態(tài)度接納賢才，才能贏得了諸葛亮這樣智力出眾的高端人才。古有善識千里馬的“伯樂”，當(dāng)今社會，人才招聘選拔工作在企業(yè)人力資源管理過程中的作用好比“伯樂”，它是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力 資源要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)企業(yè)、安置在合適的崗位，并讓其安心工作的過程，它是企業(yè)在人才特別是高端人才爭奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵所在。 隨著 21世紀(jì)的到來和我國加入世貿(mào)組織，我國的改革開放進(jìn)一步深入，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷健全和發(fā)展，市場競爭加劇。而這種競爭說到底是人力資源能力的 競爭，是人才的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用與適用的競爭， 能否招聘并選拔出 合適的員工使得企業(yè)擁有富于競爭力的人力資本是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。 員工的招聘與選拔在人力資源管理與開發(fā)工作中是一項重要的基礎(chǔ)性工作，是一個組織人力資源形成 的關(guān)鍵，是人力資源管理工作中許多其他工作的基礎(chǔ)，它對于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)具有至 關(guān)重要的作用，招聘與選拔的質(zhì)量直接影響著一個組織人才資本的質(zhì)量， 是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)，具有很重要的意義。現(xiàn)今，隨著人力資源市場的進(jìn)一步搞活，大量的優(yōu)秀人才涌入市場。面臨諸多挑戰(zhàn)與機(jī)遇，與時俱進(jìn)，追求卓越，這就是我們的目 標(biāo)。然而，如何迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇 。 我認(rèn)為，企業(yè)若想在加入 WTO以后與國外工商業(yè)巨頭爭奪人才，當(dāng)務(wù)之急便是注重人力資源的開發(fā)與招聘。因此，對于招聘的研究，不僅具有理論意義，而且對于提高企業(yè)人才開發(fā) 和管理水平具有很現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。 本文正是通過對 我國企業(yè)招聘的 分析，來探索企業(yè) 招聘存在的問題及其有效規(guī)避的 對策， 深入的 研究企業(yè)招聘 方面的建設(shè)，來彌補(bǔ)一點 我國 企業(yè)在 招聘 管理體制建設(shè)方面的不足， 為企業(yè)在日后的招聘活動提供借鑒，以招聘到符合企業(yè)要求的人才， 并為企業(yè) 招聘 實踐提供了一點理論指導(dǎo)。 2 企業(yè) 招聘概述 企業(yè) 招聘 的 涵 義 企業(yè)招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要 ， 根據(jù) 人力資源規(guī) 劃 和 工作分析 的要求 ， 通過制訂招聘計劃并且通過一定方式， 尋找 吸引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的 人員 ，并從中選出適宜人員予以錄用的過程 。 一般由企業(yè)的人事部門或者人力資源管理部門負(fù)責(zé)。 同時招聘是補(bǔ)充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液，興旺發(fā)達(dá)的標(biāo) 志之一。 企業(yè) 招聘 的 原則 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的員工之外，還是一項經(jīng)濟(jì)活動，同時也是社會性、政策性較強(qiáng)的一項工作。因此，在招聘中應(yīng)堅持 以下 原則。 效率優(yōu)先 即在招聘的時候首先考慮的應(yīng)是企業(yè)的效率，可招可不招時盡量不招；可少招可多招時盡量少招。一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)，招聘來的人員一定要充分發(fā)揮其作用，使其產(chǎn)生高效率。 雙向選擇 在計劃分配越來越成為歷史，勞動力市場日漸完善的條件下， 雙向選擇也就成為招聘者和求職者的最佳選擇 。 招聘者在勞動力市場 上搜尋令他滿意的勞動者，而求職者也在勞動力市場尋找心儀的用人單位，雙方處于平等的法律地位。 公開、公平、公正原則 在招聘時應(yīng)把招聘單位、職位種類、數(shù)量，要求的資格條件以及考試 的方法、科目和時間向社會公開。這樣做一方面給社會上的人才以公平競爭的機(jī)會，達(dá)到廣招人才的目的；另一方面有助于形成公平競爭的氛圍，防止不正之風(fēng)。 競爭、擇優(yōu)、全面原則 競爭原則是指通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。為了達(dá)到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報考；二要嚴(yán)格考核程序和手段，科學(xué)地錄取 人選，防止各種不正當(dāng)手段的發(fā)生，通過激烈而公平的競爭，選擇優(yōu)秀的人才。擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求，只要堅持這個原則，才能廣攬人才，選賢任能，為單位引進(jìn)或為各個崗位選擇最合適的人員?？己藭r對報考人員應(yīng)進(jìn)行全面考試、考核和考察。因為一個人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的非智力因素對其將來的作為起著決定性的作用。當(dāng)然，在堅持全面原則的 同時，對人才也不能求 全 責(zé)備，任何人才都不可能十全十美。 級能原則 人的能量有大小，工作有難易，要求有區(qū)別。招聘人員，不一定要最優(yōu)秀的，而 應(yīng)量才錄用，做到 人盡其才，用其所長，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。 