海爾集團員工管理制度范本(已修改)
2025-02-26 01:39 本頁面
【正文】 海爾員工自曝管理內(nèi)幕 ?在張瑞敏走國際化道路創(chuàng)世界名牌的思想指導下，海爾集團通過實施名牌戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略和國際化戰(zhàn)略，企業(yè)取得持續(xù)穩(wěn)定高速增長，其品牌價值不但穩(wěn)居中國家電業(yè)榜首，在國際市場的美譽度也越來越高，海爾也贏得了人們越來越多的尊重，海爾的企業(yè)文化和內(nèi)部管理方法一度成為人們爭相研究和仿效的信條。 ?但是，金無足赤，人無完人，在海爾的成長過程中，計劃經(jīng)濟時代的管理烙印仍然沒能在海爾的蛻變過程中完全褪去，而且隨著海爾的擴張，大企業(yè)病也不可避免地在海爾的管理和文化中體現(xiàn)出來。當收到這篇來自海爾一線員工對海爾企業(yè)管理文化的反省文章時，我們對美麗光環(huán)籠罩下的這些現(xiàn)象和問題感到震驚。 ?我們無意貶低和詆毀海爾，我們也并不贊同文章中作者的某些觀點，但是，我們不能忽視或袒護我們國家一流企業(yè)中仍然客觀存在的管理上的漏洞和不足。作為一本堅持“思維創(chuàng)造價值”核心理念的新銳媒體，我們覺得有責任提醒那些高速發(fā)展中的企業(yè)注意思考自身肌體是否存在健康隱患。 ?說到在海爾工作的 3年，是很有收獲的 3年，也是讓人困惑和迷茫的 3年，我認清了畢業(yè)后接納我的第一家公司、將來的500強企業(yè)海爾，需要的不光是贊頌和崇拜，還需要理性的思辯和清理。 新員工入職 ?我于 1998年畢業(yè)，懷著對中國家電前 10名企業(yè)以及對張瑞敏的崇拜，走進了海爾的大門。這一次與我一起進入海爾的有一百多位同樣懷揣美好遠大理想的同學，因為當時住的是集體宿舍，所以大家晚上經(jīng)常聚在一起指點江山，那時候的愿望相當美好，可是現(xiàn)在的我不得不丈量著想象與現(xiàn)實之間的距離。 ? 新員工一入職，首先接受的是海爾企業(yè)文化培訓（就是我們現(xiàn)在所說的洗腦）。而洗腦的形式和方法卻是如此的落后和呆板。 ? 什么木桶理論，斜體小球理論， 80/20原則，賽馬不相馬 …… 我們一個一個的背誦，然后一個一個的寫感想，寫得好的感想會在一種叫《海爾人》的內(nèi)部刊物上發(fā)表 —— 以表大學生的決心。 ?然后就有專門搞宣傳的和培訓的進行案例講解，當然了，他們所選取的案例都是激勵型的 —— 以后才知道這些案例要么是編的，要么是夸大其詞。我們于是一遍一遍的再寫感想，我那時候一直很老實自覺的完成各種感想，于是就被培訓老師列入了一級培養(yǎng)目錄中 —— 這是后來我辭職的時候人事主管找我談話時泄漏的 …… ? 軍訓完了以后就是進工廠勞動，學習冰箱、洗衣機、空調(diào)的生產(chǎn)流程。進工廠勞動之前，培訓老師就告訴我們要多向工人師傅學習，多寫合理化建議，多寫宣傳稿，要勇于表現(xiàn)自己；特別是要對自己嚴格要求， 8小時工作時間，除了吃飯，其他時間哪怕是累得不行了，也不要坐下；要聽車間主任和各個班長的分配，
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1