【正文】 倫理優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢的若干理論 ? 企業(yè)必須追求利潤，同時又必須講究倫理。因而，倫理經(jīng)營假設給管理者提出的另一個任務便是追求利潤與道德兩者的兼得。追求兩者兼得的最好方式是使兩者相互促進、相得益彰。本章將從正向不公平理論、平衡理論、利潤 –道德兼得理論等三個方面對化倫理優(yōu)勢為競爭優(yōu)勢的理論基礎(chǔ)作一探討。 一、正向不公平理論 ? J斯達西 亞當斯 （ J. Stacy Adams） 認為 ， 當一個人感受到自己的報酬投入比與他人的報酬投入比不相等時 ， 就產(chǎn)生不公平 。 ? 不公平分兩種情況：一是報酬相對不足引起的不公平 ， 即一個人感受到自己的報酬投入比小于他人的報酬投入比 。 這樣的不公平不僅不能激勵人 ， 反而會引起不滿 ， 故稱之為負向不公平或消極不公平 。 ? 二是報酬相對過多引起的不公平 ， 即一個人感受到自己的報酬投入比大于他人的報酬投入比 。 這種不公平稱之為正向不公平 。 對正向不公平的論述稱為正向不公平理論 。 一、正向不公平理論 ? 一般認為，不公平會引起不滿， J斯達西 亞當斯曾說，“幾乎不用懷疑不公平將導致不滿（ dissatisfaction） ” 他在“公平理論”一文的結(jié)尾處寫道：“雖然不能說所有的不滿和士氣低落都是因個人感到不公平引起的，但是，研究表明，其中相當多的情況可以通過運用不公平這個概念來解?！? 正向不公平理論正是在公平或不公平能否激勵人的問題上提出了不同的看法：報酬相對不足的不公平固然會挫傷人的積極性，僅僅做到公平也未必能起到激勵作用，只有在管理者與下屬之間產(chǎn)生正向不公平，且管理者至少能勝任工作時，才有 可能調(diào)動下屬的工作積極性。 一、正向不公平理論 ? 正向不公平理論的基本觀點如下： 關(guān)于不公平的后果 ， 亞當斯提出了兩個重要假定：第一 ，不公平會導致個人感到緊張 （ tension） ， 緊張的程度與不公平的程度成正比；第二 ， 所產(chǎn)生的緊張會刺激個人去消除或減少它 ， 刺激的大小與緊張的程度成正比 。 正向不公平也是一種不公平 ， 這就是說 ， 正向不平公也會促使個人設法去消除或減少它 。 從理論上說 ， 存在著八種可供選擇的方案來消除或減少正向不公平： （ 1） 其他條件不變 ， 減少自己的報酬； （ 2） 其他條件不變 ， 增加自己的投入； （ 3） 其他條件不變 ， 改變對自己的報酬 、 投入的看法； 一、正向不公平理論 ? （ 4） 其他條件不變 ， 離開該組織或領(lǐng)域； ? （ 5） 其他條件不變 ， 增加他人的報酬； ? （ 6） 其他條件不變 ， 減少他人的投入； ? （ 7） 其他條件不變 ， 改變對他人的報酬 、 投入的看法； ? （ 8） 其他條件不變 ， 讓他人離開該組織或領(lǐng)域 。 ? 這八種情形被采用的可能性大小各不相同。雖然減少自己報酬的情形是有的，如一位員工評上先進，拿了獎金，出錢宴請同事。我們不知道這位先進是否感到了正向不公平，也不想評說這種做法是否恰當，他的行動表明，他是在減少自己的報酬。但是，一般而言，人具有以最少的投入取得最大報酬的傾向，故除非存在外部的壓力，否則選擇這一方案的可能性不大。 一、正向不公平理論 ? 自己的投入是個人能控制的，而報酬很多時候是組織給定的，自己較難改變。此外，在總體物質(zhì)生活水平還不高的情況下，物質(zhì)報酬有很大的吸引力，如果增加自己的投入與減少自己的報酬能起到同樣的效果，相信選擇前者的人會更多。