【正文】 目 標(biāo) 管理與 績(jī) 效 評(píng) 估MBO and Performance Management Programmer1本次課程目標(biāo)u澄清對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知及相關(guān)觀念的 。u了解績(jī)效指標(biāo)的分解與確定 。u學(xué)習(xí)績(jī)效面談的基本技巧 。u了解績(jī)效溝通與輔導(dǎo)。2課前調(diào)查狀況3貴公司員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知 u 對(duì)管理人員的績(jī)效考核，缺少能夠量化的指標(biāo)，比如說管理人員的組織能力、技能人員的工作能力u 在績(jī)效考核中有時(shí)難以克服 “人情 ”和 “面子 ”的影響，比如有些考核的目標(biāo)涉及到其他部門，不受本部門控制，對(duì)于目標(biāo)的完成無法控制u 激勵(lì)員工的手段和方法不多u 有些崗位的薪酬和工作內(nèi)容不相符，影響員工的積極性u(píng) 缺乏績(jī)效管理流程，缺乏績(jī)效管理目標(biāo)任務(wù)u 員工取得良好業(yè)績(jī)績(jī)效的及時(shí)性u(píng) 績(jī)效考核目標(biāo)無法明確判定，或確定后考核時(shí)可變因素太多，以使考核無法合理進(jìn)行u 對(duì)能力有問題的員工的及時(shí)處理和如何處理u 某些崗位建議要有 “末位淘汰制 ”4可能存在的問題u對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知u指標(biāo)的量化與分解u薪酬制度的公平性u(píng)績(jī)效管理制度本身u如何應(yīng)用考核結(jié)果u人情關(guān) 與 面子思想5Part 1252。為 什么需要 績(jī) 效管理252。員 工 績(jī) 效不彰的原因252。什么是 績(jī) 效管理252。績(jī) 效管理的精神與 難 點(diǎn)6問題討論 1u請(qǐng)您從自己的經(jīng)驗(yàn)和感受出發(fā)，想想企業(yè)為什么需要績(jī)效管理？7必須澄清的三個(gè)概念u績(jī)效考核u績(jī)效管理u績(jī)效發(fā)展8為什么需要績(jī)效管理效率效率?? 質(zhì)量質(zhì)量?? 速度速度?? 改善改善?? 發(fā)展發(fā)展公平公平?? 外部外部?? 內(nèi)部?jī)?nèi)部?? 個(gè)人個(gè)人?? 平衡平衡9員工績(jī)效不彰的主要成因競(jìng)爭(zhēng)力下滑人才流失企業(yè)文化不健康?對(duì)人的不尊重?官大學(xué)問大?急功近利績(jī)效制度不良 /欠缺?黑箱作業(yè)?做表面文章?與獎(jiǎng)懲脫節(jié)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作不良?本位主義?缺乏互信?缺乏橫向溝通機(jī)制管理質(zhì)量欠佳?欠缺領(lǐng)導(dǎo)力?任務(wù) /目標(biāo)不明確?缺乏雙向溝通?忽視員工培訓(xùn)與發(fā)展10績(jī)效管理的定義u績(jī)效管理是一種過程，組織用以衡量和評(píng)鑒員工某一時(shí)段的工作表現(xiàn)，并且協(xié)助員工成長(zhǎng)，其結(jié)果可作為薪資、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，提供員工工作的回饋，決定培訓(xùn)需求，用以改進(jìn)與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬以改進(jìn)其工作表現(xiàn)等。u績(jī)效管理是一個(gè)策略性及整合性措施，通過發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績(jī)效，來促成組織的成功。11績(jī)效管理的目的u行政性目的： 作為留人獎(jiǎng)勵(lì)與升遷的參考252。提供員工客觀有效信息，讓員工了解主管對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)與肯定。252。提供相關(guān)人事決策。252。協(xié)助留住人才與解聘員工的參考。12績(jī)效管理的目的u發(fā)展性目的： 作為個(gè)人發(fā)展回饋與組織關(guān)系的指針252。