3國企三項(xiàng)制度改革專題調(diào)研報告(已修改)
2025-08-21 17:23 本頁面
【正文】 第 1 頁 共 8 頁 國企三項(xiàng)制度改革專題調(diào)研報告 一、國企三項(xiàng)制度改革現(xiàn)狀分析 第一，干部能上能下的問題尚未解決。國有企業(yè)下屬單位的負(fù)責(zé)人由企業(yè)黨委任命，組織部門在調(diào)整干部崗位和薪酬時往往會較多地考慮該干部當(dāng)前所處的層級，而不是根據(jù)其本人的專業(yè)領(lǐng)域、能力素質(zhì)和績效表現(xiàn)，甚至因人設(shè)崗。管理者到了一定層級，一般就只上不下或只是同層級流動，干部只上不下、搞終身制，這就在事實(shí)上造成了行政單軌晉升機(jī)制，孕育了官本位文化。與此同時，行政單軌晉升機(jī)制與金字塔型干部層級設(shè)置必然使大量優(yōu)秀人才集聚在底層，長期得不到晉升激勵則必然使人才發(fā)展動力受挫，從而反向制約企業(yè)發(fā)展。 第二，收入能高 能低仍有發(fā)力的空間。經(jīng)過多年的改革開放和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，多勞多得的思想已深入人心，企業(yè)為員工帶來的利益與權(quán)益也更加成為員工關(guān)心的問題。但在國企，仍存在著濃厚的平均主義問題，以崗位等級工資制為例，員工只要在某一崗位上按時上下班，不管能力、表現(xiàn)、業(yè)績?nèi)绾?，都獲得同樣的報酬，這種以勞動時間衡量勞動價值的分配方式嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性，阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展。員工希望能夠通過量化人力對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，從而公平客觀地參與企業(yè)利潤分配。但企業(yè)簡單的績效評價體系和落后的薪酬制度難以為二次分配提供有力支撐，甚至成為限制與障礙。 第 2 頁 共 8 頁 第三，員工能進(jìn)能出仍是最棘手的問題。社會上對于國有企業(yè)鐵飯碗的認(rèn)識仍大有市場，在國有企業(yè)只要不違紀(jì)違法，就不會有被辭退之虞，這就導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工缺乏危機(jī)感，甚至不思進(jìn)取，這也導(dǎo)致其個人面向市場的就業(yè)競爭能力不足。收入下來是減人錢財，冗員裁汰則是端人飯碗，裁員對于企業(yè)和員工來說都是非常痛苦的事，尤其是對于辭退等于失業(yè)的國有企業(yè)員工來說，這種痛苦顯得更為強(qiáng)烈與惶恐，甚至?xí)?dǎo)致一些群體性事件發(fā)生，為企業(yè)經(jīng)營帶來更大負(fù)面影響，這使得國有企業(yè)裁汰冗員的決心和力度大大受到制約。 二、三項(xiàng)制度改 革基本原則與實(shí)現(xiàn)途徑
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