投入有多種形式，包括社會關(guān)系、經(jīng)驗、知識、能力、工作態(tài)度、工作的數(shù)量和質(zhì)量等。社會關(guān)系、經(jīng)驗、知識、能力的改變需要時間，相比較而言，工作態(tài)度、工作的數(shù)量和質(zhì)量改變起來要容易得多。 ? 對報酬、投入的看法雖說是主觀的，但也有客觀的事實可資參考。尤其是，人們通常有高估自己的投入、低估自己的報酬和低估他人的投入、高估他人報酬的傾向。如果個人感受到正向不公平，那幾乎肯定是他人的報酬投入比明顯地低于自己的報酬投入比，所以再要改變看法（即把個人的報酬看得少些，投入看得多些）難度很大。 一、正向不公平理論 ? 正向不公平雖然會導致不自在 ， 但用離開組織或領(lǐng)域的方式來消除這類不公平似不合情理 。 ? 增加他人的報酬需要組織和他人的同意 ， 不是個人所能控制的 ， 但可以提出建議 。 ? 減少他人的投入也不是個人所能控制的 ， 而且也不利于組織的發(fā)展 。 ? 改變對他人的報酬 、 投入的看法同改變對自己的報酬 、 投入的看法一樣困難 。 ? 正常情況下 ， 他人報酬相對不足 ， 如果不是他本人愿意 ， 有何理由讓人家離開組織呢 ？ ? 綜上分析，在八種可供選擇的方案中，增加自己的投入的可能性最大，在投入要素中，又以工作態(tài)度、工作的數(shù)量和質(zhì)量的改變?yōu)樽睢＿@就是說，正向不公平有助于提高人的工作積極性。 一、正向不公平理論 ? 僅僅做到公平未必能起到激勵作用，因為，公平是一個基本的道德要求，對絕大多數(shù)人來說，“公平”是“應有”的，做到了公平，便是“實有”等于“應有”，此時，不會有不滿，然而，沒有不滿不等于滿意。按照弗雷德里克 赫茲伯格（ Frederick Herzberg） 的雙因素理論，只能消除員工的不滿卻不會使員工感到滿意的因素是保健因素。對于保健因素，不滿足它會引起員工的不滿，但滿足了并不能產(chǎn)生激勵作用。公平屬于保健因素，正向不公平才是激勵因素。只有當員工受到不公平待遇是社會的普遍現(xiàn)象時，做到公平才能使人感動。 舉例： ? 一家企業(yè)連年虧損 ， 員工人心渙散 。 新廠長走馬上任 ， 把鋪蓋帶致函簡陋的辦公室 ， 發(fā)誓企業(yè)不改變面貌就不回家 。 此后 ， 該廠長跑市場 ， 搞開發(fā) ， 白天黑夜地忙 ， 吃住在辦公室 ，工資 、 獎金沒多拿 。 工人們被打動了 ， 遲到早退沒有了 ， 磨洋工的情形不見了 ， 大家紛紛出點子 、 想辦法 ， 勤奮工作 ，不出半年企業(yè)就開始扭虧為盈 。 ? 一家企業(yè)的大部分員工住進了新房 ， 而廠長一家三口卻擠在20平方米的一間舊平方里 。 獎金只拿科室的平均獎 ， 員工們深受感動 ， 該廠長一呼百應 ， 工廠工作開展得紅紅火火 。 ? 一廠長承包了一家工廠 ， 迅速扭虧為盈 ， 按規(guī)定 ， 能得到100萬元承包獎金 ， 可是 ， 該廠長分文不取 ， 而是把它作為工廠資金投入生產(chǎn) 。 一、正向不公平理論 ? 類似的情形還有很多 ， 它們的共同之處是 ，主要領(lǐng)導者的報酬投入比低于員工的報酬投入比 ， 使員工內(nèi)心產(chǎn)生了明顯的正向不公平感 ， 因而 ， 他們都設法以增加投入來減輕 、 消除不公平感 。 ? 正向不公平能起到激勵作用 ， 因而管理者可以有意識地引發(fā)這類不公平 ， 調(diào)動下屬的工作積極性 。 一、正向不公平理論 ? 要產(chǎn)生激勵作用，還有個跟誰比較引發(fā)的正向不公平問題。