【正文】 第一篇：跨文化管理與人力資源管理（本站推薦）論跨文化人力資源管理摘要：跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容除了包含一般企業(yè)人力資源管理的所有功能，即人力資源的獲取、培訓(xùn)、績效評估、薪酬激勵、勞動關(guān)系等功能外，還包括跨文化培訓(xùn)與開發(fā)管理、跨文化沖突與溝通管理等。最重要的是跨文化人力資源管理者必須扮演好跨文化溝通者這一戰(zhàn)略角色，具備更加廣闊的視野，理解并適應(yīng)各種文化類型間的差異、并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行整合超越，以形成一種新的“文化模式組合”，通過對跨文化的理解和參與，針對企業(yè)或組織中的現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行實(shí)踐，從而掌握跨文化人力資源管理的規(guī)律。盡可能地發(fā)揮企業(yè)各類人力資源的作用。關(guān)鍵詞：跨文化 人力資源管理文化差異一．跨文化及跨文化人力資源管理概念由于不同文化問的差異是客觀存在的，當(dāng)一種文化跨越了之不同的另外一種文化時，我們就稱之為跨文化或交叉文化。關(guān)于跨文化，從狹義上來講是指跨越不同國家文化、不同宗教文化。從廣義上來講，跨文化還包括同一國家跨越地區(qū)文化、跨民族文化、跨行業(yè)文化、跨企業(yè)文化、跨職能群體文化、跨年齡文化等。本文對中石油蘭州銷售分公司的跨文化人力資源管理研究也正是基于廣義的跨文化概念范圍，也即對跨民族、跨地域、跨年齡等形成的文化差異和沖突的研究。所謂跨文化管理又稱為交叉文化管理，是對涉及不同文化背景的人、物、事的管理?？缥幕芾硎轻槍我晃幕芾硖岢龅模芯康氖侨绾卧诳缥幕Z境(所謂語境是指兩個人在進(jìn)行有效溝通之前所需要了解和共享的背景知識，所需要具備的共同點(diǎn))中充分發(fā)揮跨文化的優(yōu)勢，克服異質(zhì)文化的沖突，從而進(jìn)行卓有成效的管理。其任務(wù)是通過內(nèi)部的合作、交流與學(xué)習(xí)，將知識結(jié)構(gòu)、價值觀念和經(jīng)歷轉(zhuǎn)換到多元文化領(lǐng)域。其目標(biāo)是在不同形態(tài)的文化形態(tài)與體系中，設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)的切實(shí)可行的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制，最合理地配置包括物質(zhì)資源、人力資源在內(nèi)的企業(yè)各種資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)的潛力和價值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。從總體上看，跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容除了包含一般企業(yè)人力資源管理的所有功能，即人力資源的獲取、培訓(xùn)、績效評估、薪酬激勵、勞動關(guān)系等功能外，還包括跨文化培訓(xùn)與開發(fā)管理、跨文化沖突與溝通管理等。最重要的是跨文化人力資源管理者必須扮演好跨文化溝通者這一戰(zhàn)略角色，具備更加廣闊的視野，理解并適應(yīng)各種文化類型間的差異、并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行整合超越，以形成一種新的“文化模式組合”，通過對跨文化的理解和參與，針對企業(yè)或組織中的現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行實(shí)踐，從而掌握跨文化人力資源管理的規(guī)律。盡可能地發(fā)揮企業(yè)各類人力資源的作用。二．跨文化人力資源管理的必要性1．文化差異的存在隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)、網(wǎng)絡(luò)革命的繼續(xù)深化，世界經(jīng)濟(jì)朝著一體化、全球化方向發(fā)展，國家之間、民族之間、組織之間乃至個人之間的相互依存性和共生性日益突出和加強(qiáng)；與此同時，人類的個體在生活方式、工作方式和思維個性越來越突出，文化差異的問題也日益顯著。