【正文】 東南大學(xué)遠程教育 管 理 學(xué) 主講教師： 胡漢輝 第 19講 5 領(lǐng)導(dǎo) 本章主要內(nèi)容 ： 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)與內(nèi)容；領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利基礎(chǔ)；領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素，特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)壽命周期理論。 人性假設(shè)與行為模式，激勵理論，信息溝通，組織氣氛與組織文化。 引例 :某電腦公司人事副總經(jīng)理謝丁所面臨的人事決策問題。 問題 ： 假如你是在謝丁身邊工作多年的一位參謀人員。謝丁想讓你從 純理性角度 對該項人事決策作一分析。請問你該建議謝丁選擇誰擔(dān)任新設(shè)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人 ? 為什么 ? 管理的組織職能，是對組織的資源進行配置。但如何讓它們運作起來，需要通過管理的領(lǐng)導(dǎo)職能完成。 管理的 領(lǐng)導(dǎo)職能 是指通過管理者實施影響下屬的領(lǐng)導(dǎo)行為，把組織成員的個體目標和組織目標進行有效匹配 。 從領(lǐng)導(dǎo)者方面來說，管理者的領(lǐng)導(dǎo)力量從何而來、管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的基本類型以及領(lǐng)導(dǎo)者采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，關(guān)系到能否使員工的個體目標與組織目標一致的問題。 51 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)與內(nèi)容 511 領(lǐng)導(dǎo)的含義 作為名詞 ， 是指領(lǐng)導(dǎo)者，即 組織中 確定組織目標并實現(xiàn)這一目標的 首領(lǐng) 。就如樂隊的指揮一樣。他要影響和激勵樂隊的每個成員充分發(fā)揮才能并密切配合，奏出好的曲子。 在更廣泛的意義上，領(lǐng)導(dǎo)者通常是指與直線職權(quán)有關(guān)、在正式組織中擔(dān)負一定領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的管理者。 推而廣之，未在正式組織中擁有“領(lǐng)導(dǎo)”職位的“領(lǐng)導(dǎo)者”被稱為“非正式領(lǐng)導(dǎo)”。 作為動詞 ，領(lǐng)導(dǎo)指的是一項管理職能，是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四項管理職能之一。通過行使領(lǐng)導(dǎo)職能，領(lǐng)導(dǎo)者能促成被領(lǐng)導(dǎo)者努力地實現(xiàn)既定的組織目標。 512 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的關(guān)系 區(qū)別： 管理者的范圍大于領(lǐng)導(dǎo)者。 從本質(zhì)上說， 管理 是建立在合法的、有報酬的和強制性權(quán)力基礎(chǔ)上的命令行為。而 領(lǐng)導(dǎo) 既可以建立在合法的、有報酬的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能建立在個人影響權(quán)、專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。 一個人可能既是有成效的管理者，也是好的領(lǐng)導(dǎo)者； 可能只是有成效的管理者，但不是好的領(lǐng)導(dǎo)者； 可能只是好的領(lǐng)導(dǎo)者，但不是有成效的管理者。 管理者： 管理崗位上的工作者，包括領(lǐng)導(dǎo)者和輔助參謀人員。 共性： 從行為方式看，都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的活動來實現(xiàn)組織目標的過程。 從權(quán)力的構(gòu)成看，都是組織層級的崗位設(shè)置的結(jié)果。 因此， 不應(yīng)該使所有的領(lǐng)導(dǎo)者都處于管理崗位上 。 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì) 就是通過人與人之間的相互作用，使被領(lǐng)導(dǎo)者能義無反顧地追隨他前進，自覺自愿而又充滿信心地把自己的力量奉獻給組織，促進組織目標的更有效實現(xiàn)。 管理學(xué)意義上的領(lǐng)導(dǎo)者 ，是指能夠影響他人并擁有管理的制度權(quán)力的人。 513 領(lǐng)導(dǎo)職能與其他管理職能的區(qū)別 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互作用關(guān)系和作用過程。 領(lǐng)導(dǎo)職能側(cè)重 于人的因素及人與人之間的相互作用。 其他管理職能 ：計劃、組織和控制一般都是偏重于方法、程序和結(jié)果的，它們可由管理者獨自坐在辦室里完成，因而不具有或者說基本上不具有與人交往的特點。 