【正文】 第一篇：公共部門人力資源字母排序F非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）A道德C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣Z在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制D保障機(jī)制在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）A清楚B準(zhǔn)確C專門化轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）。制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）B公平C正義《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A公共組織B公共組織C公共組織工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD）。工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B分類法各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。Y影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動(dòng)B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率 員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn) B教育由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”?的特殊性質(zhì)即（ABCD）。用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預(yù)測(cè)法一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A復(fù)雜性B特殊性C評(píng)價(jià)機(jī)制不健全一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升 R人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A需求B供給C缺口人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）L勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD）A 人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾W微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃（AB）采用的是品位分類方法。A英國(guó)B法國(guó)從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）B注重法律C監(jiān)督D約束H和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。D當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。J績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期?其主要代表有（ABC）。A羅默B盧卡斯C斯科特判斷都是錯(cuò)誤的Z制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。Y一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。W我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。R人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。N南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。L理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。G古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。R人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。G公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。W文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。J角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少?？?jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。老師另加的兩個(gè)名詞解釋沒有找到公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題？做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。人力資本具有哪些特點(diǎn)？人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。1我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問題？不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；重視年度考核，忽視平時(shí)考核；考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象。按比例分配名額。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；形成有效的人力資源管理機(jī)制；要注意評(píng)估方法的適用性；要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；要注意評(píng)估過程的完整性。四、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。管理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。公務(wù)員