【正文】 員工關(guān)系之 王艋 ? 一、員工關(guān)系概述 ? 二、員工關(guān)系中存在的人力資源風(fēng)險 ? 員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，這種關(guān)系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法。簡單說， 員工關(guān)系指員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系。 ? 完善激勵約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。 ? 職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門 是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。 ? 溝通是影響員工關(guān)系最重要的因素； ? 管理者的管理理念影響員工對企業(yè)的信念和管理者的動機(jī)進(jìn)而影響員工關(guān)系； ? 沖突是產(chǎn)生負(fù)向的員工關(guān)系的直接起因； ? 管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進(jìn)而影響員工關(guān)系； ? 企業(yè)是否公平地對待所有員工是影響員工關(guān)系的關(guān)鍵因素； ? 建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實現(xiàn)管理目標(biāo)提供精神支柱和思想動力。 ? 雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達(dá)到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應(yīng)來對事物作出準(zhǔn)確的判斷，同時可增進(jìn)彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內(nèi)容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。 ? 溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法 ? 第一、新員工導(dǎo)向。這種溝通有助于減少新員工剛進(jìn)入企業(yè)的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。 ? 第二、會議。 此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。但當(dāng)被用來進(jìn)行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻(xiàn)可能產(chǎn)生爭論的時候。 ? 第三、通過公司的刊物進(jìn)行。這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。 ? 第四、員工反饋。比如定期的員工態(tài)度調(diào)查和反饋可以作為一種工具，用來預(yù)測可能導(dǎo)致績效問題的員工不滿感。如果要征求員工的反饋，那么員工需要知道反饋意見如何被采納。他們需要明白整個過程，知道他們的反饋意見是否在企業(yè)決策中扮演重要作用。 ? 規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險 ? 事實勞動關(guān)系存續(xù)風(fēng)險 ? 無固定期限合同訂立風(fēng)險 ? 試用期運用不當(dāng)風(fēng)險 ? 員工流動便利風(fēng)險 ? 企業(yè)用工成本增加風(fēng)險 ? 不當(dāng)裁員風(fēng)險 ? 勞務(wù)派遣運用風(fēng)險 ? 核心員工跳槽風(fēng)險 ? 個人承包使用風(fēng)險 《 勞動合同法 》 第四條： ?? 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 ? 規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。 ? 要求企業(yè)制定、健全和完善規(guī)章制度。 ? 最高法院的司法解釋： 19條，用人單位根據(jù)勞動法第 4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)。 ? 案例一 某食品有限公司 2023年 12月 31日以前實施的是舊版 《 員工手冊 》 ，該手冊規(guī)定員工的病假工資是其基本工資的 60%。而今年 1月 1日實行的新的 《 員工手冊 》 規(guī)定：當(dāng)年病假累計超過 10天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。員工李女士于去年 7月 28日開始至今一直在家休病假。食品公司按照新的 《 員工手冊 》 扣發(fā)了李女士今年 1月份、 2月份的工資。李女士不服公司的決定申請仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)判定食品公司補(bǔ)發(fā)李女士今年 1月份、 2月份的工資差額，食品公司向法院起訴。案件審理中，食品公司將新 《 員工手冊 》 向其職工公布并已送達(dá)職工，但未履行相應(yīng)的民主程序。 法院認(rèn)為：用人單位制定的 《 員工手冊 》 應(yīng)當(dāng)在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行。食品公司新的 《 員工手冊 》 未經(jīng)民主程序制定，所以應(yīng)按照舊的《 員工手冊 》 的標(biāo)準(zhǔn)向李女士支付工資。 案例一分析 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 第 19條規(guī)定，用人單位根據(jù) 《 勞動法 》 第 4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，規(guī)章制度需通過民主程序制定，本案中單方面制定新的規(guī)章制度，未經(jīng)職工代表大會討論或征求員工同意，不符合民主程序，因此，法院判決新的規(guī)章制度對李女士無約束力。 【 風(fēng)險提示 】 規(guī)章制度的制定必須經(jīng)過民主程序，為了避免今后發(fā)生糾紛時難以舉證，用人單位應(yīng)當(dāng)保留與職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職工代表協(xié)商的書面證據(jù)。比如，可以制作會議紀(jì)要，參與者簽名。另外注意的是，這里所稱的規(guī)章制度是指勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的制度，并非用人單位所有制度。比如，用人單位的財務(wù)制度、車輛管理制度、合同管理制度等就不屬于 《 勞動合同法 》 所指的規(guī)章制度。 ? 案例二 A公司將新制定的 《 考勤管理制度 》 公布在公司的告示欄里，連續(xù)張貼了 1個月。公司員工王某離職時，主張其在該公司工作期間存在加班，但公司認(rèn)為其加班未經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，不符合公司 《 考勤管理制度 》 的要求，所以不認(rèn)可其加班事實。王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求補(bǔ)發(fā)加班工資。勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為公司不能提供該 《 考勤管理制度 》 已向王某進(jìn)行過公示的證據(jù)，因此該制度對王某不具有約束力，公司應(yīng)向其支付加班工資。 案例二分析 由于企業(yè)對規(guī)章制度的公示方法或手段欠妥，而導(dǎo)致企業(yè)敗訴的案例。實務(wù)中，雖然很多企業(yè)也知道規(guī)章制度公示的重要性，但由于欠缺證據(jù)意識，因此，雖然也采取了公示，如上述案例，但發(fā)生爭議后卻因舉證不能而無法得到法律的支持。 關(guān)于如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規(guī)定。實踐中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企業(yè)將規(guī)章制度掛在公告欄中進(jìn)行公示，還有一些 IT企業(yè)或大公司利用自己發(fā)達(dá)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行公示，或發(fā)送“公共郵件”等，這些方法雖然簡捷高效，卻不能有效地防范法律風(fēng)險，由于存在舉證困難的問題，一旦員工否認(rèn)，企業(yè)將會非常被動。因此，為了方便證據(jù)的固定和保留，用人單位首選發(fā)放員工手冊的辦法，即將企業(yè)的規(guī)章制度匯編成冊或者融合在企業(yè)的員工手冊里，讓員工簽收，確認(rèn)已知悉該規(guī)章制度的全部內(nèi)