作為一個 管理者 ，如果不知道人們?nèi)〉妙A(yù)期結(jié)果的過程是如何受到個人因素的影響，以及如何促動人們沿著組織的目標努力工作，那么管理工作就難以發(fā)揮應(yīng)有的效能。因此，領(lǐng)導(dǎo)是開展有效管理工作的必不可少的一項職能，也是 最充分體現(xiàn)管理工作的藝術(shù)性的一項職能 。 514 領(lǐng)導(dǎo)的工作構(gòu)成 (1)權(quán)力或影響力的形成和運用 (2)激勵 (3)溝通 溝通是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者進行交往的不可或缺的活動。通過溝通，領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以使所發(fā)布的命令、指示得到下屬準確理解和貫徹執(zhí)行，而且還能更好地察覺下屬需要什么以及他們?yōu)槭裁磿绱诵惺隆? 激勵與領(lǐng)導(dǎo)是密切相關(guān)的。領(lǐng)導(dǎo)者要取得被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨與服從，首先必須能夠了解被領(lǐng)導(dǎo)者的愿望并幫助他們實現(xiàn)各自的愿望。 (4)營造組織氣氛，建設(shè)組織文化 廣義的 領(lǐng)導(dǎo)職能 就是“ 通過 三個方面 ，達到 一個目的 ” 。通過建立組織內(nèi)外通暢的溝通渠道，通過采用適宜的激勵措施和辦法，通過不斷改進和完善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等方面的工作，營造一個人人愿意作出貢獻的工作環(huán)境氛圍。使組織目標得到順利的實現(xiàn)。 領(lǐng)導(dǎo)者不僅要對各種各樣的激勵因素作出反應(yīng)，而且常常需要利用所創(chuàng)造的組織氣氛和組織文化去激發(fā)或抑制某些激勵因素，使員工保持高昂的士氣和良好的工作意愿。組織氣氛和組織文化的形成與溝通渠道、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和激勵措施等有密切的關(guān)系。 52 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ) 所謂 權(quán)力 ，是指一個人主動影響他人行為的 潛在 能力。 (1)法定權(quán)力 ，組織內(nèi)各領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的正式的權(quán)力。 職位權(quán)利（制度權(quán)利）： (2)獎賞權(quán)力 ，提供獎金、提薪、升職、贊揚、理想的工作安排和其他任何令人愉悅的東西的權(quán)力。 (3)強制權(quán)力 ，給予扣發(fā)工資獎金、降職、批評乃至開除等懲罰性措施的權(quán)力。 (4)專家權(quán)力 ，由個人的特殊技能或?qū)I(yè)知識產(chǎn)生的權(quán)力。 (5)感召和參考權(quán)力 ，與個人的品質(zhì)、魅力、經(jīng)歷、背景等相關(guān)的權(quán)力。感召權(quán)力亦稱為個人影響力。 個人權(quán)利 東南大學(xué)遠程教育 管 理 學(xué) 主講教師： 胡漢輝 第 20講 53 領(lǐng)導(dǎo)效能的決定因素 531 領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)行為能否產(chǎn)生預(yù)期的效能或效果，取決于如下三方面因素： 領(lǐng)導(dǎo)者 ， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 和 領(lǐng)導(dǎo)的工作情境 。 領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的職位權(quán)力和個人權(quán)力的大小，對領(lǐng)導(dǎo)效能起著十分重要的作用。 “特質(zhì)論”的 研究主要集中在 領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者以及有效的領(lǐng)導(dǎo)者與無效的領(lǐng)導(dǎo)者之間的素質(zhì)差別上。 直覺告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)是決定領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵因素。 20世紀的 4050年代人們熱中于尋找某種關(guān)聯(lián)，從而形成了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。 有的研究將有效領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)歸納為 身體特質(zhì) (如外貌、身高、精力 )、 背景特質(zhì) (如教育、經(jīng)歷、社會地位、社會關(guān)系 )、智力特質(zhì) (如判斷能力、語言能力 )、 性格特質(zhì) (如熱情、開朗、自信、機敏 )、 工作相關(guān)特質(zhì) (如進取心、忍耐性、創(chuàng)造性 )以及社交特質(zhì) (如合作性、人際技巧、聲望、老練程度等 )。 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是否存在？ 