煙草企業(yè)績效管理與工作績效評價(已修改)
2025-03-08 16:25 本頁面
【正文】 對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院 牛雄鷹 Smart New School of International Business Economics, UIBE 內(nèi)容提要 ? 績效管理：一種系統(tǒng)的理解 ? 關(guān)鍵環(huán)節(jié)：工作績效的評價方法 ? 具體事例：績效管理過程的詳細說明 績效管理 一種系統(tǒng)的理解 績效管理 是一個持續(xù)的交流過程。該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標(biāo)和理解，同時將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都融入到整個系統(tǒng)中來。 ? 經(jīng)理向員工找茬 ? 鞭打員工的棍棒 ? 績效低下時使出的著兒 ? 一年一度的煩人的填表 No, no! Performance Management No!! 考核、診斷 反饋、溝通 關(guān)聯(lián)、應(yīng)用 計劃、準(zhǔn)備 System!! ? 員工和經(jīng)理一同合作，就員工做什么、做到什么程度、為什么做、何時做等問題進行商談、分析并達成共識的過程 計劃、準(zhǔn)備 ? 按照上一環(huán)節(jié)制定的標(biāo)準(zhǔn)，運用恰當(dāng)?shù)姆椒▽T工的實際行為和工作情況進行考察，以發(fā)現(xiàn)已經(jīng)導(dǎo)致或可能導(dǎo)致績效降低的具體原因。 考核、診斷 ? 考核結(jié)束后，將結(jié)果告知員工，使他們對自己的績效狀況能夠進行監(jiān)控；同時與員工加強雙向交流。 反饋、溝通 ? 對員工進行績效輔導(dǎo) ? 為工資管理提供依據(jù) ? 為人力資源規(guī)劃提供建議 ? 調(diào)整預(yù)算 ? 服務(wù)于公司戰(zhàn)略與發(fā)展方向 ? 改進績效管理手段本身 關(guān)聯(lián)、應(yīng)用 回到起點 績效管理的好處 ? 有利于晉升和薪酬管理 ? 有利于管理者和員工對工作績效狀況的了解 ? 有利于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 Why???? 績效管理是一種讓您的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理員工們知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時需要您介入等。這樣將允許您去完成只有您才能完成的工作，從而節(jié)省了您的時間。 對經(jīng)理的 好處 員工將會因為對工作及工作職責(zé)有清楚的認識而受益非淺。假如他們清楚了自己的工作職責(zé)范圍，他們將不遺余力地施展自己的才華。最終，員工將由于對組織的出色貢獻而獲得升遷或加薪。 對員工的 好處 如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標(biāo)都很清楚，并且它們同每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會更有效率。當(dāng)員工們都知道自己的工作對公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會提高?？冃Ч芾砭褪亲寙T工知曉這一點的。 對組織的 好處 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 工作績效的評價方法 不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，為我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價。 — 松下幸之助 工作績效評價的常見方法 ? 圖尺度評價法 (graphic rating scale) ? 交替排序法 (alternative ranking method) ? 配對比較法 (paired parison method) ? 強制分布法 (forced distribution method) ? 關(guān)鍵事件法 (critical incident method) ? 行為錨定等級評定法 (behaviorally anchored rating scale, BARS) ? 目標(biāo)管理法 (Management by Objectives) 圖尺度評價法 ：工作績效評價方法中的一種，具體使用方法如下：首先在一張圖表中列舉出一系列績效評價要素并為每一要素列出幾個備選的工作績效等級。然后，主管人員從每一要素的備選等級中分別選出最能夠反映下屬雇員實際工作績效狀況的工作績效等級，并按照相應(yīng)的等級確定其各個要素所得的分數(shù)。 graphic rating scale 關(guān)鍵事件法 ：工作績效評價方法中的一種，具體使用方法如下：首先將下屬雇員在平時的工作中表現(xiàn)出來的特別不尋常的優(yōu)秀績效或者特別突出的惡劣績效記錄下來，然后再在一個預(yù)先確定下來的時間與雇員進行討論和審查。 critical incident method 行為錨定等級評價法 ：一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評價技術(shù)結(jié)合在一起的工作績效評價技術(shù)，它將定量評價尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實例描寫結(jié)合在了一起。 behaviorally anchored rating scale, BARS 目標(biāo)管理法 ：先與雇員共同確定下來某種便于衡量的工作目標(biāo)，然后定期與雇員就工作目標(biāo)的達成進度進行討論的工作績效評價方法。 Management by Objectives， MBO 四種工作績效評價工具的主要優(yōu)缺點 工 具 優(yōu) 點 缺 點 圖尺度評價法 使用起來較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績效評價結(jié)果。 績效評價標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢、偏松傾向和評價者偏見等問題都有可能發(fā)生。 關(guān)鍵事件法 有助于確定雇員的何種績效 “ 正確 ”；何種績效 “ 錯誤 ”。確保主管人員對雇員的當(dāng)前績效進行評價和指導(dǎo) 難于對雇員之間的相對績效進行評價和排列 行為錨定法 能夠為評價者提供一種“ 行為錨 ”。評價結(jié)果非常精確。 設(shè)計較為困難 目標(biāo)管理法 有利于評價者和被評價者對工作績效目標(biāo)的認同 耗費時間 工作績效評價的兩種變異方法 ? 3600反饋評價法 ? 增強效力法 ? 多種方法的綜合運用 3600反饋評價法 ：一種基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源的收集信息、提供反饋并評估績效的方法。 3600反饋評價法 3600反饋評價法 優(yōu)點： 信息渠道多，更易于發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)點和缺點；同時，由于信息收集的角度廣，有利于評價的公正性，更易于獲得正確的信息。 缺點： 成本高，費時費力；使用模糊的評分標(biāo)準(zhǔn)，使得獲得的反饋信息不夠具體而起不到輔導(dǎo)員工的作用。 增強效力法 ：一種績效管理的方法，它要求經(jīng)理和員工一同決定管理績效的具體細節(jié)，包括多種表格、方法、會晤周期等等。在實施過程中，將員工個人客戶的位置來考慮。 增強效力法 增強效力法 優(yōu)點： 能考慮經(jīng)理、相關(guān)人員和客戶對它的要求，同向雇員授權(quán)的思想相符。只要工作得當(dāng)，同員工一起確定如何管理績效的方法會得到他們對該方法的更多支持，因為這不是管理層設(shè)計出來管理他們的制度，而是員工同管理層一起設(shè)計和認可的制度。 缺點： 采用個性化方法的最大缺點可能是有點不容易理解；另外，由于有悖于標(biāo)準(zhǔn)化理念，不易為組織中推崇通用方法和體制的人所接受。 多種績效評價方法的綜合運
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