【正文】 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年八月 二期咨詢報告 機密 貴州永紅航空機械有限責任公司組織結構設計方案 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 組織結構 部門結構 與職責 崗位職責 設計原則 及建議 現狀 例會制度 導讀 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 永紅公司目前采用的是直線職能制的組織結構 董事長 總經理 生產部 供應部 公安處 (武裝部 ) 勞動服務公司 后勤 副總師 技術 副總經理 企管法規(guī)部 離退休辦公室 人力資源部 發(fā)展計劃部 外貿部 財務部 銷售部 信息化辦公室 技術改造 辦公室 公司辦公室 技術中心 質量保障部 實業(yè)公司 軍品車間 民品車間 機動車間 技術副 總師 生產 副總師 技改 副總經理 副總經理 總經理 助理 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 現有組織診斷結果簡述 – 部門設置臃腫、辦事效率低下 – 部門職責界定不夠明確 – 銷售、采購、人力資源等的管理分散，沒有有效利用資源；職能管理部門較薄弱，沒有面向未來開展業(yè)務，如營銷、技術、生產外協(xié)、采購、財務等 – 定編較多，人浮于事 問題 – 精簡機構，合并重合職責 – 重新定義新結構下各部門職責 – 整合加強有關部門職能，拓展市場營銷、技術、生產外協(xié)、采購、財務、人力資源等相關部門職責 – 采用單一主管負責制，盡量不設副職 – 崗位設置遵照滿負荷原則，一專多能 建議 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 現有組織診斷結果簡述（續(xù)） – 公司內部溝通協(xié)調機制薄弱 – 規(guī)章制度執(zhí)行效果不佳 – 計劃的有效執(zhí)行率低 問題 – 通過考核與激勵機制，明確各部門職權協(xié)作關系，以及簡單明了的跨部門業(yè)務和管理流程，加強部門之間的協(xié)作 – 進一步規(guī)范制度，同時加強考核 – 進一步規(guī)范計劃的制定程序與方法，強調部門領導參與 – 加強對結果的考核 建議 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 職能部門 銷售部 生產部 技術中 心 人力資 源部 供應部 外貿部 財務部 主要功能 市場營 銷 生產運 作 技術與 知識管理 人力資源管理 供應管理 發(fā)展國際業(yè)務 財務管理 重點客戶管理 ▲ ▲ ▲ 生產管理 ▲ 技能培養(yǎng)與激勵 ▲ 技術開發(fā)與激勵 ▲ 人力資源 ▲ 成本管理 ▲ ▲ ▲ 融資 △ ▲ 較完備職能 ▲ 未完備職能 △ 暫缺職能 關鍵職能不完整或者缺失現象普遍存在 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 組織結構 部門結構 與職責 崗位職責 設計原則 及建議 現狀 例會制度 導讀 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 企業(yè)組織的形態(tài)總是隨著企業(yè)的發(fā)展與外部環(huán)境的變化而變化 職能結構 混合結構 事業(yè)部結構 矩陣結構 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 職能結構 事業(yè)部結構 優(yōu)點 缺點 優(yōu)點 缺點 ? 有利于實現部門內的規(guī)模經濟 ? 有利于促進深層次技能提高 ? 有利于組織實現職能目標 ? 在小到中型規(guī)模下有優(yōu)勢 ? 一種或少數幾種產品時有優(yōu)勢 ? 對外界環(huán)境變化反應較慢 ? 可能引起高層決策堆積、層級超負荷 ?