【正文】 第一篇：人力資源管理平臺實訓答案①⑥③④⑤②，D熟人推薦，廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一，校園招聘，C獵頭公司，A直接，B內(nèi)在潛質(zhì)，C決定應聘者是否被錄用，A人員規(guī)劃、B組織規(guī)劃、C人力資源費用規(guī)劃、D戰(zhàn)略規(guī)劃A及時性原則、B標準性原則、D經(jīng)濟性原則、E系統(tǒng)性原則1A郵寄調(diào)查法、B會議調(diào)查詢問法、C電話調(diào)查法、D當面調(diào)查詢問法1A明確責任和權限的原則、B管理系統(tǒng)一元化原則、E分配職責的原則1A、電話調(diào)查法、B觀察法、C問卷調(diào)查法、E檔案記錄法1A書面調(diào)查、B現(xiàn)場觀測、C面談1A本崗位的工作特點、B本崗位的責任、C擔任本崗位所需要的體力、E本崗位工作的任務的性質(zhì)1A、為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據(jù)、B為改進工作崗位的設計提供信息、C收集有關信息，以便系統(tǒng)、全面地對崗位進行描述、E為制定個中國人事文件提供資料1A、系統(tǒng)原則、B能級原則、D最優(yōu)化原則、E標準化原則1A按職業(yè)類別分類、B按專業(yè)構成分類、D按性別構成分類、E按學歷結(jié)構分類1A工作調(diào)換、B內(nèi)部提拔、C重新聘用、D工作輪換C任職資格、D工作描述、E空缺崗位2A、創(chuàng)造求職的愿望、B激發(fā)讀者的興趣、D促使求職的行動、E引起讀者的注意、2A簡潔、C內(nèi)容真實、E合法2B、準確了解、C節(jié)省時間、D提供后續(xù)選擇的參考2A傳達公司的價值觀、B讓應聘者明確期望、D使應聘者感到可以信賴、E讓應聘者對未來工作有心理準備2A真實性、B全面性、C詳細性、D可信性、E感召性2A、降低員工的辭退率與辭職率、B保證組織得到高額回報、D為員工提供公平競爭的機會2A應聘者的個人品質(zhì)、B應聘者的個人興趣、C應聘者的教育狀況、D應聘者的工作能力、E應聘者的工作經(jīng)歷2A網(wǎng)上查詢、C提問法、D核實法、E觀察法2B人員規(guī)劃、C組織規(guī)劃、D戰(zhàn)略規(guī)劃、E人力資源費用規(guī)劃A、書面資料、B同事報告、C直接觀察、D工作日志、E訪談3B、任務整體性、C任務的意義、D自主權、E多樣化3A、定員定額標準、B崗位培訓規(guī)范、C崗位員工規(guī)范、E崗位勞動規(guī)則3④③②①，3B費用較高，3C內(nèi)因、3B歸因、3A光環(huán)效應、3B首因效應、3A社會知覺、B組織承諾、4A貝克爾、4C工作滿意度、4D態(tài)度、4D確保人力資源費用預算的收益性、4D共同發(fā)展原則、4A企業(yè)基本制度，4A按勞動效率定員、4C因事設崗，4B工作分析，50、C勞動關系的改善，5D工作擴大化，5C崗位規(guī)范，5A基本依據(jù)，5B重要地位，5A企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)則，5B加權招聘申請表，5A同一單位招聘申請表項目相同，5C為公司做了廣泛宣傳，5D報紙、60、A遮蔽廣告，6B學生的可塑性強，6員工的引進與培養(yǎng)，6人的管理，6C處于決策層，6C計算機為主，6B主動開發(fā)型，6C追求科學性和藝術性，6B戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結(jié)合的，6B人性化管理，70、B動態(tài)管理，7D以人為中心，7B科技手段，7B美國模式，7A創(chuàng)新能力結(jié)構體系，7D人的發(fā)展，7C勞動者派遣單位，7D接受單位，7B相對價值，7對精度要求高，80、D排列法，8B位與薪酬的對應關系，8C300,8C軍隊式結(jié)構，8C直線職能制，8D5年，8A所有人力資源規(guī)劃的總稱8B工作崗位評價與分級、C崗位名稱、D工作時間、E崗位編導8A明確任務原則、B合理分工協(xié)作原則、D因事設崗原則、E責權利相對應原則8C單項定員標準、D綜合定員標準90、A方法先進、B依據(jù)科學、C內(nèi)容協(xié)調(diào)、D計算統(tǒng)一、E形式簡化9A定期進行勞動力工資水習市場調(diào)查、B關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線、C保證企業(yè)支付能力和員工利益、D關注有關政策的變化、E關注消費者物價指數(shù)9A權責利相結(jié)合原則、B適應性原則、C節(jié)約性原則、E時性原則9D容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象、E容易抑制創(chuàng)新9A篩選難度大、B決策風險大、C影響內(nèi)部員工的積極性、D招募成本大、E進入角色慢9A是外部招聘的方法之一、B各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等都是中介機構、C借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可以傳播各自的信息、D中介機構通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面地進行商談，縮短了招聘與應聘的時間、E中介機構承擔者雙重角色：即為單位擇人，也為求職者擇業(yè)9A選擇余地大，涉及范圍廣、B不受地點和時間的限制、C方便快捷、D使求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷和規(guī)范9A可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率、B由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察度與效度、D不能全面考察應聘者的工作態(tài)度。品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達能力和操作能力、E筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭9A工作經(jīng)歷、C教育經(jīng)歷、D個人信息、E工作業(yè)績9A有充分的時間向考官說明自己具備的條件、B創(chuàng)造融洽的會談氣氛、C希望被公平對待、D充分了解自己所關心的工作、E決定是否愿意到該單位工作第二篇：職業(yè)技能實訓平臺人力資源管理單選長期的人力資源規(guī)劃一般在(五年)以上。法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資(300)%的工資報酬。崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是(崗位與薪酬的對應關系)。崗位評價方法中成本相對較低的是(排列法)。關于分類法的不正確描述是(對精度要求高)。廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（所有人力資源規(guī)劃的總稱)。在企業(yè)中，(直線職能制)是一種集權和分權相結(jié)合的組織結(jié)構形式。直線制是一種最簡單的集權式組織結(jié)構形式，又稱(軍隊式結(jié)構)。工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的(相對價值)。勞動者實際勞動給付的對象是(接受單位)。受派遣勞動者的工資和社會保險是由(勞動者派遣機構)支付。(人的發(fā)展)是人力資源開發(fā)的最高目標。(創(chuàng)新能力結(jié)構體系)不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。(科技手段)不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。(美國模式)不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。(員工的引進與培養(yǎng))不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。(加權招聘申請表)是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。(企業(yè)基本制度)被稱為是企業(yè)的“憲法”。(共同發(fā)展原則)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。(光環(huán)效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。(內(nèi)因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理(以人為中心)。在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是(動態(tài)管理)。在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取(人性化管理)。在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是(戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結(jié)合)。在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理(追求科學性和藝術性)。在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于(主動開發(fā)型)。在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理(以計算機為主)。在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門(處于決策層)。企業(yè)管理的核心是(人的管理)。校園招聘的優(yōu)點是(學生的可塑性強)。所謂(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是(報紙)。選擇報紙刊登廣告的好處是(為公司做了廣泛宣傳)。下列描述不正確的是(同一單位招聘申請表是相同的)。人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有(重要地位)。狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是(企業(yè)各類人員需求的補充計劃)。崗位分析