【正文】 第一篇：淺析企業(yè)如何激勵知識型員工淺析企業(yè)如何激勵知識型員工摘要：知識經(jīng)濟時代，知識型員工在企業(yè)中占居主要地位，是企業(yè)發(fā)展的核心力量。激勵作為企業(yè)人力資源管理有效實施的重要手段，對留住知識型員工，激發(fā)知識型員工的工作積極性和工作熱情以及提高企業(yè)效績具有重要意義。本文首先介紹知識型員工的定義和特點，然后在分析影響知識型員工的激勵因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合時下流行的激勵理論，提出有效的激勵對策。關(guān)鍵詞：知識型員工；激勵；影響因素；對策一、引言隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，知識經(jīng)濟在社會經(jīng)濟中占據(jù)主導(dǎo)地位，因此知識已經(jīng)成為最重要的生產(chǎn)要素。知識型員工作為知識的所有者日益成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，因此，對知識型員工的管理成為企業(yè)人力資源管理的重點。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80％～90％。可見，激勵的作用是巨大的[1]。因此，如何有效的激勵知識型員工，提高員工的工作積極性，對企業(yè)效績的提高有著重要的影響。二、知識型員工的定義和特點（一）、知識型員工的定義世界著名管理大師彼得德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》一書中最早提出了“知識型員工”這一概念：知識型員工就是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”[2]。它是知識經(jīng)濟浪潮和知識管理革命興起的產(chǎn)物，目前，學(xué)術(shù)界對此還沒有統(tǒng)一的定義。但是總的來說，知識型員工是從事腦力勞動，思想具有一定深度和創(chuàng)造性的，并且能夠給企業(yè)帶來巨大知識資本價值的一群人。（二）、知識型員工的特點知識型員工是知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟時代的員工相比，有其特殊性：1．具有一定的專業(yè)知識，個人素質(zhì)較高知識型員工一般從高等教育學(xué)校畢業(yè)，擁有較高的學(xué)歷，具有比較豐富的專業(yè)知識和專業(yè)技能，個人素質(zhì)較高。.具有較強的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力知識型員工求知欲強，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代，會主動學(xué)習(xí)新知識。在不斷學(xué)習(xí)和更新知識中，他們自身的創(chuàng)新能力也會不斷提高。3．具有明確的職業(yè)目標，渴望成功相對與一般的員工，知識型員工具有強烈的實現(xiàn)自我價值的愿望，重視來自他人、社會 1的認可和評價，渴望展示自己的才能。4．具有很強的獨立性和自主性知識型員工具有較雄厚的知識資本，能夠獨立從事創(chuàng)造性活動，在工作中能夠及時進行自我管理和自我調(diào)節(jié)。5．從事復(fù)雜的腦力勞動，工作具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性知識型員工從事的工作需要靈活運用專業(yè)知識，工作難度和要求會隨著技術(shù)的進步而不斷提高。6．具有較高的流動性知識型員工具有較高的專業(yè)知識和技術(shù)，他們需要的是實現(xiàn)自我價值的工作，因此，為了自身更好的發(fā)展，他們會選擇發(fā)展前景更好的企業(yè)。三、影響知識型員工的激勵因素要想有效的激勵知識型員工，就先要了解他們的激勵因素，才能制定出有針對性的激勵對策。所謂激勵因素，就是指能夠滿足員工需要，激發(fā)員工工作熱情，充分、有效地調(diào)動他們的工作積極因素，即用什么來激勵知識型員工[3]。在中國，已經(jīng)有很多學(xué)者研究分析了中國知識型員工的激勵因素，因素有很多，但主要集中在以下幾點：（一）、工資報酬與獎勵知識型員工通常具有較高的薪酬需求層次。由于他們具有較高的專業(yè)知識和技能，他們從事的工作不是一般員工可以勝任的，付出的腦力勞動多，承受的工作壓力大，所以，較高的薪酬待遇才能和他們的付出成正比。如果企業(yè)的薪酬缺乏競爭力，勢必影響員工工作的積極性。（二）、個人的成長與發(fā)展知識型員工具有強烈的實現(xiàn)自我價值的渴望，他們希望企業(yè)提供的崗位具有良好的個人成長空間，能夠讓他們在工作中大展拳腳，發(fā)揮自己的才干，因此，即使拿著豐厚的薪酬，要是個人的成長空間狹小，到后期勢必會影響員工的工作積極性。（三）、企業(yè)發(fā)展前景由于企業(yè)發(fā)展前景的好壞，會影響知識型員工個人成長與發(fā)展的空間，因此，從長遠利益角度看，他們會關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景。