導致缺乏創(chuàng)新 ?導致部門間缺少橫向協(xié)調 ?對組織目標的認識有限 ?適應不穩(wěn)定環(huán)境下的適度變化 ?由于清晰的產品責任和聯(lián)系環(huán)節(jié)，從而實現顧客滿意 ?跨職能的適度協(xié)調 ?使各分部適應不同的產品、地區(qū)和顧客 ?在產品較多的組織中效果更好 ?決策分權 ?失去了職能部門內部的規(guī)模經濟 ?導致產品線之間缺乏協(xié)調 ?失去了深度競爭和技術專門化 ?產品線間的整合與標準化變得困難 不同組織結構的特點不同 總裁 營銷 研發(fā) 生產 人事 財務 一車間 二車間 三車間 總裁 A事業(yè)部 B事業(yè)部 C事業(yè)部 生產 財務 市場 研發(fā) 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 混合結構 矩陣結構 優(yōu)點 缺點 優(yōu)點 缺點 ? 適應于復雜多變的外部環(huán)境 ? 使不同產品間的人力資源分配靈活高效 ? 可以在一定程度上有效化解部門本位，提高決策質量 ? 為員工提供了發(fā)展職能和一般管理職能的機會 ? 有利于各部門人員的相互交流 ? 雙重職權與領導可能會讓員工無所適從 ? 決策的周期可能會較長 ? 工作職責存在一定的交叉，因而變得模糊 ? 可能出現責任不明的現象 ? 有產生嚴重沖突的風險 ? 可能導致主次不分，決策不力 ? 綜合了職能結構與事業(yè)部的特點，靈活性強 ? 產品事業(yè)部內部職能部門的自主效率提高，有一定的創(chuàng)新性，減少高層決策負擔 ? 集中的職能部門有利于綜合協(xié)調與集中控制 ? 使各分部適應不同的產品、地區(qū)和顧客 ? 體現了一定的決策分權 ? 產品分部的職能不完整，可能會造成決策遲緩、反應速度下降 ? 資源的分散不利于發(fā)揮“規(guī)模效應” ? 不同產品部間的協(xié)調難度加大 ? 對組織的目標認識有限 不同組織結構的特點不同（續(xù)） 總裁 人事 財務 A事業(yè)部 B事業(yè)部 C事業(yè)部 生產 供應 市場 技術 公共事務 總裁 區(qū)域經理 區(qū)域經理 事業(yè)部 事業(yè)部 事業(yè)部 事業(yè)部 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 組織結構設計的基本原則 組織結構設計 組織戰(zhàn)略目標 環(huán)境變化 環(huán)境復雜性 簡單 復雜 隨著技術的復雜性、生產、加工能力等的提高，管理跨度和集權分權等組織管理因素將面臨著新的變化和新的要求 隨著組織規(guī)模的不斷擴大，組織的管理體制會順序面臨領導危機、自主危機、控制危機，促使組織結構不斷發(fā)生變化 組織員工的價值觀、態(tài)度、期望、能力等都會對組織結構的設計造成影響 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 全球化 市場細分 政府管制的 日益減少 信息化 激烈的競爭 …… 未來重大的環(huán)境趨勢 ? 企業(yè)日益把重點放在核心業(yè)務與核心能力上 （核心業(yè)務和能力 +外包） ? 開拓新行業(yè)以及培養(yǎng)內部企業(yè)家 ? 縮減規(guī)模和層次－－接近顧客的扁平組織形式 ? 組織等級結構制度讓位于網絡化 ? 信息技術－消除企業(yè)內部部門間以及供應鏈伙 伴之間的隔閡 對應這些變化的措施與手段 標桿 聯(lián)盟 供應鏈伙伴 顧客伙伴 市場導向 全球化與本地化 扁平化組織 外包 組織重構 集中 集權與分權 電子商務 收購與兼并 企業(yè)組織的發(fā)展必須響應環(huán)境的變化與競爭的需要 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 永紅所面臨的外部環(huán)境的變化 政治 經濟 技術 行業(yè) 競爭 ? 