【正文】 企業(yè)員工績效考核方法創(chuàng)新技巧 主講：舒化魯照搬照套他人的績效考核方法為什么效果不佳？q績效考核目的限制q頻率限制q企業(yè)行業(yè)特征限制q崗位工作性質(zhì)限制明確績效考核在企業(yè)運行中的地位 沒有考核就沒有管理?？己斯ぷ髯龊昧耍芾砉ぷ骶屯瓿闪?50%；考核沒有做好，管理工作還有 90% 沒有完成。幫您思考　　一名統(tǒng)計學家遇到一位數(shù)學家，統(tǒng)計學家調(diào)侃數(shù)學家說道： “ 你們不是說若Ｘ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ則Ｘ＝Ｚ嗎！那么想必你若是喜歡一個女孩，那么那個女孩喜歡的男生你也會喜歡羅？ ”　　數(shù)學家想了一下反問道： “ 那么你把左手放到一鍋一百度的開水中，右手放到一鍋零度的冰水里，想來也沒事吧！因為它們平均不過是五十度而已！ ” 企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題的內(nèi)在關(guān)系分析資金問題技術(shù)問題質(zhì)量問題管理問題人才問題市場問題 品牌問題企業(yè)業(yè)績在哪里尋求？崗位角色企業(yè)組織目標體系業(yè)務(wù)流程企業(yè)文化企業(yè)業(yè)績：銷售收入、市場份額、投資收益員工業(yè)績員工業(yè)績總和員工能力員工努力程度崗位激勵經(jīng)營剩余分享系數(shù)崗位競爭乘數(shù)資源乘數(shù)財務(wù)機制選聘機制圖 3—5 企業(yè)構(gòu)成與運行分析模型目標體系組織架構(gòu)企業(yè)文化崗位角色業(yè)務(wù)流程目標體系望。 前提條件 意愿動機 耐心韌力 犧牲精神 v 聘用 (ENGAGEMENT)管理v 培訓 (EARTH UP)管理v 發(fā)展 (EVOLUTION)管理 （ 3E模型）v 愿景 (WISH) 設(shè)計管理v 溝通交流(COMMUNICATION)管理v 授權(quán)支持 (LICENSE) 管理v 績效考核 (ASSESS)管理v 酬賞兌現(xiàn)（ PRIZE）管理（ W—CLAP 環(huán)路） v 尊重 (DEVOIR)v 信任 (CRECIT) v 關(guān)懷 (CARE)（ DCC組合 )v 情緒誘導（EMOTION ACTIVIZE）管理v 情緒發(fā)泄（EMOTION ABREACT）管理v （ EAEA組合 )把握績效考核方法創(chuàng)新的依據(jù)：兩大原理管理學 第一原理　　任何一個人都是具有自我意識，其行為都只是尋求自我肯定的一種主體人。人在可以懶的時候，不會不懶 ；人在勤勞無益時，不會不懶 ；不應該發(fā)生而又可能發(fā)生的事，卻一定會發(fā)生 三個推論v 第一推論， 沒有明確的標準，他人就不知怎樣才算是做好工作； v 第二推論， 沒有恰當?shù)姆椒ê统绦?，他人就不能做好工作?v 第三推論， 沒有讓人有做好工作的強烈動機，他人就不會做好工作 管理學第二原理：任何一個他人都不會輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目標。管理學 第二原理 三個推論理清績效考核方法創(chuàng)新思路252。為什么要考核？252。由誰考核？252?？己耸裁?？252。什么時候考核？252。如何考核？五大常規(guī)問題明確問題為什么要考核？ 希望他人對自己工作有一個公正、公平、客觀、準確、全面的考核評價。從而構(gòu)成 “人無我有 ”結(jié)構(gòu)，以獲得自我價值實現(xiàn)這種高尚需要的滿足。