【正文】 與 核心技術(shù)操作 林澤炎 博士 國務院發(fā)展研究中心 我們的信念和追求 人才是唯一持久性的 競爭優(yōu)勢 第一部分 適合中國企業(yè)現(xiàn)實的 HRM體系構(gòu)建 中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 ? 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。 ? 大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。 ? 人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。 ? 人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。 ? 國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。 ? 員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。 目前中國企業(yè)人力資源管理制度 核心價值導向 ?戰(zhàn)略績效導向 ?員工發(fā)展導向 ?企業(yè)價值觀導向 ?制度公平導向 ?競爭動力導向 中國企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)實選擇 方向： 程式化與人性化的融合 關(guān)鍵： 程式化制度建設 措施： 國際化與本土化結(jié)合 關(guān)注： 技術(shù)與管理并重 傳統(tǒng)積淀 企業(yè)決 策層人性假設 關(guān) 鍵 人 風 格 人力資源管理模式 企業(yè)命運 環(huán)境沖擊 員工行為心理表現(xiàn) 企業(yè)命運與人力資源管理的關(guān)系圖 反 饋 認識人 =管理人 關(guān)于人力資源管理的幾個觀念 ? 大人才觀 —— 所有人都是個寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人 和核心專業(yè)人才 ? 三位一體 —— 政府引導、企業(yè)組織、個體開發(fā) ? 鼓勵流動 —— 人力資本與位置、工作的匹配優(yōu)化 ? 資本較量 —— 首先是人力資本的較量 ? 制度規(guī)范 —— 人與組織的共同發(fā)展 ? 承認差異 —— 人力資本管理的出發(fā)點 ? 重在激勵 —— 人力資本管理的切入點 現(xiàn)代企業(yè) HRM目標 關(guān)鍵 目標 HRDM 激活人 力資源 利益相關(guān)者 本企業(yè) 投資者 客戶 員工 社區(qū) 戰(zhàn)略伙伴 激活人 動力 壓力 規(guī)范 規(guī)范 圖 現(xiàn)代 HR部門的定位與管理理念 定位 研究 、 指導 經(jīng)營 具體操作執(zhí)行 現(xiàn)代 HRM的理念 認識人 、 尊重人 、 以人為本 現(xiàn)代 HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人 吸引 錄用 保持 調(diào)整 評價 圖 2:人力資源管理系統(tǒng) 發(fā)展 現(xiàn)代 HRM的內(nèi)涵：系統(tǒng)管理人 ?基礎 工作分析與人員分析 ?宏觀層面 人力資源管理環(huán)境、政策 人力資源規(guī)劃 人力資源成本、效益、競爭力等 ?微觀層面 甄選、培育、考評、薪酬、職業(yè)管理等 HRDM的新準則 ? 溝通 、 共識； ? 信任 、 承諾； ? 尊重 、 自主； ? 服務 、 支持； ? 創(chuàng)新 、 學習； ? 合作 、 支援； ? 授權(quán) 、 賦能 。 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 價值 堅持不懈的努力 合作 合伙 交流溝通 文化 創(chuàng)新和風險 競爭的激情 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋 ? 平衡價值的確定 使價值進入每一項日程工作，平衡人和財務兩方面價值 ? 執(zhí)著地堅持一個核心策略 制定并長期執(zhí)著地堅持一個作為企業(yè)立足之本的基本策略 ? 文化 — 系統(tǒng)的聯(lián)系 在政策、系統(tǒng)和過程設計中利用企業(yè)文化來增加價值和促進績效的提高 ? 大量多方面的信息交流 通過堅持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任 2023/10/深圳 HR年會 一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋 ? 與利益相關(guān)者合伙 建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競爭優(yōu)勢的資源 ? 合作 公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競爭中立于不敗之地 ? 創(chuàng)新與冒險 管理風險、快速學習并進行面向市場的創(chuàng)新 ? 