政府改革力度加大 ? 政府將越來越多的發(fā)揮 宏觀調控職能，而減少 對經濟的直接干預 ? 法律法規(guī)日益完善 ? 宏觀經濟保持持續(xù)、穩(wěn)定 和快速的增長 ? 投資與消費的持續(xù)增長 ? 地方保護與政策扶持的限度 在減弱，區(qū)域界限變得模糊 ? 經濟全球化、一體化的趨 勢日益明顯 ? 競爭的激烈程度將加大，而 且競爭的手段與方式會日趨 多樣化與全方位 ? 國際競爭國內化、國內競爭 國際化的趨勢日益明顯 ? 技術變革的速度越來越快 使得現有產品與技術的壽 命縮短 ? 技術越來越成為核心競爭要素 ? 電信與信息技術的迅猛發(fā)展 使得信息化的潮流不可 阻擋 ? 社會的開放程度日益增強 ? 人們的生活方式與就業(yè)觀念 都在發(fā)生深刻的變化 ? 受教育人口的增多與人才 流動日益普遍 ? 社會保障體系日益完善 ? 文化日趨多元化 ? 軍、民品的市場與客戶存 在較為明顯的差別，前者 體現出較多的計劃成分， 而后者存在許多的變數 ? 客戶的要求日益提高，會 有越來越多的個性化需求 （特別是民品市場） ? 現有行業(yè)的成熟度較高， 發(fā)展也相對穩(wěn)定，短期內 的行業(yè)格局不會被打破 ? 未來隨著國外企業(yè)的逐步 介入，存在重新洗牌的可 能性 永紅 客戶 /市場 社會 /文化 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 永紅自身的內部環(huán)境因素 產品 ? 分為軍品和民品，分別服 務于不同性質的用戶群 ? 軍品的批量較小，品種相 對較多；民品的批量大， 品種相對較少 ? 軍品的綜合要求要高于民品 ? 民品分別服務于國內與國外 兩個市場，兩個市場的特點 存在差別 技術 人員 ? 員工的敬業(yè)精神較強，對企 業(yè)的忠誠度高 ? 作為有軍工背景的企業(yè)，員 工的服從意識較強 ? 公司人員的知識結構不完善； 人員的整體觀念亟待更新 ? 專業(yè)技術人才與管理人才 相對缺乏 ? 存在“近親繁殖”現象，部落 文化的痕跡明顯 歷史 ? 脫胎于軍工型的企業(yè)，繼承 了軍工企業(yè)嚴謹、務實、奉 獻的優(yōu)良傳統(tǒng) ? 經歷過改制及剝離的組織變 革已經培養(yǎng)鍛煉出了一定的 改革意識和相應的心理準備 管理 ? 管理滯后、與先進水平存在 很大的差距 ? 管理的信息化水平低 ? 有一定的技術模仿與跟蹤水平 ? 自主研發(fā)能力薄弱，缺乏足夠 的技術儲備 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅 組織結構設計方案 軍、民分線是整個集團既定的重大方針政策，對永紅組織提出新的要求 軍、民分線勢在必行 “根據集團的要求，今年所 有承擔軍、民品生產的企 業(yè)都要實現軍民分線，軍 民獨立核算、分開管理， 為在行業(yè)結構調整中把握 主動和實施重組創(chuàng)造有利 的條件”。 目前，已實現軍民分線的 企業(yè)有 150廠、 3017廠、 185廠和 126廠 對組織的要求 ? 永紅現從事軍、民雙線生產，必須改變現有的直線職能制的組織結構，以滿足集團的軍、民分線獨立核算和分開管理的指導思想 ? 軍、民業(yè)務要成立相對獨立的事業(yè)部 ? 現有的人員與資產需要重新配置， 機構需要重新調整 軍民分線的出發(fā)點與目的 ? 集中優(yōu)勢力量和有效力量做大事 ? 進行行業(yè)結構調整和內部重組，實施市場 選擇、優(yōu)勝劣汰，消滅以前三線建設企業(yè) 的重復建設現象 ? 進一步加強國防軍工建設，提高效率 ? 加強和改善企業(yè)管理，加快推進現代化企業(yè) 制度，提高企業(yè)的市場競爭力 充分利用國家對軍工企業(yè)的優(yōu)惠政策， 結合集團分線的方針，以市場為導向 實施企業(yè)的組織重構與流程再造，為 企業(yè)的下一階段發(fā)展打下堅實的基礎 08/2023PAGE ?? ALLPKU永紅