【正文】 組織診 斷和 設(shè)計 工具2023年 6月 13日產(chǎn)品研究開發(fā)院任愛民組織診斷和設(shè)計工具框架圖戰(zhàn)略導(dǎo)向管控模式關(guān)鍵職能機(jī)構(gòu)設(shè)置運(yùn)營機(jī)制組織文化組織變革管理組織有效性評價組織匹配性檢驗組織狀態(tài) 組織狀態(tài)注：目前僅初步完成組織狀態(tài)、戰(zhàn)略導(dǎo)向、管控模式和關(guān)鍵職能四部分。目錄1. 組織狀態(tài)2. 戰(zhàn)略導(dǎo)向3. 管控模式4. 關(guān)鍵職能5. 機(jī)構(gòu)設(shè)置6. 運(yùn)營機(jī)制7. 企業(yè)文化8. 組織變革目錄1. 組織狀態(tài)① 組織有效性評價② 組織匹配性評價2. 戰(zhàn)略導(dǎo)向3. 管控模式4. 關(guān)鍵職能5. 機(jī)構(gòu)設(shè)置6. 運(yùn)營機(jī)制7. 企業(yè)文化8. 組織變革組織有效性評價工具－方法匯總衡量組織有效性的傳統(tǒng)方法組織內(nèi)部活動及過程資源投入 產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)出外部環(huán)境系統(tǒng)資源評價法 內(nèi)部過程評價法 目標(biāo)評價法利益相關(guān)者評價法2 3 14組織有效性評價工具－名詞解釋組織有效性?組織有效性是組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度，有效性是一個廣義的概念，在組織和部門層級之間可認(rèn)為存在一個變化的范圍，有效性也評價多重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，無論是政府的還是企業(yè)的目標(biāo)。組織效率?組織效率是指組織產(chǎn)出一個單位所耗資源的數(shù)量，它可以用投入產(chǎn)出率來衡量。如果一個組織用比其他組織更少的資源達(dá)到了預(yù)定的產(chǎn)出水平，它就可被稱為更有效率，效率常常會產(chǎn)生有效性。有效性與效率的區(qū)別?效率和有效性有時是不相關(guān)的。一個組織可能具有較高的效率但不能實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，因為它生產(chǎn)的產(chǎn)品可能是不需要的；同時，一個組織可能實(shí)現(xiàn)了其利潤目標(biāo)，但是可能缺乏效率。組織有效性評價工具－注意問題組織有效性評價的局限性?對組織有效性的全面衡量是困難的。組織是巨大的、多樣的和分散的，它們同時從事多種活動，追求多重目標(biāo)，產(chǎn)生許多結(jié)果，一些是意料之中而有些則是意料之外。然而，當(dāng)管理者將業(yè)績的衡量與戰(zhàn)略的實(shí)施相聯(lián)系時，它對幫助組織達(dá)到其目標(biāo)就是一個有價值的工具。組織有效性評價的傳統(tǒng)方法?傳統(tǒng)上，有效性的衡量集中于組織的不同部分，組織從環(huán)境中將資源投入，這些資源又被轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出回到環(huán)境中。組織有效性的目標(biāo)評價法是關(guān)于組織是否按照期望的產(chǎn)出水平完成目標(biāo)。資源評價法通過觀察過程的開始和評價組織是否為較高的業(yè)績而有效地獲得必要的資源來估計有效性。內(nèi)部過程評價法則考察內(nèi)部活動并且通過內(nèi)部效率指標(biāo)來估計有效性。 組織有效性評價的局部性?傳統(tǒng)的評價組織有效性的方法提供了全面的情況，但是其中的每種方法都只說到了一部分。