文化差異對于人力資源管理的影響日益顯著，其影響力小至企業(yè)人力資源管理方式方法的細(xì)枝末節(jié)，大至對整個國際化企業(yè)的文化產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響從而左右企業(yè)規(guī)劃、經(jīng)營運(yùn)作、決策管理的有效性?？缥幕投嘣幕鸬臎_突，是企業(yè)經(jīng)營運(yùn)行過程中必然面臨的客觀情況，也是企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)熱點(diǎn)問題，所以文化差異的存在是實(shí)施跨文化人力資源管理的一個主要原因。越來越多的由來自不同文化背景的存在跨文化差異的員工所組成的跨文化企業(yè)將目光投向了跨文化管理領(lǐng)域，在產(chǎn)業(yè)化、信息化日益蓬勃發(fā)展的今天，20世紀(jì)用來衡量企業(yè)競爭力的諸多標(biāo)志，如企業(yè)產(chǎn)品規(guī)模、人員數(shù)量、資源供給總量、信息化水平的高低等，漸次退出了歷史舞臺。人類社會進(jìn)入2l世紀(jì)，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展將主要依靠知識資源，人力資源作為知識的創(chuàng)造者和載體將取代企業(yè)其他物質(zhì)資源成為最重要的戰(zhàn)略性資源和儲備資源。人才資源成為國際化企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的核心因素。為了更好地凝聚人才，提升不同文化在企業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢作用，跨文化人力資源管理在企業(yè)中的重要作用日益顯現(xiàn)。二．跨文化人力資源管理的成功實(shí)踐案例2004年12月8日，聯(lián)想集團(tuán)收購了IBM個人電腦事業(yè)部，成為年收入超過百億美元的世界第三大Pc廠商。聯(lián)想與IBM的PC資源雖然合二為一，但不等于人才的融合。由于兩家公司在地理上位于東西兩半球．其企業(yè)文化、人才理念和管理風(fēng)格等諸多方面都存在著巨大差異。人才的文化背景和價值取向的不同，是聯(lián)想未來人才管理面臨的巨大挑戰(zhàn)，也是決定聯(lián)想國際化業(yè)務(wù)拓展成敗的關(guān)鍵所在和讓人質(zhì)疑的地方。在面臨巨大的文化差異面前，聯(lián)想主要采取了一下幾個做法。首先，企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，明確需要怎樣的全球化經(jīng)理。然后根據(jù)企業(yè)的內(nèi)在管理機(jī)制，挑選具有相應(yīng)素質(zhì)的員工進(jìn)行培養(yǎng)。并提供經(jīng)歷去補(bǔ)足他們目前缺乏的才能。企業(yè)要應(yīng)針對個體的特點(diǎn)和經(jīng)歷，設(shè)計(jì)相對應(yīng)的“文化體驗(yàn)”，培養(yǎng)全球化經(jīng)理入適應(yīng)文化的能力。聯(lián)想個人電腦事業(yè)部在多個方面加強(qiáng)對全球化經(jīng)理人進(jìn)行培養(yǎng)，即開放的心態(tài)和思維的靈活性；對文化本身的興趣和敏感；能夠處理復(fù)雜事物；充滿活力、樂觀向上、不屈不撓；誠實(shí)正直；穩(wěn)定的個人生活；有價值的技術(shù)和經(jīng)商技能。從企業(yè)的角度講。選拔合適的人員，提供合適的經(jīng)歷，是培養(yǎng)全球化經(jīng)理人的有效途徑。聯(lián)想集團(tuán)在其國際化進(jìn)程的人力資源管理方面取得了重大突破，這不能不歸功于其獨(dú)特的國際人力資源管理手段。而這又為我國的企業(yè)走出去提供了深刻的借鑒意義。四．完善跨文化人力資源管理的方法企業(yè)內(nèi)有不同的文化，必然存在不可協(xié)調(diào)的矛盾。在全球化經(jīng)營背景下，文化多元化、空間擴(kuò)大化大大提高了跨文化人力資源管理的復(fù)雜性、風(fēng)險性和不確定性。企業(yè)要生存，唯有對本地法律法規(guī)、文化習(xí)俗有一個深刻的認(rèn)識，因地制宜，調(diào)整管理思想和方法，提供多元化的人力資源管理服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)：初創(chuàng)期，企業(yè)急需用人，招聘、培訓(xùn)、評估與薪酬在標(biāo)準(zhǔn)上可以放低一些；成熟期，人力資源管理可以相對嚴(yán)格，以通過它的有效性來降低產(chǎn)品成本，提高員工的生產(chǎn)效率。