競爭的激情 永不滿足和不斷改進的態(tài)度使公司的行動始終領先于其他公司 2023/10/深圳 HR年會 HRM機制保證 1．注重實績的人力資源甄選機制（實力） 2．實施適量淘汰的人力資源競爭機制（壓力、 競爭力） 3．建立利益共同體的協(xié)作機制（合力） 4．推行“工作 — 學習”的創(chuàng)新機制（活力） 5．營造全員責任環(huán)境影響機制（責任力） 6．依靠規(guī)范制度的約束機制（群體動力） 7．以績效為依據(jù)的薪酬分配機制（效力、動力） 8．完善社會化的保障機制（安全與保障力 ） HRM體系構(gòu)建的目標 ?規(guī)范企業(yè)人力資源管理 ?搭建基礎管理平臺 ?營造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心 ?開發(fā)員工潛能 ?激活人力資源 ?提升企業(yè)核心競爭力 中國企業(yè) HRDM核心體系理解 ?人力規(guī)劃 HRDM方向 ?崗位分析 HRDM平臺 ?績效考核 HRDM關(guān)鍵中介 ?薪酬體系 HRDM動力 ?人才培育 HRDM保證 形成一個閉環(huán)系統(tǒng) 關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對觀念的思考 ? 一 、 戰(zhàn)略目標的貫徹與背離 ? 二 、 大一統(tǒng)與個性化定制 ? 三 、 人力資源工作者的獨立與服從 ? 四 、 差異與雷同 ? 五 、 企業(yè)目標與個人目標 ? 六 、 國際化與本土化 ? 七 、 程序化與人性化 ? 八 、 技術(shù)與管理 ? 九 、 指揮與輔導 ? 十 、 經(jīng)驗與理論 績效考核 崗位分析 人員分析 薪酬管理 自我診斷系統(tǒng) 自我診斷系統(tǒng) … … 戰(zhàn)略規(guī)劃 人才選聘 培訓開發(fā) 勞動關(guān)系 職業(yè)管理 圖 .目前中國企業(yè) HRM核心系統(tǒng)模型 人力資源管理制度體系理解 SKAOs 績效 P 行為結(jié)果 BR EMO 激活人力資源 崗位 P 薪酬分配 長期收益 人崗匹配優(yōu)化 崗位設置 崗位描述 崗位評價 定額定員 工作設計 素質(zhì)分析 素質(zhì)評價 4w 戰(zhàn)略分析 組織架構(gòu) 組織文化 人員分析 政策環(huán)境 業(yè)務流程 第二部分 HRM體系平臺構(gòu)建 —— 崗位分析原理與實踐 以崗位為核心的 HRM理解 工作設計與 生產(chǎn)力提高 人力資源規(guī)劃 招聘、甄 選、錄用 職業(yè)生涯設計 與管理 人力資源開 發(fā)與培訓 薪酬設計 與管理 績效評估 激勵 崗位分析 人員分析 組織機構(gòu)設計 圖 .以崗位為核心的人力管理資源方案管理 何時需要實施工作分析 ? 缺乏明確的完善的書面的職位說明 ， 人們對崗位的職責和要求不清楚； ? 雖然有書面的崗位說明 ， 但與實際工作的情況不符 ，很難遵照它去實施； ? 經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮 、 職責不清或決策困難的現(xiàn)象； ? 剛剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整； ? 當需要招聘某個職位上的新員工時 ， 發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標準； ? 當需要對員工的績效進行考核時 ， 發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標準； ? 當需要建立新的薪資體系時 ， 無法將各個職位的價值進行評價 。 崗位分析的 兩大前提 ?戰(zhàn)略定位 ?組織機構(gòu)與職能確定 ?案例： 某檢測檢驗綜合服務公司的做法 總裁 中級技術(shù)職務 總經(jīng)理 部門經(jīng)理 部門主管 總監(jiān) 高級主任級技術(shù)職務 高級技術(shù)職務 行政管理領導職務系列 專業(yè)管理技術(shù)職務系列 見習級 助理級 員工級 圖 6. 職務雙軌制示意圖 崗位分析中的幾個概念 ?職位 職位也叫崗位，在組織中完成一項或多項責任的組織中的一個任職者所對應的位置就是一個職位。一般來說，有多少個職位就有多少個任職者。例如，總經(jīng)理、秘書、出納、招聘主管、營銷總監(jiān)等。應該注意的是，職位是以“事情”為中心確定的，強調(diào)的是人所擔任的崗位，而不是擔任這個崗位的人。例如李強是某公司中的生產(chǎn)部經(jīng)理，當我們在對生產(chǎn)部經(jīng)理這個職位進行崗位分析時，我們所指的生產(chǎn)部經(jīng)理是一個崗位的概念，而不是具體的李強這個人。 崗位分析中的幾個概念 ? 職務 職務是由組織中主要責任相似的一組職位組成的。在組織規(guī)模大小不同的組織中，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務可以有一個職位，也可以有多個職位。例如營銷人員的職務中可能有從各種不同營銷工作的人，但他們的主要工作責任是相似的，因此可以歸于同樣的職務中。 崗位分析的程序 信息源 雇員 主管 機構(gòu)圖 部門職責 信息收集方法 問卷 面談 崗位信息 任務 考核標準