南通特種鋼廠的決策例（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的性格特質(zhì)） 張家港汽車改裝業(yè)的發(fā)展（政府領(lǐng)導(dǎo)人的社交特質(zhì) ） 對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的評價 ： ① 它對有效領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備特質(zhì)的內(nèi)容及相對重要性的認識很不一致甚至相互沖突。 ②認為領(lǐng)導(dǎo)者是先天的，這有片面性。 ③忽視了被領(lǐng)導(dǎo)者及其他情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。 眾多分離特質(zhì)的研究努力以失敗告終 。人們沒有找到一些特質(zhì)因素總能對領(lǐng)導(dǎo)者與下屬，以及有效領(lǐng)導(dǎo)者與無效領(lǐng)導(dǎo)者進行區(qū)分。 532 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （ 20世紀 60年代以后） 基于權(quán)力運用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類 ① 專制式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 。專制式亦稱專權(quán)式或者獨裁式 ，這種領(lǐng)導(dǎo)者獨自負責(zé)決策，然后命令下屬予以執(zhí)行，并要求下屬不容置疑地遵從命令。 領(lǐng)導(dǎo)行為理論認為，個人可以通過合適的、最優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)行為的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)而使他們更加有效地開展領(lǐng)導(dǎo)工作。 ⑴ 三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論 。 美國管理學(xué)家懷特和李皮特 從領(lǐng)導(dǎo)者如何運用其職權(quán)的角度 來劃分領(lǐng)導(dǎo)方式、風(fēng)格或形式 。 最基本的分類有專制式、民主式和放任式三種 主要優(yōu)點 ： 主要缺點 ： 決策制定和執(zhí)行速度快，可以使問題在較短的時間內(nèi)得到解決。 下屬依賴性大，領(lǐng)導(dǎo)者負擔(dān)較重，容易抑制下屬的創(chuàng)造性和工作積極性。 適用范圍 任務(wù)簡單且經(jīng)常重復(fù)，領(lǐng)導(dǎo)者只需與部屬保持短期的關(guān)系，或者要求問題盡快得到解決的場合。 ② 民主式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ③ 放任式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 放任式的領(lǐng)導(dǎo)者極少行使職權(quán)，而留給下屬很大的自由度，讓其自行處理事情。他們?nèi)鍪植还?，聽?wèi){下屬自己設(shè)定工作目標和決定實現(xiàn)目標的手段，很少或基本上不參與下屬的活動，只是偶爾與他們有些聯(lián)系，且常處于被動地位。 主要優(yōu)點 ：能培養(yǎng)下屬的獨立性 。 主要缺點 ： 由于領(lǐng)導(dǎo)者之無為，下屬各自為政，容易造成意見分歧，決策難以統(tǒng)一。 放任式領(lǐng)導(dǎo)很難得到提倡，除非被領(lǐng)導(dǎo)者是專家人物且具有高度的工作熱誠，才可在少數(shù)情況下采取這種“無為而治”的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ⑵ 領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論 （ 1958 1973） 經(jīng)理權(quán)威的運用 下屬自由的范圍 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 領(lǐng)導(dǎo)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式 下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式 組織環(huán)境 社會環(huán)境 領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體模型 美國管理學(xué)家坦南鮑姆和施萊特以 領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)運用的程度為依據(jù)來劃分領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，形成一個連續(xù)變化的系列 。 