通常?？鐕髽I(yè)在處理文化多元化的戰(zhàn)略分為兩類：一是全球化策略。在招聘、選拔、評估和薪酬方面運(yùn)用相同的標(biāo)準(zhǔn)和程序，全球范圍內(nèi)招聘員工，忽略文化差異的影響，各子公司納企業(yè)總部的文化體系。二是多元中心策略。總公司放權(quán)，分公司在不違背總公司的特殊條款下，各自根據(jù)本身需求進(jìn)行人力資源管理活動。人力資源的本土化，原是當(dāng)?shù)卣罂鐕髽I(yè)雇用一定比率的本地人進(jìn)入公司工作，但后來一些精明的跨國企業(yè)發(fā)現(xiàn)，人才本地化有利于企業(yè)運(yùn)作效率的提高，有利于企業(yè)文化水平的提升。于是，跨國企業(yè)漸漸采用了人才本地化，用以推動企業(yè)全球化戰(zhàn)略。加大人力資源的本地化有兩種策略：一是員工本地化。本地員工生于斯長于斯，熟悉當(dāng)?shù)氐纳鐣幕⑸盍?xí)俗、法律法規(guī)。企業(yè)任用他們等于培養(yǎng)了自己的市場快速反應(yīng)部隊(duì)，他們能夠根據(jù)不同地區(qū)的市場變化，做出敏捷反應(yīng)，維護(hù)和提高公司效益。同樣，通過他們的管理活動，公司的先進(jìn)技術(shù)和成功經(jīng)驗(yàn)得以快速本地化，提升企業(yè)的當(dāng)?shù)赜绊懥Α６潜镜貑T工培訓(xùn)。開始時，由于工作習(xí)慣、企業(yè)體制、管理方法的差異。本地員工可能不能完全適應(yīng)公司的要求，此時，對他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)是非常必要的，因?yàn)槿肆Y源具有很強(qiáng)的可塑性，通過有針對性的訓(xùn)練，他們的工作能力和適應(yīng)能力往往能夠得到較大的提高。跨文化管理最令人頭痛的是文化沖突。不同形態(tài)的文化相互碰撞、相互排斥的過程即為文化沖突。從表面上看，跨國企業(yè)是不同國家的技術(shù)、資本、管理的結(jié)合，但從內(nèi)涵而言，則是不同文化的碰撞與融合。那么對于跨文化管理，只有找到不同文化的結(jié)合點(diǎn)，實(shí)施平衡的管理模式，文化沖突才能迎刃而解為此，企業(yè)應(yīng)該尋找并建立共同的觀念作為企業(yè)的核心價值觀，這種價值觀具有開放性、兼容性、持久性的特點(diǎn)，可以約束員工的語言和行為。同時還要進(jìn)行跨文化培訓(xùn)?？缥幕嘤?xùn)是防治和解決文化沖突的最有效途徑。它包括雙方文化的了解，雙方語言的溝通，雙方管理方式的融合，跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決辦法等。通過諸如此類人力資源管理活動，能大大促進(jìn)雙方的溝通和理解，改善員工關(guān)系，提高團(tuán)隊(duì)合作精神，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。五．跨文化人力資源管理的意義全球化進(jìn)展給與了對人力資源進(jìn)行跨文化管理的時代背景(這包括開明的國家政治體制的建立，開放的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易制度的建立，以及近年來因特網(wǎng)的迅速發(fā)展和普及化等等)。另一方面，企業(yè)與組織要面臨已有的人力資源管理模式，結(jié)合自身的發(fā)展歷史、現(xiàn)有狀況和未來目標(biāo)積極加強(qiáng)人力資源跨文化管理的改革與創(chuàng)新，針對自身的應(yīng)有變量，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展潮流中建造具有特色和個性的組織實(shí)體，建造具有真正競爭優(yōu)勢的組織實(shí)體。在全球化背景下，企業(yè)要進(jìn)行跨國界經(jīng)營與管理，在多元文化共存的背著下，解決文化差異及其引起的文化沖突對跨國界經(jīng)營企業(yè)人力資源管理的影響，人力資源的跨文化管理已成為一種不可遏止的時代潮流。第二篇：案例分析：跨文化管理與人力資源管理勞動人事學(xué)院 人力資源管理一班 31321022 趙瑞佳跨文化管理與人力資源管理——從摩托羅拉文化看跨文化管理內(nèi)容摘要：企業(yè)的管理方式與企業(yè)的效益甚至是整個市場的活力都息息相關(guān)。