員工滿足知人、用人、留人和激勵人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎金的需要。老板幫您思考 　 一個女生前一天晚上得到男朋友的訂婚戒指，但竟沒有一個同學注意到，令她忿忿不平。到下午大家坐著談天的時候，她突然站起來大聲說： “哎呀，這里真熱呀，我看我還是把戒指脫下來吧。 ”由誰考核？ 個人利益；私人情感；獨有偏好。幫您思考　從前有個富商生性吝嗇，他兒子在外面借了許多債，他不肯償還，兒子只好言明等父親死后再還。有一天兒子實在等不及了，就和債主商量要活埋父親。他們替富商沐浴更衣，硬把他放入棺材。過路的法官聽到商人呼天喊地的聲音，便前來詢問。富商在棺材里聽見后，以為有救了，便喊道： “救命呀！大人！我兒子要活埋我！ ”　　法官質(zhì)問富商的兒子： “你怎么能活埋你的父親呢？ ”做兒子的答道： “大人，他在騙你，他真的死了！不信你問他。 法官轉(zhuǎn)身問周圍的人： “你們都能作證嗎？ ”　　 “我們作證。 ”眾債主回答。 　　于是法官對棺材里的富商說道： “我怎么能相信你原告一個人呢，難道這么多人都說謊嗎？ ”說完，他一揮手宣判道： “埋吧！ ”考核　　　　　的標準要求 v 充分給予崗位角色本人參與其績效考核活動的權(quán)力，保證績效考核工作的透明性； v 讓崗位角色的上司在績效考核中主要發(fā)揮審核作用，避免單純用上司的主觀評價來代替對履職者的績效考核； v 人力資源部在考核工作中，主要是提供技術(shù)支持或組織協(xié)調(diào)； v 要給予崗位角色本人績效考核結(jié)果評價認定和申訴的權(quán)力； v 隔級上司在崗位角色提出考評結(jié)果異義的情況下，必須界入到這一工作中來進行復核； v 不要夸大同事和下屬在績效考核工作中的作用，他們所能起的作用僅僅是監(jiān)督，要避免用同事和下屬的民主投票評價代替績效考核； v 要讓崗位角色所服務(wù)的內(nèi)、外部客戶，提出他們對崗位角色所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量的評價，并將其評價要作為一個重要的佐證依據(jù)； v 考核標準的制定要求實行崗位角色、上司主管、人事專員三結(jié)合，以保證考核標準本身的全面和準確； v 考核標準的確定必須以企業(yè)組織對崗位要求為依據(jù)，不能因人而異； v 考核標準在每年考核結(jié)束后根據(jù)相關(guān)實際和橫向比較情況要求做一次審核，對明顯存在問題的內(nèi)容要及時做出調(diào)整。 　 　 以履職人自己為主體，由他自己全面總結(jié)評價他的工作，并提供其業(yè)績的見證材料，上司主管僅僅對照實際進行審核，并公開亮出考核初步結(jié)果，然后讓同事下屬進行監(jiān)督?！　∽罴堰x擇考核什么？ 幫您思考 　有一位老頭子每天都會騎著一輛摩托車從加拿大進入美國。邊界警察覺得很奇怪，有一天就將那人攔了下來，問道：「你背上每天背的那個包包里面放的是什麼？」老頭說是沙！警察不信??？　檢查一看果然是沙，又有一天檢查還是沙，終於有一天，警察實再受不了了，將那老頭再攔下來說：「你老實告訴我，你是不是在走私，我絕對不抓你！」　老頭說：「是！」　再問：「那你走私的到底是什麼？」　「摩托車！」 什么時候考核？ 圖 4—19 績效考核頻率優(yōu)選曲線：成本 — 效益分析曲 v 考核的頻率要盡可能地高。 v 績效考核的頻率，必須在成本 — 收益平衡點分析的基礎(chǔ)上確定，不能隨意制定績效考核周期。 