提供回饋給員工，作為溝通的工具，并以該回饋?zhàn)鳛楦倪M(jìn)績(jī)效的依據(jù)與參考252。幫助員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感。252。強(qiáng)化主管與部屬間的關(guān)系。252。藉員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的知覺，激勵(lì)與支持員工。252。提供組織進(jìn)行人與組織面的問題診斷。13216。自信與主動(dòng)216。承諾感 /責(zé)任感216。自我成長(zhǎng)216。工作滿足感績(jī)效管理對(duì)員工的助益u知道并了解被期待的角色與職責(zé)為何u了解對(duì)部門與組織整體運(yùn)作的重要性u(píng)了解教育培訓(xùn)是為了提升能力與未來發(fā)展u知道獎(jiǎng)勵(lì)與晉升是以績(jī)效成果為衡量標(biāo)準(zhǔn)14績(jī)效管理對(duì)主管的助益u指引部屬努力的方向u有計(jì)劃的培訓(xùn)部屬u激勵(lì)部屬的工作潛能u客觀公平的績(jī)效評(píng)估u提升部屬績(jī)效u接班人計(jì)劃 /生涯發(fā)展u提升部門績(jī)效u獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)薪依據(jù)15有效的績(jī)效管理體系u它使員工知道應(yīng)該做什么；u它使員工知道如何將工作做的更好；u它使員工具有參與意識(shí)；u它有助于克服完成目標(biāo)的障礙和提高績(jī)效水平；u它具有公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；u它與激勵(lì)機(jī)制相統(tǒng)一，鼓勵(lì)先進(jìn)。16主管在績(jī)效管理上的責(zé)任u根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和部門計(jì)劃與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，并簽定績(jī)效表格；u通過收集員工績(jī)效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃等途徑，確保員工績(jī)效目標(biāo)的完成；u按時(shí)、客觀、公正地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與員工進(jìn)行溝通；u根據(jù)考評(píng)結(jié)果，提出對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和使用建議。17人力資源部的責(zé)任u制定員工績(jī)效管理的相關(guān)制度，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施；u提供與績(jī)效管理相關(guān)的參考資料、表格，開展培訓(xùn)與咨詢；u確?？?jī)效管理符合法律要求；u處理員工在績(jī)效考評(píng)方面的申訴； u將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去。18員工的責(zé)任u與主管經(jīng)理共同制定、調(diào)整個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。u執(zhí)行績(jī)效協(xié)議與開發(fā)計(jì)劃，及時(shí)反饋與主管溝通，按月（或季）提交績(jī)效目標(biāo)完成情況。u積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績(jī)效目標(biāo)按期、高質(zhì)地完成。u加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，不斷提升能力和改善工作態(tài)度。19績(jī)效管理的主要精神u注重事前的規(guī)劃u注重過程中的定期與不定期檢查與跟蹤u同時(shí)注重員工的特質(zhì)與工作的結(jié)果u注重員工的發(fā)展u結(jié)合績(jī)效與薪酬u注重雙向溝通20績(jī)效管理共同的難點(diǎn)u公平與效率的雙刃劍u企業(yè)文化u管理理念u觀念滲透u制度化u量化指標(biāo)u評(píng)價(jià)因素的平衡21一個(gè)普遍的共同問題員工方面u不知道績(jī)效考核的真正價(jià)值在哪里u對(duì)其主管的公平性存疑u不愿意被批評(píng)主管方面u對(duì)整體績(jī)效管理的精神及其制度缺乏正確認(rèn)識(shí)u對(duì)所屬員工實(shí)際工作狀況缺乏了解，平日又疏于溝通u欠缺基本人員管理技巧，不知如何給予員工反饋u視績(jī)效考核為『頭痛時(shí)間』，更怕與員工正面沖突。