另外，最近的利益相關(guān)者方法承認(rèn)每個組織都有許多關(guān)心組織結(jié)果的區(qū)域，利益相關(guān)者方法通過集中組織外部和內(nèi)部的利益相關(guān)者來使簡單框架中的有效性指標(biāo)更加完整。 。組織有效性評價工具－目標(biāo)評價法 方法解釋?目標(biāo)評價法包括確認(rèn)組織的產(chǎn)出目標(biāo)和估計組織如何更好地達(dá)到目標(biāo)。這是一種邏輯方法，因為組織試圖努力達(dá)到一定的產(chǎn)出、利潤和客戶滿足水平，目標(biāo)評價法衡量這些目標(biāo)完成的進(jìn)展情況 。衡量指標(biāo) ?需要考慮的重要目標(biāo)是經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營目標(biāo)反映組織實(shí)際執(zhí)行的活動情況，如盈利指標(biāo)、成長指標(biāo)、市場指標(biāo)等。目標(biāo) 公司 (%)盈利 89成長 82市場份額 66社會責(zé)任 65雇員福利 62產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù) 60研究與開發(fā) 54多樣性 51效率 50財務(wù)穩(wěn)定 49資源保護(hù) 39管理開發(fā) 35美國公司的 通用性目標(biāo)?一個多重目標(biāo)的例子是對美國商用公司的調(diào)查報告（見下表）。作為這些公司的重要目標(biāo)共有12項，這 12項目標(biāo)反映了不能同時實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，它們顯示的是組織試圖達(dá)到的一系列結(jié)果。應(yīng)用舉例組織有效性評價工具－目標(biāo)評價法 缺點(diǎn)?確認(rèn)組織經(jīng)營目標(biāo)和衡量組織的業(yè)績并不容易，必須解決的兩個問題是多重目標(biāo)和完成目標(biāo)的主觀指標(biāo)。?由于組織具有多重的和相互沖突的目標(biāo)，因此，有效性通常不能用單一的指標(biāo)來評價。對一個目標(biāo)來說是較高業(yè)績可能對另一個目標(biāo)來說是低業(yè)績，所以有效性的全面評價應(yīng)該同時考慮幾個目標(biāo)。?有些目標(biāo)不能進(jìn)行客觀的衡量。例如，在企業(yè)組織中，對于像雇員福利或社會責(zé)任等目標(biāo)都需要主觀估計。許多非盈利組織和某些企業(yè)也依賴于對目標(biāo)的主觀估計。你必須深入組織并了解實(shí)際的目標(biāo)，因為目標(biāo)反映了高層管理者的價值觀，提供信息的人是高層管理者同盟的成員。這些管理者能夠報告組織的實(shí)際目標(biāo)，一旦目標(biāo)被確定，如果不能獲得定量的指標(biāo)，那么可以取得目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的主觀認(rèn)識。在考慮這些目標(biāo)時，高層管理者依賴于來自顧客、競爭對手、供應(yīng)商以及雇員的信息，也依賴于他們的直覺。?有效性的實(shí)際衡量是一個復(fù)雜的問題。有些目標(biāo)是主觀的并且必須由組織的管理者去確認(rèn)，用目標(biāo)評價法對組織有效性的評價要求評價者必須清楚這些問題并且在有效性的評價中考慮它們。 優(yōu)點(diǎn) ?產(chǎn)出目標(biāo)容易衡量。企業(yè)一般都是依據(jù)利潤率、成長、市場份額、投資回報等來衡量業(yè)績的。?用目標(biāo)評價法解決的另一個問題是如何為組織確認(rèn)經(jīng)營目標(biāo)以及如何衡量這些目標(biāo)的完成情況，因為企業(yè)組織通常存在一定目標(biāo)的客觀性指標(biāo)。