企業(yè)股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用策略與實(shí)務(wù)講義(已修改)
2025-03-03 16:03 本頁面
【正文】 企業(yè)股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用策略與實(shí)務(wù) 徐沁 / 博士 首席咨詢師 盛高咨詢 江西人才人事網(wǎng)經(jīng)理人俱樂部第三期活動(dòng)講義 一、問題的提出與民營企業(yè)的特點(diǎn) 人才匱乏，人才培養(yǎng)總是跟不上企業(yè)的發(fā)展； 創(chuàng)業(yè)骨干業(yè)績不在，占據(jù)高位人才不來； “ 沒有我你們能有房有車嗎？不感恩！ ” 老總說； “ 我們一起創(chuàng)業(yè)，你已經(jīng)身價(jià)過億，而我現(xiàn)在只拿年薪十萬 ” 共同創(chuàng)業(yè)者說； 為什么只漲工資，不長積極性？為什么工資漲得越高人跑得越快？ “ 大家一定要發(fā)揚(yáng)主人翁的精神 ??”. “ 你是主人，我是打工仔，多少錢換多少職責(zé) ??” ； “ 我也是打工的，大家不要讓我難做，只要老板不查，我們就 ??” 一位管理者在解決員工的問題。 成長極限的要求 民營企業(yè)發(fā)展至今，已取得了很大的成就，形成了一定的規(guī)模，但目前許多民營企業(yè)都感到要在原有基礎(chǔ)之上進(jìn)一步發(fā)展十分困難，即遇到了成長極限的問題。這是因?yàn)?，在企業(yè)的原始積累階段，民營企業(yè)主要重視物質(zhì)資本（如：資金、技術(shù)等）的積累，關(guān)心的重點(diǎn)也在于物質(zhì)效益，而對(duì)人力資本這一軟資本卻投入很少，以至于時(shí)至今日，人力資本已成為制約民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。 行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)特點(diǎn)的要求 由于種種原因，民營企業(yè)多從較小的產(chǎn)業(yè)切入市場(chǎng)，通過不斷的洗牌和競(jìng)爭發(fā)展，目前在市場(chǎng)中占據(jù)一定地位的企業(yè)往往進(jìn)入了更為激烈的規(guī)模化、專業(yè)化市場(chǎng)競(jìng)爭和多元化新興行業(yè)，尤其在高科技領(lǐng)域及第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)更是活躍，這些行業(yè)多為技術(shù)密集型、知識(shí)密集型行業(yè)，對(duì)員工素質(zhì)要求比初創(chuàng)時(shí)要高，同時(shí)，由于新興行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較大，競(jìng)爭激烈，因此，經(jīng)營者才能和組織效率是關(guān)系著企業(yè)能否生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。 人力資源管理的要求 在發(fā)展之初，多數(shù)民營企業(yè)一般將人力資源置于次要的位置，重視程度不夠，對(duì)人力資源的管理也僅局限于簡單的物質(zhì)激勵(lì)與懲罰。但隨著企業(yè)的不斷壯大，人的因素逐步成為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，以“眼球管理”、“親情管理”、“人格魅力管理” “感化管理”等以企業(yè)主個(gè)人主觀能力造就的管理模式逐步失去效力，人力資源的吸引與利用問題也日益突出。 一些優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)行了學(xué)習(xí)型組織、建立團(tuán)隊(duì)精神、“人制”轉(zhuǎn)“法制”等現(xiàn)代人力資源管理模式，誠然，這些模式是民營企業(yè)今后適應(yīng)激烈的競(jìng)爭環(huán)境可供參考的發(fā)展思路，但是，要實(shí)現(xiàn)這些模式就必須建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制與之配套。 團(tuán)隊(duì)接替的要求 民營企業(yè)在發(fā)展的初期，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)基本上屬于吃苦耐勞、忠誠、勤勉者，但綜合素質(zhì)并不太高。隨著企業(yè)的成長和不斷壯大，企業(yè)主在市場(chǎng)和管理的壓力下不斷的學(xué)習(xí)與提高，對(duì)于管理團(tuán)隊(duì)的要求越來越高，但創(chuàng)業(yè)人員往往由于自身的缺陷（知識(shí)結(jié)構(gòu)固化、不注重學(xué)習(xí)提升、躺“功勞簿”等）較難提升；同時(shí)由于歷史的原因，創(chuàng)業(yè)人員往往占居高位， “在其位但無其能”，企業(yè)新進(jìn)人才有能力但往往無法得到扶持和機(jī)會(huì)，常常使企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略思路不能得到有效地執(zhí)行，使企業(yè)人才梯隊(duì)無法建立。 如何客觀評(píng)價(jià)并解決創(chuàng)業(yè)人員的歷史功績？如何使新進(jìn)人才得到應(yīng)有的發(fā)展空間？如何使有功績的人員再創(chuàng)新功？如何讓創(chuàng)業(yè)者心甘情愿的扶持新人并甘做人梯？股權(quán)激勵(lì)制度的建立給于企業(yè)在激勵(lì)與約束制度方面的創(chuàng)新使上述現(xiàn)象可以實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)規(guī)模發(fā)展的要求 隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，由于個(gè)人能力的限制，原企業(yè)主不得不改變?cè)瓉愍?dú)攬大權(quán)的管理模式，轉(zhuǎn)而外聘管理人才參與企業(yè)管理。隨著管理層擴(kuò)大和企業(yè)管理層次增多，在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分離之后，不可避免地會(huì)產(chǎn)生委托代理、內(nèi)部人控制等問題，經(jīng)營者與企業(yè)所有者的利益不完全一致，使得經(jīng)營者有可能會(huì)利用其信息不對(duì)稱的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施內(nèi)部控制，不惜采取短期行為以換取自身利益。 因此，在現(xiàn)階段，民營企
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