22Part 2252?？?jī) 效管理制度的 發(fā) 展252。績(jī) 效管理作 業(yè) 系 統(tǒng)252。績(jī) 效管理的流程23績(jī)效評(píng)估制度的演變目 標(biāo)重 點(diǎn)對(duì) 象過 程主 管員 工結(jié) 果獎(jiǎng) 懲過去表現(xiàn)人單向、主觀判決、評(píng)斷被動(dòng)、反抗單一程序之完成改進(jìn)績(jī)效未來表現(xiàn)事雙向、客觀咨詢、輔導(dǎo)主動(dòng)、合作人才培訓(xùn)之依據(jù)傳統(tǒng)方式 目標(biāo)導(dǎo)向方式24國外績(jī)效管理制度的演進(jìn)u在八十年代之前，所談的僅僅是『績(jī)效考核』u八十年代初期252。開始強(qiáng)調(diào)『依績(jī)效付薪』 (PFP)252。重點(diǎn)仍在如何打考績(jī)、如何分配比例252。結(jié)果是大部分員工考績(jī)都在中上等，而質(zhì)量與生產(chǎn)力未見相對(duì)提升252。主管與員工對(duì)績(jī)效管理制度普遍不滿u八十年代后期252。全面質(zhì)量管理 (TQM)、組織再造 (BPR)等管理改進(jìn)方案盛行252。重心逐漸放在如何落實(shí)績(jī)效管理制度以提升員工積極性與生產(chǎn)力u九十年代以來，績(jī)效管理已逐漸與企業(yè)人力資源管理體系全面接軌，走向策略管理層面。25績(jī)效管理系統(tǒng)組織愿景核心價(jià)值觀主要績(jī)效指標(biāo)經(jīng)營策略年度經(jīng)營目標(biāo)個(gè)人目標(biāo) /行動(dòng)計(jì)劃績(jī)效追蹤 /指導(dǎo)回饋績(jī)效提升 /發(fā)展計(jì)劃不定期績(jī)效評(píng)估 /定期評(píng)估組織發(fā)展組織設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)職位說明書職級(jí)系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃/知識(shí)/技能/態(tài)度生涯發(fā)展/升遷輪調(diào)/任務(wù)指派/諮商輔導(dǎo)薪資福利/薪資調(diào)整 持續(xù)評(píng)估26績(jī)效管理績(jī)效管理相關(guān)作業(yè)目標(biāo)訂定職務(wù)界定績(jī)效評(píng)估管理制度績(jī)效提升回饋指導(dǎo)績(jī)效激勵(lì)27績(jī)效管理的過程227。期待結(jié)果227。期待行為227。行動(dòng)計(jì)劃227。評(píng)估面談227?？?jī)效提升227?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)227?；仞佒笇?dǎo)227。激勵(lì)指正227。記錄績(jī)效目標(biāo)設(shè)定（期 　 初）績(jī)效評(píng)估（期　末）績(jī)效追蹤（期 　 中）28績(jī)效管理流程制定 績(jī)效計(jì)劃（年初）根據(jù) :252。工作描述252。職責(zé)重點(diǎn) :252。接下來 612個(gè)月的業(yè)務(wù)重點(diǎn)252。KPI252。課 /部門目標(biāo)目標(biāo)設(shè)定 :252。SMART 原則252。需經(jīng)雙方討論且同意定期考核（年度中） 主管 :252。?授權(quán)252。 諮商輔導(dǎo)評(píng)鑒面談準(zhǔn)備（評(píng)估面談前）個(gè)人準(zhǔn)備 :252。了解如何填寫評(píng)估表 (員工先完成252。自我評(píng)估部份 )252。 準(zhǔn)備相關(guān)議題在評(píng)鑒會(huì)議中討論主管準(zhǔn)備 :252。員工的自我評(píng)估252。咨詢上一層主管的建議252。 行政 :252。規(guī)劃252。預(yù)約時(shí)間 /會(huì)議室 ,不受干擾 評(píng)鑒 面談 討論（評(píng)估中）雙方同意的結(jié)果（未來改善及發(fā)展計(jì)劃）風(fēng)格 :252。開放252。誠實(shí)