v 績效考核周期要保持相對穩(wěn)定，避免績效考核周期的長短有過大的波動。 考核　　　　　的標準要求 考核方法的選擇如何考核？ 　　是保證績效考核質(zhì)量最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。v 必須實現(xiàn)真實的量化考核，避免選用只有裝飾價值的數(shù)量計算模型； v 要有績效評價依據(jù)的提供和審核，以保證績效考核的客觀性； v 要盡量避免采用建立在主觀評價基礎(chǔ)上的量表評價法； v 要適應崗位的工作特點要求，不能一刀切； v 要充分考慮企業(yè)的實際，力求簡單，操作方便； v 績效考核方法在選定后，要進行全面的培訓，以讓管理人員都掌握?？己恕　　　　〉臉藴室? 在此要明確一點 ：　　一個好的績效考核方法，就是一個完整的企業(yè)管理方法。v 表格內(nèi)容要簡潔明了； v 表格工具的設(shè)計要避免過多地轉(zhuǎn)手； v 有內(nèi)部局域網(wǎng)的企業(yè)，可把考核表格工具放在網(wǎng)上進行交流，以減少考核成本；v 考核工具要能夠充分反映考核的意圖以及所選擇的方法。 考核　　　　　的標準要求 不摻雜任何考核評價人的主觀偏見 標準要統(tǒng)一用事實說話 與實際相對應 不能以偏概全公正準確客觀公平全面確定標準　　　 v 事先以工作標準要求和工作指令要求的形式，對績效評價標準作出界定，并且要求有明確的文字描繪限定。 v 只能按照工作標準所界定的要求或工作指令下達時界定的要求，對崗位角色的績效進行評價。 v 不能把崗位角色的個人偏好，加入到績效評價依據(jù)之中，只能就工作所形成的業(yè)績評價其績效。 　　　 v 同一崗位，必須用同一標準進行考核，不允許有任何形式的歧視和偏袒。 v 能量化的績效評價標準，都必須量化，并用量化的結(jié)果對比來確定績效。 　　　 v 要以崗位角色的自我評價為依據(jù)來評價其績效成績，并用準確的事實來審定。 v 不能一目了然的績效評價，都必須提供能說明其評價的佐證材料，用事實說話。 v 沒有佐證材料的肯定性評價，作為績效考核實施人的上司和同事都有權(quán)刪除，沒有事實來說明其績效標準等級的寧可不作評價。 v 績效考核的方法不能選用主觀等級打分的量表評價法。 　　　 v 對被考核人進行績效評價之前，每個考核人都要全面熟悉被考核人的績效考核標準和履職事實。 v 給被考核人對于所不能接受的評價的申訴機會，崗位角色本人認定為不準確的評價，有權(quán)要求考核人作出解釋說明。不能提供讓被考核人接受的解釋說明的評價，要以被考核人的評價為準。 　　　 v 績效考核周期段過長的，超過半年以上，則必須有有兩個 “分 ”：分評價要素和分時段，以避免以偏概全的評價。 v 對于發(fā)生重大失誤的崗位角色，必須分析找尋其所作的貢獻，保證不遺漏，以增加其信心。對于有重大貢獻而受到重大獎勵的的崗位角色，必須分析找尋其工作中尚存在的不足，保證不遺漏，以防發(fā)生自滿情緒。 幫您思考 　法官： “你竟敢在大白天闖進人家行竊！ ”被告： “您前次審判我時，也是這么氣憤地說： ‘你竟敢在深更半夜?jié)撊朊裾懈`！請問法官，我該什么時候工作合適呢？ ”教科書方法的 通病 上司主管通過量表，主觀評分，來完成對下屬員工績效考核評價?！〗炭茣榻B的方法的共同的特點如何才能突破上司主管的主觀偏見局限？ 改變一個思路簡單地對下屬員工的績效進行評價。確定一定績效標準之后，讓履職人自己評價，上司僅僅根據(jù)下屬員工履職的實際參照績效標準進行審核。你認為績效考核的困難何在？標準量化；綜合平衡；橫向比較。核定目標績效考核面臨的問題是什么？