經(jīng)過了以人治為特點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)管理和以法治為特點(diǎn)的科學(xué)管理模式之后，在新世紀(jì)，越來越多的企業(yè)開始走上以文治為特點(diǎn)的文化管理之路，也就是通過企業(yè)文化來治理企業(yè)，企業(yè)文化建設(shè)愈發(fā)重要。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，才能有效提高企業(yè)的核心競爭力。中國加入WTO以后，隨著外資企業(yè)更大規(guī)模的進(jìn)入以及本土企業(yè)更容易的走出國門，跨文化管理成為企業(yè)界面臨的重大課題，而其中的人力資源管理，也有著舉足輕重的地位和作用。在本文中，我們謹(jǐn)以摩托羅拉公司為例進(jìn)行淺述。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 文化管理 人力資源管理 跨文化管理Abstract: The style of management of the corporate is highly related to its benefits and even to the vitality of the whole the management of experimentalism and scientific, more and more corporates have e to the way of cultural management since the new contribution of corporate culture has been increasingly build a peopleoriented culture can efficiently increase the core petence of the China’s entering WTO, the cultureacross management starts to be the significant topic, with the ining and outgoing of panies being more human resource management also plays an important 什么是企業(yè)文化隨著國際市場經(jīng)濟(jì)競爭及管理理論的不斷深化和拓展，到上世紀(jì)80年代，企業(yè)文化理論興起了。最早提出企業(yè)文化理論的是《美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書。這本書中寫到，“一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進(jìn)取性、守勢、靈活性——即確定活動、意見和行動模式的價值觀?！边@里所講的公司文化也就是企業(yè)文化。緊接不久，另外三本書的出版——《企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》、《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司經(jīng)驗(yàn)》、《日本的管理藝術(shù)》，為企業(yè)文化理論的誕生和推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)奠定了基礎(chǔ)。①學(xué)界對企業(yè)文化的界定向來是眾說紛紜。其中比較經(jīng)典是一種說法是西方學(xué)者希恩于1984年下的定義：“組織文化是特定組織在適當(dāng)處理外部環(huán)境和內(nèi)部整合過程中出現(xiàn)的種種問題時，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范。這些規(guī)范運(yùn)行良好，相當(dāng)有效，因此被用作教導(dǎo)新成員觀察、思考和感受有關(guān)問題的正確方式?！雹谄髽I(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為本，在尊重人的價值的過程中，同時實(shí)現(xiàn)人的價值和企業(yè)的價值。它一方面包含企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營哲學(xué)及共同愿景、共同誓言、歷史、經(jīng)歷等企業(yè)自身文化的積淀，另一