高層管理者設(shè)定的目標(biāo)以及諸如對利潤或成長的評價都可以從公開的報告中獲得。?目標(biāo)評價法似乎是評價組織有效性最好的邏輯方法，這里的有效性被定義為組織完成其目標(biāo)的能力。組織有效性評價工具－資源評價法方法解釋 ?資源評價法考察的是轉(zhuǎn)換過程中投入的一面。它假定組織必須成功地獲得投入資源才能保證組織系統(tǒng)的有效性，組織必須從其他組織獲得稀缺的和貴重的資源。從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看，資源評價法中的組織有效性被定義為組織開發(fā)環(huán)境取得稀缺的和有價值的資源的能力。 衡量指標(biāo) ? 獲得資源以維持組織系統(tǒng)是評價組織有效性的標(biāo)準(zhǔn)。廣義上講，資源有效性的指標(biāo)包括以下四個方面：1. 討價還價的能力 — 組織開發(fā)環(huán)境獲取稀缺和貴重資源的 資源獲取能力 。2. 系統(tǒng)的決策者覺察并準(zhǔn)確解釋外部環(huán)境真實(shí)特點(diǎn)的 環(huán)境把握能力 。3. 維持組織內(nèi)部日?；顒拥?組織運(yùn)營能力 。4. 組織對環(huán)境變化作出反應(yīng)的 組織應(yīng)變能力 。組織有效性評價工具－資源評價法? 當(dāng)其他業(yè)績指標(biāo)難以取得時，資源評價法是有價值的。許多非盈利組織和社會福利組織很難衡量產(chǎn)出目標(biāo)和內(nèi)部效率。? 舉例： Gee Mason大學(xué)，最近由于其學(xué)術(shù)聲譽(yù)的上升而引起關(guān)注，用以評價 Gee Mason有效性的指標(biāo)也是它獲得稀缺和貴重資源的能力。吸引優(yōu)秀學(xué)生、較高的學(xué)術(shù)能力再加上從企業(yè)或基金獲得的巨大資助，這些是被 Gee Mason的管理者們用來表示其有效性的業(yè)績。1. 高水平的教授。 曾經(jīng)一度它的學(xué)術(shù)水平被認(rèn)為是二流的，但是， Gee Mason從此開始雇傭高水平的教授并充實(shí)到各系。2. 獲得資助的能力。 在四年中， Gee Mason從不足 100萬美元的捐贈和無教授的狀況發(fā)展到 2023萬美元的資助和 29個教授職位。3. 優(yōu)秀學(xué)生數(shù)量。 Gee Mason能夠使學(xué)生整體上具有多樣性和吸引那些具有很高的學(xué)術(shù)能力測試成績的學(xué)生。優(yōu)點(diǎn)? 盡管在沒有有效性衡量的其他方法時，資源評價法是有價值的，但它確實(shí)也有缺陷，通常獲得資源的能力似乎不如這些資源的使用重要。? 舉例：大學(xué)的足球項目如果不能提高隊員的水平并在比賽中獲勝，那么，即使吸收了許多球星也不能被認(rèn)為是有效率的。這種方法在不能獲得衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的其他方法時，才是最有價值的。缺點(diǎn)組織有效性評價工具－內(nèi)部過程評價法方法解釋 ?在內(nèi)部過程評價法中，有效性由內(nèi)部組織健康和效率來衡量。一個有效的組織具有平滑的內(nèi)部過程，雇員是高興和滿意的，部門的活動相互交織以保證較高的生產(chǎn)率。這種方法沒有考慮外部環(huán)境，有效性的重要因素是組織利用其擁有的資源來反映內(nèi)部健康和效率。 衡量指標(biāo) ? 組織人力資源和組織有效性之間具有密切的關(guān)系，最近對近 200所中學(xué)的研究結(jié)果表明，人力資源和雇員導(dǎo)向的過程在解釋和提高組織有效性方面是重要的。? 從組織內(nèi)部過程評價法看，組織有效性的第一類指標(biāo)是對人力資源活動的衡量：1. 