基于態(tài)度與行為取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類 (1)以任務(wù)為中心 (或關(guān)心任務(wù)式 )的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 (2)以人員為中心 (或關(guān)心人員式 )的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 從領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度偏向和行為傾向的角度，可以將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格區(qū)分為 關(guān)心任務(wù)式 的與 關(guān)心人員式 的。美國管理學(xué)家利克特的“工作中心”與“員工中心”理論，布萊克和穆頓的管理方格圖。 這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者最為關(guān)心的是工作任務(wù)的完成，他們總是把工作任務(wù)放在首位，而對人際關(guān)系卻不甚關(guān)心，有時為了完成任務(wù)甚至不惜損害與上下左右的關(guān)系。 這一類型的領(lǐng)導(dǎo)者把主要精力放在下屬身上，關(guān)注的是他們的感情和相互之間的人際關(guān)系，以及員工個人的成長和發(fā)展。 0 1 2 3 4 4 5 6 7 8 9 1 2 3 5 6 7 8 9 對任務(wù)的關(guān)心 低 低 高 高 對人員的關(guān)心 心人員，因而是不良的貧乏式，類似于自由放任式。 員的關(guān)心都有高標準的要求，通過鼓勵互信、互敬及相互協(xié)作的團隊精神來取得關(guān)心任務(wù)和關(guān)心人員兩方面的高程度的、有效的結(jié)合，故稱之為團隊式。 管理方格論認為， 格，應(yīng)該以此作為領(lǐng)導(dǎo)者檢討和改進現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)方式的努力方向。 圖 5— 2 管理方格圖 533 領(lǐng)導(dǎo)工作的情境 美國俄亥俄州立大學(xué)的教授在將領(lǐng)導(dǎo)行為研究的著眼點從態(tài)度取向轉(zhuǎn)到行為表現(xiàn)的 實證調(diào)研 中發(fā)現(xiàn)，對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的評價，實際上并不取決于領(lǐng)導(dǎo)者所采用的某一特定領(lǐng)導(dǎo)方式，而是根據(jù)該領(lǐng)導(dǎo)方式所應(yīng)用的情境而定。 提出了領(lǐng)導(dǎo)方式對特定情境的適用性標準：與特定情境相適合的領(lǐng)導(dǎo)方式，可以成為有效的；而與特定情境不適合的領(lǐng)導(dǎo)方式，則往往是無效的。 現(xiàn)實中，到底在什么樣的情況下采取何種領(lǐng)導(dǎo)方式最適宜、最有效能 ?領(lǐng)導(dǎo)工作情境，總的說來包括 被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì) 和 環(huán)境條件 兩大方面。 比較著名的理論有：美國管理學(xué)者保羅 赫塞 (Paul Hersey)和肯尼斯 布蘭查德 (Kenh Blanchard)提出的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、菲德勒的權(quán)變理論和羅伯特，豪斯 (RobertHouse)提出的路徑 —目標理論 依被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)而權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式 由美國管理學(xué)者保羅 赫塞 (Paul Hersey)和肯尼斯 布蘭查德 (Kenh Blanchard)提出的。 領(lǐng)導(dǎo)行為在確定是任務(wù)績效還是維持行為更重要之前應(yīng)當(dāng)考慮的因素 —成熟度(maturity)，并以此發(fā)展為領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期理論。這一理論把 下屬的成熟度 作為 關(guān)鍵的情景因素 ，認為依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，決定著領(lǐng)導(dǎo)者的成功。 成熟度 ：個體對自己的直接行為負責(zé)任的能力和意愿。它包括 工作成熟度 和 心理成熟度 。 工作成熟度 是下屬完成任務(wù)時具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平。 心理成熟度 是下屬的自信心和自尊心，高成熟度的下屬既有能力又有信心做好某能更好地發(fā)揮出效能。 領(lǐng)導(dǎo)者在選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式之前，必須考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征，這樣才能使所采取的領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生應(yīng)有的效能。 成熟 不成熟 下屬的成熟度 高 高 高 低 低 M4 M3 M2 M1 中 任務(wù)行為 關(guān)系行為 低任務(wù)高關(guān)系 低任務(wù)低關(guān)系 高任務(wù)低關(guān)系 高任務(wù)高關(guān)系 ① 命令式 ② 說