憑績(jī)效說(shuō)話讀后感(已修改)
2024-09-28 14:43 本頁(yè)面
【正文】 《憑績(jī)效說(shuō)話》讀后感 執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問(wèn)題。它包含對(duì)方法、戰(zhàn)略、計(jì)劃和目標(biāo)的嚴(yán)密討論、質(zhì)疑、堅(jiān)持不懈的跟進(jìn)和責(zé)任的落實(shí)。有效地執(zhí)行是企業(yè)高績(jī)效文化的全面地反映。執(zhí)行力就是依據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略和計(jì)劃，將其得以落實(shí)和實(shí)現(xiàn)的能力，簡(jiǎn)單說(shuō)就是把事情做好的能力。而績(jī)效管理體系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過(guò)程和各個(gè)方面，應(yīng)該成為企業(yè)提升執(zhí)行力的重要保證和有力工具。 在管理上，績(jī)效的考核管理和執(zhí)行的推進(jìn)是相互作用的，績(jī)效考核和管理的推進(jìn)也是執(zhí)行的一部分內(nèi)容，它的推進(jìn)使得企業(yè)所注重的各項(xiàng)指標(biāo)得以有效的衡量，而這種衡量會(huì)清晰反映出績(jī)效的狀況，對(duì)執(zhí)行的推進(jìn)起到一個(gè)依據(jù)和保障的作用，這樣，兩個(gè)方面的相互作用會(huì)對(duì)執(zhí)行力的改進(jìn)起到一個(gè)極大的推動(dòng)作用。 平時(shí)我們說(shuō)到績(jī)效管理的目的，大家?guī)缀鯐?huì)脫口而出“績(jī)效管理是為了提高職工和公司的績(jī)效”。但是，實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)中很少有達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的，有時(shí)甚至?xí)l(fā)職工的不滿，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生負(fù)面影響，違背了推行績(jī)效管理的初衷。實(shí)際上，一個(gè)好的真正發(fā)揮作用的績(jī)效管理體系一定要有清晰的具體的績(jī)效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)與目標(biāo)相匹配的績(jī)效管理體系。 企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實(shí)行績(jī)效管理的目標(biāo)就不一樣。比如在我們的企業(yè)中，績(jī)效管理體系一方面關(guān)注職工的創(chuàng)造性和能力提升，另一方面關(guān)注職工規(guī)范化作業(yè)能力等綜合素質(zhì)的提高， 因此在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲方式應(yīng)該體現(xiàn)對(duì)職工工作量，工作責(zé)任心、工作態(tài)度、技能的要求，等等。籠統(tǒng)地將績(jī)效管理目標(biāo)都設(shè)為“提高績(jī)效”，在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)偏差，重點(diǎn)不突出，事實(shí)上，只有目標(biāo)明確了，績(jī)效管理體系才有針對(duì)性，才可能產(chǎn)生實(shí)際的效果。 執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問(wèn)題?？?jī)效管理體系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過(guò)程和各個(gè)方面，應(yīng)該成為企業(yè)提升執(zhí)行力的重要保證和有力工具。我們應(yīng)在一開(kāi)始就將績(jī)效管理體系的目標(biāo)清晰地界定為保障企業(yè)全面提升執(zhí)行力，這樣績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋都要體現(xiàn)這個(gè)要求。 好的執(zhí)行力直接體現(xiàn)在企業(yè)的目標(biāo)和計(jì)劃能夠順利達(dá)成，而前提條件是目標(biāo)要合理，且計(jì)劃本身是可以執(zhí)行的。企業(yè)在制定目標(biāo)和戰(zhàn)略時(shí)，就應(yīng)該考慮到自身的執(zhí)行能力和舉措。企業(yè)原有的計(jì)劃存在形式不完整、內(nèi)容不實(shí)際等諸多問(wèn)題，有些計(jì)劃流于形式，本身就缺乏可執(zhí)行性，要解決這個(gè)問(wèn)題必須從完善績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始。計(jì)劃來(lái)源于目標(biāo)，目標(biāo)確定了才可能制定出可行的行動(dòng)方案。 建設(shè)一套有效的績(jī)效管理體系，首要的原則是在設(shè)定合理的績(jī)效目標(biāo)后，各項(xiàng)指標(biāo)要層層分解，對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核。設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)的前提是部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)，部門業(yè)績(jī)指標(biāo)的前提是企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，這是一個(gè)完整的指標(biāo)體系。只有先設(shè)定這套指標(biāo)體系，才能可能進(jìn)行績(jī)效管理。能夠量化的指標(biāo)要盡可能的量化。對(duì)量化的指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)前，最好事先作一下溝通。因?yàn)樵谧詈笞隹己说臅r(shí)候，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)依據(jù)發(fā)生歧義的現(xiàn)象，因此事前要多溝通，一旦發(fā)生這些情況必須進(jìn)行改進(jìn)。還要考慮到縮短考核 周期，需要一開(kāi)始就要設(shè)計(jì)出考核的方法和考核的周期。 對(duì)不可以量化的要盡量細(xì)化。不易量化的非業(yè)務(wù)部門則可以采用目標(biāo)管理，這也是可以用可量化的數(shù)字來(lái)體現(xiàn)的。應(yīng)該明確的是，在執(zhí)行過(guò)程中，一部分職工對(duì)績(jī)效管理有疑問(wèn)和誤解。例如：績(jī)效考核是不是就是簡(jiǎn)單填表、交表。績(jī)效考核是不是就是為了找職工的不足與缺陷。 事實(shí)上，績(jī)效管理絕對(duì)不是對(duì)經(jīng)理職工的單向工作，也絕對(duì)不是迫使職工更好或更努力工作的棍棒，更絕對(duì)不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具。這里關(guān)鍵的是，績(jī)效管理工作是上級(jí)與職工一起完成的，并
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