濃厚的公司文化和積極的工作氛圍。2. 團(tuán)隊精神、群體、忠誠度與團(tuán)隊工作。3. 工人與管理者之間的信心、信任和溝通。4. 決策靠近信息資源，而不管這些資源處于組織圖的什么位置。5. 非扭曲的橫向和縱向的溝通；共享相關(guān)的資料和知識。6. 管理者因業(yè)績、成長和子公司的發(fā)展以及創(chuàng)造了有效的工作團(tuán)體而受到獎賞。7. 組織與其各部分之間的相互作用，按照組織利益解決因超越計劃而引起的沖突。? 內(nèi)部過程有效性的第二類指標(biāo)是對經(jīng)濟(jì)效率的衡量：1. 第一步，確定投入的財務(wù)成本 ( I )、交易 ( T )、產(chǎn)出 ( O )；2. 第二步，用這三個變量構(gòu)成比率來評價組織業(yè)績的各個方面，最常用的效率評價指標(biāo)是 O/I。3. 對一家汽車制造商而言， O/I可能是每個雇員生產(chǎn)汽車的數(shù)量；對一家醫(yī)院而言， O/I就是每年度預(yù)算費(fèi)用負(fù)擔(dān)的病人數(shù)量；對一所大學(xué)而言， O/I就是畢業(yè)的學(xué)生除以投入的資源。 O/I比率表示一個組織的總的財務(wù)效率。組織有效性評價工具－內(nèi)部過程評價法?內(nèi)部過程評價法通過對組織資源利用效率和組織內(nèi)部功能協(xié)調(diào)性進(jìn)行綜合評價，能夠較好地反映的組織的有效性。?管理的最新趨勢是將人力資源的授權(quán)作為一種競爭性優(yōu)勢的源泉，大多數(shù)管理者都認(rèn)為參與性的管理方法和積極的公司文化是組織有效性最重要的因素。?組織效率的財務(wù)方法對衡量有關(guān)效率部門的業(yè)績也是有用的。如制造業(yè)， Chrysler的制造效率能夠使它成為汽車行業(yè)中低成本的制造者，裝配線得到重組而且機(jī)器人的數(shù)量從 300個增加到1242個，其產(chǎn)出率從每天的 4500輛增加到 8000輛汽車和卡車，同時，生產(chǎn)一輛車的工時也由 175小時縮短到 102小時。優(yōu)點(diǎn)?內(nèi)部過程評價法無法估計總的產(chǎn)出量和組織與外部環(huán)境的關(guān)系，同時，對組織內(nèi)部健康和功能的估計也常帶有主觀性。因為投入及內(nèi)部過程的許多方面也不具有定量性，因此管理者應(yīng)該認(rèn)識到單憑效率來反映組織有效性是有限的。缺點(diǎn)組織有效性評價工具－利益相關(guān)者評價法方法解釋 ?利益相關(guān)者是組織內(nèi)部或外部關(guān)心組織的一個集團(tuán)。?債權(quán)人、供應(yīng)商、雇員和所有者都是利益相關(guān)者。在利益相關(guān)者方法中，這些集團(tuán)的滿意程度可以作為評價組織業(yè)績的指標(biāo)。每個利益相關(guān)者都有不同的有效性標(biāo)準(zhǔn)，因為他在組織中有不同的利益，每個利益相關(guān)集團(tuán)都必須考慮了解組織是否按他們的觀點(diǎn)完成得更好。衡量指標(biāo) ?利益相關(guān)的調(diào)查表明，企業(yè)要同時滿足所有集團(tuán)的要求是困難的。一個企業(yè)可能有較高的雇員滿意程度，但其他利益集團(tuán)的滿意程度可能較低。?衡量所有 7個方面利益相關(guān)者（ 所有者、員工、 顧客、債權(quán)人、社區(qū)、供應(yīng)商和政府部門 ）比衡量其中單方面的有效性更為準(zhǔn)確，評價組織如何面對每個集團(tuán)而行動，為組織提供了一個全面的有效性評價。組織有效性評價工具－利益相關(guān)者評價法?利益相關(guān)者方法正變得普遍。它基于這樣的觀點(diǎn)，即有效性是復(fù)雜的、多方位的概念，沒有單一的衡量方法。?