雖然與同事比較得到的正向不公平也能起到一定的激勵作用，但作用有限。與直接上司和最高領(lǐng)導者比較得到的正向不公平起到的激勵作用則要大得多。員工信賴這樣的領(lǐng)導者，愿意追隨他。當然，員工之間不應有明顯的不公平現(xiàn)象，這是個保健因素，必須滿足。若不滿足，縱然領(lǐng)導者與下屬之間有正向不公平，也不會產(chǎn)生應有的效果。 一、正向不公平理論 ? 要使正向不公平轉(zhuǎn)化成為工作積極性還要求領(lǐng)導者具有必備的能力。如果領(lǐng)導者能力缺乏，企業(yè)沒有搞好，甚至沒有希望搞好，下屬工作積極性仍然不會高。對平庸的“吃苦在前，享受在后”的領(lǐng)導者，充其量只能引起人們的同情。有時甚至連同情都得不到。下屬會認為，領(lǐng)導者是自作自受，沒有能力誰要你在那個位置上。人們的觀念在發(fā)生變化，以前是我寧可受窮也不讓你多得，現(xiàn)在是只要我這份不少，你多得我也不反對。這一觀念的改變要求企業(yè)領(lǐng)導人下大力氣把企業(yè)業(yè)績搞上去。企業(yè)有前途，下屬又感到正向不公平的話，就能產(chǎn)生激勵作用。 一、正向不公平理論 ? 正向不公平的程度越大 ， 越能起到激勵作用 。由于公平不公平是一種主觀的感覺 ， 因此 ， 要產(chǎn)生激勵作用 ， 必須有明顯的不公平 ， 而且是普通員工感受到的正向不公平 。 在計算領(lǐng)導者報酬時 ，不僅要計算顯性報酬 ， 如工資 、 獎金 、 分紅 ， 而且要計算隱性報酬 ， 如專車 、 手機 、 電話費報銷 、出國 、 舒適的工作環(huán)境等 。 一些領(lǐng)導者認為自己的工資 、 獎金并不高 ， 付出的卻很多 ， 覺得報酬投入比低 ， 而員工卻不這樣認為 ， 原因就在于是否計算隱性報酬上 。 一、正向不公平理論 ? 那么，是不是說，領(lǐng)導者一定要工資、獎金少拿，福利條件少享受呢？不完全是。領(lǐng)導者工資、獎金多拿些，福利條件好些未必會產(chǎn)生負向不公平，甚至仍有可能獲得正向不公平。這是因為，領(lǐng)導者的勞動無論是數(shù)量還是質(zhì)量都不是普通員工所能比的。從數(shù)量上看，領(lǐng)導者常常沒有八小時內(nèi)八小時外之分，下班以后腦子里還得想著工作；從質(zhì)量上說，領(lǐng)導者的勞動是復雜勞動，復雜勞動是倍加的簡單勞動，領(lǐng)導者往往承擔比普通員工多得多的精神壓力。根據(jù)按勞分配原則，領(lǐng)導者理應獲取比普通員工更高的報酬?？墒歉叨嗌俨徘‘斈?？按勞分配原則沒有給我們一個明確的答案。 一、正向不公平理論 ? 要想在工資、獎金多拿，福利條件多享受的情況下仍能使員工產(chǎn)生正向不公平，要做到兩點：第一，要使員工意識到多勞多得是完全應該的。可以把領(lǐng)導者付出的勞動給員工講清楚，也可以引用國內(nèi)外企業(yè)領(lǐng)導人與普通員工的工資差別。還可以簽定目標責任狀，用書面形式把責、權(quán)、利規(guī)定下來。員工認為領(lǐng)導者應獲報酬越高，這種意識越強烈，就越有利于產(chǎn)生正向不公平。第二，領(lǐng)導者實際獲取報酬應低于員工的期望或書面的規(guī)定。 一、正向不公平理論 ? 正向不公平是可能持續(xù)的 ， 因為領(lǐng)導者的報酬需求與下屬的報酬需求不盡相同 。 對領(lǐng)導者來說是報酬的東西 ， 如企業(yè)規(guī)模擴大導致自身地位提高 ， 在下屬眼里未必是報酬 ， 因而下屬仍會產(chǎn)生正向不公平感 。 ? 正向不公平