創(chuàng)新方法之一：目標化管理法　 　 目標的確立不是由上而下通過層層討價談判分解來完成，而通過健全目標選擇激勵機制，以誘下屬員工自主選擇確立充分高的目標。與傳統(tǒng)目標管理法相比幫您思考　 有一天，耶 穌 把他的三十六個 門 徒 帶 到山下 說 ： “ 你們 大家先拿兩 顆 石 頭 然后跟我一起上山。 ” 其中有一個叫撒旦的就拿兩 顆 最小粒的 。 到了山上耶 穌對 大家 說 ： “ 現(xiàn)在拿你 們 手上的石 頭 來 換 我的 饅頭 。 ” 結(jié) 果撒旦 換 到最小的 饅頭 。 第二天耶 穌 一 樣 把 門 徒 帶 到山下，叫他 們 先拿兩 顆 石頭 上山，于是撒旦就拿兩 顆 大石 頭 上山 。 到了山上撒旦氣喘如牛 。 耶 穌說 ： “ 你 們 用你手上的石 頭丟 向前去， 丟 越遠饅頭 越大。 ” 結(jié) 果撒旦 丟 了二十公分 遠 ，只 得 到最小的饅頭 ，撒旦氣得 噴 血。 第三天耶 穌 同 樣 叫他 們 拿石 頭 上山，撒旦 就 拿一大一小 ，認為這 就萬無一失了。到了山上耶酥很高 興 的 說 ： “你 們 跟我上三次山一路辛苦 為 了答 謝 你 們 ,我把你 們 手上的兩 顆 石 頭變 成 等比例的 兩 顆 漂亮的眼珠， 換 下你 們現(xiàn) 在的眼珠。 ” 撒旦聽到 馬 上昏倒 ， 從此以后 ， 撒旦就背叛耶 穌一直想害死耶 穌 。 下屬員工會自主地選擇充分高的目標？如何才能讓下屬員工自主選擇充分高的目標？目標選擇激勵的 思路和方法 　　通過對達成目標和超目標的績效得分設(shè)定不同的權(quán)重倍數(shù)，加大對達成目標和超目標兩種業(yè)績獎勵的差距。怎樣確立一個好目標？健全完善企業(yè)激勵機制q制度規(guī)范健全完備；q員工對于制度規(guī)范耳熟能詳；q制度約定獎懲兌現(xiàn)嚴格；q獎勵懲罰途徑形式多種多樣。制度規(guī)范健全完備的標準 q 工作標準規(guī)范；q 工作責任制度；q 績效溝通制度；q 績效考核管理制度；q 績效獎懲兌現(xiàn)管理制度；q 績效發(fā)展分析制度。員工對于激勵制度耳熟能詳?shù)臉藴蕅 有無員工不知道企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標和年度計劃目標？q 有無員工不知道自己和單位同事的工作標準或目標的具體要求？q 有無員工不知道自己和他人工資獎金發(fā)放的計算根據(jù)？q 有無員工不知道自己和他人被重用和提拔的原因？q 有無員工不能確知自己在企業(yè)發(fā)展的前景和命運？q 有無員工不知道自己和他人績效考核得分多少的原因和根據(jù)？q 有無員工不知道自己和他人非工作表現(xiàn)的獎勵和處罰？q 有無員工不知道自己和他人所享福利與自身工作的關(guān)系？制度約定獎懲兌現(xiàn)嚴格的標準q 有無該受獎的而未得獎？q 有無該受罰的而未罰？q 有無依制度該大獎的還要報總經(jīng)理批準之事？q 有無員工該受罰而還在找上司討寬限的事？q 是否設(shè)立有經(jīng)理、廠長、主任特別獎勵基金？q 有無人還在倡導所謂的無私奉獻和無名英雄？激勵方式多樣化的標準q 有無優(yōu)秀員工因工資福利之外 的原因跳槽？q 獎勵標的是否除了工資獎金等經(jīng)濟福利之外，再無其它讓員工心動的東西？q 懲罰措施是否除了扣減工資獎金等經(jīng)濟福利之外，再無其它讓員工心痛的東西？q 員工之間相互攀比的是否僅僅是工資獎金福利？績考相對位置獎金加薪晉職出國培訓國內(nèi)培訓出國旅游國內(nèi)旅游帶薪假降薪降職解聘頂尖 5% 年薪80%2級 1級 或 1周 或 2周5—10% 年薪60%2級