最近的研究表明，多重利益相關(guān)者集團(tuán)的評價是對有效性的準(zhǔn)確反映，特別是關(guān)于組織的適應(yīng)性方面。此外，研究表明，企業(yè)也確實(shí)關(guān)心自己的名譽(yù)狀況從而努力去改變利益相關(guān)者對其業(yè)績的評價。如果一個組織不能按照幾個利益集團(tuán)的要求去行動，它就很可能不符合有效性目標(biāo)。然而，使某些利益相關(guān)者滿意又可能使另一些利益相關(guān)者不滿意。例如在 Safeway 公司，在最高執(zhí)行官 Steve Burd開始積極地削減成本和提高服務(wù)之后，其股票價格攀升，然而，當(dāng)股東和顧客滿意時，供應(yīng)商開始抱怨成本的急劇削減往往意味著將更多的費(fèi)用轉(zhuǎn)移給了賣方。 優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用舉例利益相關(guān)者 效果評價標(biāo)準(zhǔn) 財務(wù)回報 工作滿足感、薪金、監(jiān)督 產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量 信用的可靠性 對社區(qū)事務(wù)的貢獻(xiàn) 滿意的交易 遵守法律和條例注：最初依據(jù)利益相關(guān)者進(jìn)行有效性評價的包括德克薩斯的 97個小企業(yè)。調(diào)查了 7個與這些企業(yè)相關(guān)的利益集團(tuán)并按其各自的觀點(diǎn)確定組織有效性的情況，每個利益相關(guān)者及其有效性標(biāo)準(zhǔn)如上表所示。?使某些利益相關(guān)者滿意又可能使另一些利益相關(guān)者不滿意。?舉例：在 Safeway 公司，在最高執(zhí)行官 Steve Burd開始積極地削減成本和提高服務(wù)之后，其股票價格攀升，然而，當(dāng)股東和顧客滿意時，供應(yīng)商開始抱怨成本的急劇削減往往意味著將更多的費(fèi)用轉(zhuǎn)移給了賣方。 缺點(diǎn)目錄1. 組織狀態(tài)① 組織有效性評價② 組織匹配性評價2. 戰(zhàn)略導(dǎo)向3. 管控模式4. 關(guān)鍵職能5. 機(jī)構(gòu)設(shè)置6. 運(yùn)營機(jī)制7. 企業(yè)文化8. 組織變革組織匹配性評價工具組織匹配性評價工具組織結(jié)構(gòu)因素 特 征 評 分機(jī)械性 1 2 3 4 5 有機(jī)性整個組織系統(tǒng)組織的重點(diǎn) 以績效為重 以解決問題為重行動的預(yù)知性 相當(dāng)確定 相當(dāng)不確定決策 程序化決策 非程序化決策目標(biāo)與價值目標(biāo)的設(shè)置 自上而下為主 高度的參與（包括高層及基層人員）目標(biāo)的重點(diǎn) 短期、偏重效率 長期，偏重發(fā)展績效、適應(yīng)力價值標(biāo)準(zhǔn) 效率、預(yù)知性、安全避免風(fēng)險 反應(yīng)性，冒一定風(fēng)險結(jié)構(gòu)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)類型 正規(guī)化結(jié)構(gòu) 彈性結(jié)構(gòu)規(guī)章和程序 甚多，常為正式的書面形態(tài) 甚少，常為非正式及非書面的形態(tài)組織的層級 多 少職權(quán)的威信與來源來自在組織中的地位與職務(wù)來自當(dāng)事人的知識與能力責(zé)任 與地位有關(guān) 由個人自行擔(dān)當(dāng)組織匹配性評價工具（續(xù) 1）組織匹配性評價工具組織結(jié)構(gòu)因素 特 征 評 分機(jī)械性 1 2 3 4 5 有機(jī)性管理系統(tǒng)溝通的內(nèi)容 垂直的指示和命