企業(yè) 招聘 的 意義 招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對整個企業(yè)也具有非常重要的意義。 主要表現(xiàn)在： 招聘決定了企業(yè)能否吸納到合適的人才 人力資源，尤其是優(yōu)秀的人力資源對于企業(yè)的重要性是不言而喻的，如果將企業(yè)看成是一個輸入、輸出系統(tǒng)，那么人力資源就是這個系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換器。沒有人力資源，企業(yè)就是無法將原始的資源輸入轉(zhuǎn)換為有效的產(chǎn)品輸出，因此企業(yè)需要人力資源的輸入，而招聘工作則是人力資源輸入的起點，沒有對優(yōu)秀人力資源的吸引， 企業(yè)就不可能實現(xiàn)對他們的接納，所以說招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸入的質(zhì)量，從這個意義上講，招聘工作對于企業(yè)今后的成長和 發(fā)展 具有重要的意義。 招聘工作影響人員的流動 企業(yè)的人員流動是受到多種因素影響的，招聘活動就是其中很重要的一個因 素。招聘過程中信息傳遞的真實與否，會影響應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后的流動，如果向外部傳遞的信息不真實，只展現(xiàn)企業(yè)好的一面，隱瞞差的一面，員工進(jìn)入企業(yè)后就會產(chǎn)生較大的失落感，這會降低他們的工作滿意度，從而導(dǎo)致人員較高的流動率；相反，如果傳遞的信息比較客觀真實，就會有助于降低 人員的流動率。 招聘工作影響著人力資源管理費用 作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告費用、宣傳資料的費用、招聘人員的工資等，全部費用加起來一般比較高的。例如在美國，每雇傭一個員工的招聘成本通常等于這名員工年薪的三分之一。因此，招聘活動的有效進(jìn)行能夠大大降低它的成本，從而降低人力資源管理的成本。 招聘 是 企業(yè)形象宣傳的一條有效途徑 招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外部宣傳自身的一個過程。為了實現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向 外部發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項信息，這些都有助于企業(yè)更好地展現(xiàn)自身的風(fēng)貌，使社會更加了解企業(yè)，營造良好的外部環(huán)境，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。有研究表明，公司招聘過程的質(zhì)量高低明顯地影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的看法；招聘人員的素質(zhì) 和招聘工作的質(zhì)量在一定程度上 可 視為公司管理水平和公司效率的標(biāo)志。 正因為如此，現(xiàn)在很多外企 對 校園招聘都給予了高度的重視，一方面是為了吸引優(yōu)秀的人才，另一方面也是在為企業(yè)做廣告 。 3 我國 企業(yè)招聘存在的問題 企業(yè)沒有長期的招聘規(guī)劃 企業(yè)的招 聘活動是一項科學(xué)管理活動，應(yīng)該制定長期的規(guī)劃 。 現(xiàn)在很多企業(yè)沒有系統(tǒng)性和持續(xù)性的人才計劃， 很多企業(yè)在招聘前，沒有對現(xiàn)有人力資源狀況深入分析， 在需要用人時才提出招聘需求，招聘工作更多時候是一種應(yīng)急措施，而不是企業(yè)策略，這樣就顯得過于倉促，對于企業(yè)而言 這種沒有計劃的招聘， 也始終處于被動狀態(tài)，自然就會出現(xiàn)招不到人或招不到合適的人員的局面 。 很難適合企業(yè)長期發(fā)展的需要，浪費招聘成本不說，只能使企業(yè)用人處于停滯不前的狀態(tài)。 企業(yè)招聘 信息 不對稱 所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個體之間不均勻、不對稱的分布狀 態(tài) , 即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類 ： 一類為公共信息 , 即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息 ； 另一類為私人信息 ， 即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機(jī)、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上 , 應(yīng)聘者掌握著私人信息 ， 而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷 ， 故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱 ,導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解 ， 故在招聘中 ， 應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該 單位而投其所好。 這時求職者為了獲得職位 ， 可能會采取許多手段 ， 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真 ， 就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信 ， 制造虛假的業(yè)績和成果 ，掩藏不良動機(jī) ,包裝缺點和弱點等 ,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。 這樣應(yīng)聘方往往會從服裝到簡歷表 ， 挖空心思進(jìn)行層層包裝 ， “投其所好”蒙騙處于信 息弱勢的招聘方。 招聘方為減少自己處于信息弱勢的風(fēng)險 ， 他們往往會采取“逆向選擇” ， 也就是會選擇那些開出比市場平均報酬還低得多的“低報酬”薪水的“劣質(zhì)人才” ， 以彌補(bǔ) “信息不對稱” 帶給自己的風(fēng)險。 這樣要獲得正常報酬的優(yōu)質(zhì)人才反被“落選”。 企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理 一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者