煙草企業(yè)績效管理與工作績效評(píng)價(jià)-wenkub
2023-03-19 16:25:26 本頁面
【正文】 步驟四： 與員工達(dá)成一致 與員工達(dá)成一致 4。將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) 3。將公司的工作中心落實(shí)為部門的行動(dòng)計(jì)劃 * 公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點(diǎn)是什么？ * 本部門所要完成的任務(wù)是什么？ * 這些任務(wù)是如何與公司工作重點(diǎn)相聯(lián)系的？ * 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？ 2。只要工作得當(dāng)，同員工一起確定如何管理績效的方法會(huì)得到他們對(duì)該方法的更多支持，因?yàn)檫@不是管理層設(shè)計(jì)出來管理他們的制度，而是員工同管理層一起設(shè)計(jì)和認(rèn)可的制度。 缺點(diǎn)： 成本高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力；使用模糊的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使得獲得的反饋信息不夠具體而起不到輔導(dǎo)員工的作用。確保主管人員對(duì)雇員的當(dāng)前績效進(jìn)行評(píng)價(jià)和指導(dǎo) 難于對(duì)雇員之間的相對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)和排列 行為錨定法 能夠?yàn)樵u(píng)價(jià)者提供一種“ 行為錨 ”。 behaviorally anchored rating scale, BARS 目標(biāo)管理法 ：先與雇員共同確定下來某種便于衡量的工作目標(biāo)，然后定期與雇員就工作目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度進(jìn)行討論的工作績效評(píng)價(jià)方法。 — 松下幸之助 工作績效評(píng)價(jià)的常見方法 ? 圖尺度評(píng)價(jià)法 (graphic rating scale) ? 交替排序法 (alternative ranking method) ? 配對(duì)比較法 (paired parison method) ? 強(qiáng)制分布法 (forced distribution method) ? 關(guān)鍵事件法 (critical incident method) ? 行為錨定等級(jí)評(píng)定法 (behaviorally anchored rating scale, BARS) ? 目標(biāo)管理法 (Management by Objectives) 圖尺度評(píng)價(jià)法 ：工作績效評(píng)價(jià)方法中的一種，具體使用方法如下：首先在一張圖表中列舉出一系列績效評(píng)價(jià)要素并為每一要素列出幾個(gè)備選的工作績效等級(jí)。當(dāng)員工們都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高。 對(duì)經(jīng)理的 好處 員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)而受益非淺。 考核、診斷 ? 考核結(jié)束后，將結(jié)果告知員工，使他們對(duì)自己的績效狀況能夠進(jìn)行監(jiān)控；同時(shí)與員工加強(qiáng)雙向交流。對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院 牛雄鷹 Smart New School of International Business Economics, UIBE 內(nèi)容提要 ? 績效管理：一種系統(tǒng)的理解 ? 關(guān)鍵環(huán)節(jié)：工作績效的評(píng)價(jià)方法 ? 具體事例：績效管理過程的詳細(xì)說明 績效管理 一種系統(tǒng)的理解 績效管理 是一個(gè)持續(xù)的交流過程。 反饋、溝通 ? 對(duì)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo) ? 為工資管理提供依據(jù) ? 為人力資源規(guī)劃提供建議 ? 調(diào)整預(yù)算 ? 服務(wù)于公司戰(zhàn)略與發(fā)展方向 ? 改進(jìn)績效管理手段本身 關(guān)聯(lián)、應(yīng)用 回到起點(diǎn) 績效管理的好處 ? 有利于晉升和薪酬管理 ? 有利于管理者和員工對(duì)工作績效狀況的了解 ? 有利于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 Why???? 績效管理是一種讓您的員工完成他們工作的提前投資。假如他們清楚了自己的工作職責(zé)范圍，他們將不遺余力地施展自己的才華?？冃Ч芾砭褪亲寙T工知曉這一點(diǎn)的。然后，主管人員從每一要素的備選等級(jí)中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績效狀況的工作績效等級(jí)，并按照相應(yīng)的等級(jí)確定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù)。 Management by Objectives， MBO 四種工作績效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn) 工 具 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 圖尺度評(píng)價(jià)法 使用起來較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績效評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果非常精確。 增強(qiáng)效力法 ：一種績效管理的方法，它要求經(jīng)理和員工一同決定管理績效的具體細(xì)節(jié)，包括多種表格、方法、會(huì)晤周期等等。 缺點(diǎn)： 采用個(gè)性化方法的最大缺點(diǎn)可能是有點(diǎn)不容易理解；另外，由于有悖于標(biāo)準(zhǔn)化理念，不易為組織中推崇通用方法和體制的人所接受。將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) * 部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？ * 員工對(duì)完成部門任務(wù)的建議是什么？ 3。將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) 績效管理 工作目標(biāo) 工作目標(biāo)是指在今后一定時(shí)間里所要產(chǎn)出的結(jié)果 目標(biāo)描述要說明： 1 所要產(chǎn)出的結(jié)果是什么？ 2 怎樣考核衡量產(chǎn)出的結(jié)果？ 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致 績效管理 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致 工作目標(biāo)的設(shè)定 1 具體的和可理解的 “ 這個(gè)目標(biāo)是否告訴員工具體的要做 /完成什么？” 2 有量化的考核標(biāo)準(zhǔn) “ 員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？” 3 切合實(shí)際的 “ 這個(gè)目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？” 4 時(shí)間性 “ 員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成？” 員工有完成這個(gè)目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？ 完成這個(gè)目標(biāo)需要其他人 /部門的支持嗎？ 這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？ 目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？ 績效管理 工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量 成本 產(chǎn)品的數(shù)量 支出費(fèi)用的數(shù)額 處理零件的數(shù)量 實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比 接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù) 銷售額 /利潤 質(zhì)量 時(shí)間 合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限 錯(cuò)誤的百分比 投訴的數(shù)量 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致 績效管理 寫出目標(biāo)的要點(diǎn) 應(yīng)該使用 使用準(zhǔn)確和描述性的語言 “在收到客戶的詢問時(shí)，三天給予答復(fù)” “在第一季度用 20%的時(shí)間對(duì)設(shè)計(jì)進(jìn)行測試” 使用行為動(dòng)詞 “增加 ? ”“取得 ? ” 描述的句子簡潔清楚 “每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù)” 使用簡單而有意義的測量術(shù)語 “把部門的預(yù)算減少 10%” 不應(yīng)該使用 使用那些不同的人有不同的理解 的形容詞或副詞 “以專業(yè)的態(tài)度對(duì)待客戶” “有效的使用時(shí)間” 虛義動(dòng)詞 “理解 ? ”“熟悉 ...” 使用雍長、概括性的句子 “根據(jù)每兩周一次的計(jì)劃， 市場信息應(yīng)該如期得到更新” 使用模糊不清的
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