雖然，企業(yè)發(fā)展前景好，不一定能提供給員工很好的個人成長空間，但是發(fā)展前景差的企業(yè)，一定提供不了良好的發(fā)展空間。（四）、工作分配和薪酬的公平公正性知識型員工從事工作除了賺取工資，還希望在工作中找到自我價值，然而很多企業(yè)會出現(xiàn)這種現(xiàn)象：部分員工工作任務(wù)重，工作壓力大；而另一部分員工不被企業(yè)重視，工作時間無所事事。這兩種狀況，會引來雙方對企業(yè)的不滿，從而影響員工的工作積極性。（五）、工作環(huán)境的好壞知識型員工依靠自身的專業(yè)知識，運用創(chuàng)造性思維從事腦力勞動，不斷形成知識成果，所以，他們對工作環(huán)境的要求高，更需要一個擁有寬松氛圍、高度自主的工作環(huán)境，以方便他們在工作中及時進行自我引導(dǎo)和自我管理。如果工作環(huán)境差，會影響知識型員工的情緒，從而導(dǎo)致工作效率低下，工作熱情銳減。四、知識型員工的激勵對策當知識型員工工作積極性下降時，說明他們的需求得不到滿足，這時就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者即時發(fā)現(xiàn)并激勵他們。下面筆者在總結(jié)上述分析的基礎(chǔ)上并結(jié)合時下流行的幾個激勵理論對如何激勵知識型員工提出幾條對策：（一）、工作報酬多樣化，增強激勵效果知識型員工的工作報酬要與績效掛鉤，給予優(yōu)秀員工股票期權(quán)，分享企業(yè)利潤。對擁有核心技術(shù)能力的員工，可以以技術(shù)入股的方式給予其技術(shù)價值的承認；對知識型管理方面的員工，則可以用管理入股的形式鼓勵其工作積極性[4]。企業(yè)還可以以帶薪休假，獎勵大件耐用消費品，企業(yè)出資旅游等特殊方式作為獎勵。（二）、合理分配工作任務(wù)美國著名管理心理學(xué)家維克多弗魯姆在《工作與激勵》（1964）一書中，提出了著名的“（效價）期望理論”。該理論認為員工是否受到激勵與“期望值”（即員工希望做一件事情時心理期望的價值大小）和“效價”（即他期望做的這件事情是否容易實現(xiàn)）這兩個因素有關(guān)。這一理論用公式表達為“激勵=期望值效價”[5]。因此，企業(yè)在給知識型員工分配任務(wù)時，應(yīng)當將員工期望做的并且實現(xiàn)程度在他們能力范圍之內(nèi)的任務(wù)分配給他們，做到人盡其才。但是，有時候，即使員工有能力也會產(chǎn)生不想做該任務(wù)的念頭，這時候需要企業(yè)利用外部的物質(zhì)激勵或者精神激勵，把員工的低期望值提高為高期望值。（三）、確保激勵機制的公平性無論是采取物質(zhì)激勵還是精神激勵，都要確保激勵的公平性。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工一旦感到不公平，他們的工作情緒就會下降，通過惰性、抱怨、離職等方式維持內(nèi)心的公平感。因此，企業(yè)要特別注意對知識型員工激勵的公平性。對企業(yè)有貢獻的員工及時進行獎勵，對有過失的員工酌情進行處罰，并且要對所有有貢獻或有過失的員工采取同樣的獎勵或者懲罰。這樣，當員工感受到企業(yè)公平的激勵機制時，他們會認為每個人的競爭機會都是平等的，從而工作積極性便會提高。（四）、按需激勵實施有效的激勵，必須充分了解知識型員工的需要，按需去激勵。美國心理學(xué)家馬斯洛認為：人的基本需求可以歸納為生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要五大類。它們是由低到高逐步形成發(fā)展起來的，因此，已經(jīng)滿足的需要就不再具有激勵作用，而只有未滿足的需要才具備激勵作用。由此看來，企業(yè)首先要通過需要調(diào)查，了解清楚每個員工的真正需求，然后進行歸納，最后制定相應(yīng)的激勵措施。知識型員一般工可以分為三大類：1．年齡較大，收入較高的知識型員工這類知識型員工在企業(yè)的資格較老，地位較高，物質(zhì)基礎(chǔ)較豐厚，因此，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)對他們失去了作用，他們更多的是需要工作的安全性和穩(wěn)定性，下屬對自己的尊重以及成就感的需要。因此在激勵這類員工時，企業(yè)應(yīng)分配給他們能夠發(fā)揮他們領(lǐng)導(dǎo)能力工作，并讓他們參與到企業(yè)高級管理工作中來。2．追求高薪的知識型員工這類知識型員工是比較現(xiàn)實的唯物主義者，由于社會生存壓力大，買房買車需要雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)，因此他們需要高薪的工作來滿足自己的需求；并且由于感受到較大的社會競爭壓力，他們也極度缺乏安全感。所以，企業(yè)在激勵這類員工時，要讓他們看到加薪升職的希望，并且要在生活和精神上鼓勵關(guān)心他們。3．追求個人發(fā)展的知識型員工這類知識型員工是有遠大抱負的理想主義者，一般都比較年輕，暫時不受買車買房問題的困擾，他們更多的需要是學(xué)到更多的東西，提升自己的能力，來實現(xiàn)自我價值。因此，在激勵這類員工時，企業(yè)最好給他們提供良好的培訓(xùn)機會，以提升他們的個人能力。